Komu przysługuje dodatkowe wynagrodzenie roczne
Dodatkowe wynagrodzenie roczne nie ma charakteru powszechnego. Jest to świadczenie ze stosunku pracy, które przysługuje wyłącznie tym grupom zatrudnionych, dla których przepisy prawa lub wewnętrzne regulacje zakładowe, przewidują uprawnienie do tego rodzaju nagród. Dodatkowe wynagrodzenie roczne nie jest, więc uregulowane w kodeksie pracy, czytamy w Serwisie Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych.
Uprawnienie do świadczenia tego rodzaju dla tej właśnie grupy zatrudnionych wynika z ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 z późn. zm.) - dalej u.d.w.r. Właśnie to świadczenie najczęściej, potocznie nazywa się "trzynastką".
Komu przysługuje trzynastka?
Pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. A więc, zgodnie z ustawą, generalnie wystarczy fakt przepracowania wymaganego okresu pracy u danego pracodawcy, aby pracownik uzyskał uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Wynagrodzenie roczne w pełnej wysokości jest należne, jeżeli dany pracownik przepracował cały rok kalendarzowy, lub też w mniejszej wysokości - jeżeli okres ten wynosi, co najmniej 6 miesięcy (lub mniej w przypadkach określonych w ustawie). W sytuacji, gdy okres zatrudnienia pracownika brany pod uwagę do obliczenia wysokości nagrody rocznej jest mniejszy niż rok kalendarzowy, nagroda roczna jest wypłacana w wysokości proporcjonalnej do długości przepracowanego okresu.
Chcesz wiedzieć, jakie składniki wynagrodzenia uwzględniamy w podstawie trzynastki? Sprawdź>>>
Proporcjonalne wynagrodzenie roczne
W art. 2 ust. 3 u.d.w.r. zostały wyliczone przypadki, w których pracownik nabywa prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia rocznego, mimo nieprzepracowania u danego pracodawcy 6 miesięcy. To wyliczenie stanowi katalog zamknięty i wyjątek od reguły. Jedynie w tych przypadkach możliwe jest zaliczenie okresów niewykonywania pracy do stażu uprawniającego do „trzynastki”. Przepracowanie, co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:
- nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),
- zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,
- powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,
-
rozwiązania stosunku pracy w związku z:
- a) przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
- b) przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,
- c) likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
- d) likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,
-
podjęcia zatrudnienia:
- a) w wyniku przeniesienia służbowego,
- b) na podstawie powołania lub wyboru,
- c) w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
- d) w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
- e) po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
-
korzystania:
- a) z urlopu wychowawczego,
- b) z urlopu dla poratowania zdrowia,
- c) przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,
- wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne w służbie cywilnej
Dodatkowe wynagrodzenie roczne jest również standardem w odniesieniu do pracowników służby cywilnej. Chodzi tu o dwie podstawowe kategorie pracowników służby cywilnej – członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie o służbie cywilnej, a także urzędników służby cywilnej – również należących do korpusu służby cywilnej, ale zatrudnionych na podstawie mianowania, również zgodnie z zasadami określonymi w wyżej wymienionej ustawie.
Pracownicy i urzędnicy służby cywilnej nabywają prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Zatrudniony, który nie spełnił tego wymogu, ma prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, jeżeli będzie pracował, co najmniej 6 miesięcy. W niektórych przypadkach mogą oni otrzymać trzynastkę również bez przepracowania pół roku u danego pracodawcy.
Zobacz także: SN: Premia nie zastąpi wynagrodzenia za nadgodziny
Trzynastka tylko za rok przepracowany efektywnie
Nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzależnione jest od przepracowania całego roku kalendarzowego u danego pracodawcy (art. 2 ust. 1 u.d.w.r.). Kwestią problematyczną jest jednak rozumienie pojęcia „przepracowania” wyznaczonego okresu. Zgodnie z poglądem znajdującym odzwierciedlenie w orzecznictwie, „przepracowanie”, o którym mowa w art. 2 ust. 1 u.d.w.r., oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy (uchwały Sądu Najwyższego z: 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03, OSNP nr 2/2004, poz. 26; 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PZP 9/05, OSNP nr 7-8/2006, poz. 109; 7 lipca 2011 r., sygn. akt III PZP 3/11, OSNP nr 1-2/2012, poz. 3). W rezultacie, decydujące znaczenie – z punktu widzenia uzyskania prawa do "trzynastki" ma nie tyle fakt pozostawania w stosunku pracy, co rzeczywiste świadczenie pracy przez daną osobę w całym roku kalendarzowym.
