Uprawnienie do świadczenia tego rodzaju dla tej właśnie grupy zatrudnionych wynika z ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 z późn. zm.) - dalej u.d.w.r. Właśnie to świadczenie najczęściej, potocznie nazywa się "trzynastką".

Komu przysługuje trzynastka?

Pracownik nabywa prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. A więc, zgodnie z ustawą, generalnie wystarczy fakt przepracowania wymaganego okresu pracy u danego pracodawcy, aby pracownik uzyskał uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego. Wynagrodzenie roczne w pełnej wysokości jest należne, jeżeli dany pracownik przepracował cały rok kalendarzowy, lub też w mniejszej wysokości - jeżeli okres ten wynosi, co najmniej 6 miesięcy (lub mniej w przypadkach określonych w ustawie). W sytuacji, gdy okres zatrudnienia pracownika brany pod uwagę do obliczenia wysokości nagrody rocznej jest mniejszy niż rok kalendarzowy, nagroda roczna jest wypłacana w wysokości proporcjonalnej do długości przepracowanego okresu.

 


Chcesz wiedzieć, jakie składniki wynagrodzenia uwzględniamy w podstawie trzynastki? Sprawdź>>>

Proporcjonalne wynagrodzenie roczne

W art. 2 ust. 3 u.d.w.r. zostały wyliczone przypadki, w których pracownik nabywa prawo do proporcjonalnego wynagrodzenia rocznego, mimo nieprzepracowania u danego pracodawcy 6 miesięcy. To wyliczenie stanowi katalog zamknięty i wyjątek od reguły. Jedynie w tych przypadkach możliwe jest zaliczenie okresów niewykonywania pracy do stażu uprawniającego do „trzynastki”. Przepracowanie, co najmniej 6 miesięcy warunkujących nabycie prawa do wynagrodzenia rocznego nie jest wymagane w przypadkach:

  1. nawiązania stosunku pracy w trakcie roku kalendarzowego z nauczycielem i nauczycielem akademickim zgodnie z organizacją pracy szkoły (szkoły wyższej),
  2. zatrudnienia pracownika do pracy sezonowej, jeżeli umowa o pracę została zawarta na sezon trwający nie krócej niż trzy miesiące,
  3. powołania pracownika do czynnej służby wojskowej albo skierowania do odbycia służby zastępczej,
  4. rozwiązania stosunku pracy w związku z:
    1. a) przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową albo rentę z tytułu niezdolności do pracy lub świadczenie rehabilitacyjne,
    2. b) przeniesieniem służbowym, powołaniem lub wyborem,
    3. c) likwidacją pracodawcy albo zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy,
    4. d) likwidacją jednostki organizacyjnej pracodawcy lub jej reorganizacją,
  5. podjęcia zatrudnienia:
    1. a) w wyniku przeniesienia służbowego,
    2. b) na podstawie powołania lub wyboru,
    3. c) w związku z likwidacją poprzedniego pracodawcy albo ze zmniejszeniem zatrudnienia z przyczyn dotyczących tego pracodawcy,
    4. d) w związku z likwidacją jednostki organizacyjnej poprzedniego pracodawcy lub jej reorganizacją,
    5. e) po zwolnieniu z czynnej służby wojskowej albo po odbyciu służby zastępczej,
  6. korzystania:
    1. a) z urlopu wychowawczego,
    2. b) z urlopu dla poratowania zdrowia,
    3. c) przez nauczyciela lub nauczyciela akademickiego z urlopu do celów naukowych, artystycznych lub kształcenia zawodowego,
  7. wygaśnięcia stosunku pracy w związku ze śmiercią pracownika.

 

Dodatkowe wynagrodzenie roczne w służbie cywilnej

Dodatkowe wynagrodzenie roczne jest również standardem w odniesieniu do pracowników służby cywilnej. Chodzi tu o dwie podstawowe kategorie pracowników służby cywilnej – członków korpusu służby cywilnej zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, zgodnie z zasadami określonymi w ustawie o służbie cywilnej, a także urzędników służby cywilnej – również należących do korpusu służby cywilnej, ale zatrudnionych na podstawie mianowania, również zgodnie z zasadami określonymi w wyżej wymienionej ustawie.