Podstawa wymiaru „trzynastki”
Dodatkowe wynagrodzenie roczne wynosi 8,5% wynagrodzenia otrzymanego w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje. Wysokość tego świadczenia ustalana jest z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń przyjmowanych do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenia za taki urlop i za czas pozostawania bez pracy przez osobę, która podjęła pracę w wyniku przywrócenia do pracy.
Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownika, bierze się pod uwagę wynagrodzenie wraz z innymi świadczeniami ze stosunku pracy, z wyłączeniem:
- jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
- wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
- gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
- wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
- ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
- dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
- wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
- nagród z zakładowego funduszu nagród,
- dodatkowego wynagrodzenia rocznego,
- należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
- odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
- wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.
Wymienione wyżej składniki stanowią katalog zamknięty, w przypadku, gdy obowiązujące przepisy nie stanowią inaczej, wszelkie pozostałe składniki wynagrodzenia podlegają wliczeniu do podstawy ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.
Kiedy trzynastka nie przysługuje?
Oprócz wymaganego okresu pracy – odnoszącym się do roku kalendarzowego u danego pracodawcy w u.d.w.r. nie ma żadnych innych warunków otrzymania tej nagrody. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest na przykład zależna od długości stażu pracy pracownika, każdy zatrudniony (ten z 2 letnim stażem pracy i ten z 20 letnim), który przepracował w zakładzie pracy cały rok, otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie w pełnej wysokości. Na jej wysokość nie mają również wpływu ewentualne uchybienia, jakich pracownik dopuścił się, wykonując swoje obowiązki pracownicze.
Zobacz także: Nie wszyscy pracownicy mają prawo do trzynastki
Ustawa nie przewiduje możliwości obniżenia wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego, wymienia natomiast sytuacje, kiedy pracownik „trzynastki” nie otrzyma. Zgodnie z art. 3 u.d.w.r. pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia rocznego w przypadkach:
- nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,
- stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
- wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Warto przy tej okazji dodać, że dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej nie podlegają takiej samej ochronie przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę i mogą być egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.
Dodatkowe wynagrodzenie roczne - również w regulacjach wewnętrznych
Mimo ograniczonego rozpowszechnienia tych świadczeń, również i dziś każdy pracodawca może ustanowić dodatkowe wynagrodzenie roczne w formie tzw. trzynastki. Nie jest to świadczenie zastrzeżone wyłącznie dla ustawowo określonych kategorii pracowników – jest ono dla nich przewidziane, co nie wyłącza możliwości ustanowienia go wolą pracodawcy dla zatrudnionych w innych podmiotach. Przepisy prawa pracy dają pracodawcy swobodę w regulowaniu całej sfery płacowej. Swoboda ta jest ograniczona dwoma podstawowymi warunkami, po pierwsze regulacje te nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa pracy, po drugie, wewnętrzne zakładowe regulacje nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy powszechnie obowiązujące.
Warto dodać, że wynagrodzenie pracownika, jego wysokość, poszczególne składniki, zgodnie z treścią art. 29 § 1 pkt. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., powinny w sposób szczegółowy zostać określone w umowie o pracę oznaczyć należy wynagrodzenie. Jeżeli jednak elementy te zostały uregulowane w wewnętrznych aktach obowiązujących u pracodawcy (regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, układ zbiorowy pracy), wówczas wystarczy odesłanie w umowie o pracę do tych aktów.
Nagrody roczne mogą więc z powodzeniem funkcjonować w wewnętrznych regulacjach takich jak regulaminy wynagradzania, regulaminy premiowania i nagradzania lub też w układach zbiorowych pracy. Mimo braku odniesień do nagrody rocznej w k.p., w każdym zakładzie pracy istnieje praktycznie niczym nieograniczona możliwość zaliczenia jej do fakultatywnych, dodatkowych składników wynagrodzenia za pracę. Obecnie, w odniesieniu do ogółu osób zatrudnionych w naszym kraju, prawa do nagrody rocznej nie regulują żadne przepisy powszechne. W takim razie, przyznanie „trzynastki” na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych będzie dla pracowników, w większości przypadków rozwiązaniem korzystniejszym.