 


Pracownicy i urzędnicy służby cywilnej nabywają prawo do dodatkowego wynagrodzenia rocznego w pełnej wysokości po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Zatrudniony, który nie spełnił tego wymogu, ma prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do okresu przepracowanego, jeżeli będzie pracował, co najmniej 6 miesięcy. W niektórych przypadkach mogą oni otrzymać trzynastkę również bez przepracowania pół roku u danego pracodawcy.

Zobacz także: SN: Premia nie zastąpi wynagrodzenia za nadgodziny

Trzynastka tylko za rok przepracowany efektywnie

Nabycie prawa do dodatkowego wynagrodzenia rocznego uzależnione jest od przepracowania całego roku kalendarzowego u danego pracodawcy (art. 2 ust. 1 u.d.w.r.). Kwestią problematyczną jest jednak rozumienie pojęcia „przepracowania” wyznaczonego okresu. Zgodnie z poglądem znajdującym odzwierciedlenie w orzecznictwie, „przepracowanie”, o którym mowa w art. 2 ust. 1 u.d.w.r., oznacza faktyczne (efektywne) wykonywanie pracy, a nie tylko pozostawanie w stosunku pracy (uchwały Sądu Najwyższego z: 25 lipca 2003 r., sygn. akt III PZP 7/03, OSNP nr 2/2004, poz. 26; 13 grudnia 2005 r., sygn. akt II PZP 9/05, OSNP nr 7-8/2006, poz. 109; 7 lipca 2011 r., sygn. akt III PZP 3/11, OSNP nr 1-2/2012, poz. 3). W rezultacie, decydujące znaczenie – z punktu widzenia uzyskania prawa do "trzynastki" ma nie tyle fakt pozostawania w stosunku pracy, co rzeczywiste świadczenie pracy przez daną osobę w całym roku kalendarzowym.

Podstawa wymiaru „trzynastki”

Dodatkowe wynagrodzenie roczne wynosi 8,5% wynagrodzenia otrzymanego w ciągu roku kalendarzowego, za który przysługuje. Wysokość tego świadczenia ustalana jest z uwzględnieniem wynagrodzenia i innych świadczeń przyjmowanych do obliczenia ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, a także wynagrodzenia za taki urlop i za czas pozostawania bez pracy przez osobę, która podjęła pracę w wyniku przywrócenia do pracy.

Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracownika, bierze się pod uwagę wynagrodzenie wraz z innymi świadczeniami ze stosunku pracy, z wyłączeniem:

  • jednorazowych lub nieperiodycznych wypłat za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas niezawinionego przez pracownika przestoju,
  • gratyfikacji (nagród) jubileuszowych,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowego wynagrodzenia radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • nagród z zakładowego funduszu nagród,
  • dodatkowego wynagrodzenia rocznego,
  • należności przysługujących z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • odpraw emerytalnych lub rentowych albo innych odpraw pieniężnych,
  • wynagrodzenia i odszkodowania przysługującego w razie rozwiązania stosunku pracy.

Wymienione wyżej składniki stanowią katalog zamknięty, w przypadku, gdy obowiązujące przepisy nie stanowią inaczej, wszelkie pozostałe składniki wynagrodzenia podlegają wliczeniu do podstawy ustalania wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego.

Kiedy trzynastka nie przysługuje?

Oprócz wymaganego okresu pracy – odnoszącym się do roku kalendarzowego u danego pracodawcy w u.d.w.r. nie ma żadnych innych warunków otrzymania tej nagrody. Wysokość dodatkowego wynagrodzenia rocznego nie jest na przykład zależna od długości stażu pracy pracownika, każdy zatrudniony (ten z 2 letnim stażem pracy i ten z 20 letnim), który przepracował w zakładzie pracy cały rok, otrzymuje dodatkowe wynagrodzenie w pełnej wysokości. Na jej wysokość nie mają również wpływu ewentualne uchybienia, jakich pracownik dopuścił się, wykonując swoje obowiązki pracownicze.

Zobacz także: Nie wszyscy pracownicy mają prawo do trzynastki

Ustawa nie przewiduje możliwości obniżenia wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego, wymienia natomiast sytuacje, kiedy pracownik „trzynastki” nie otrzyma. Zgodnie z art. 3 u.d.w.r. pracownik nie nabywa prawa do wynagrodzenia rocznego w przypadkach:

  • nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni,
  • stawienia się do pracy lub przebywania w pracy w stanie nietrzeźwości,
  • wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby,
  • rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Warto przy tej okazji dodać, że dodatkowe wynagrodzenie roczne dla pracowników jednostek sfery budżetowej nie podlegają takiej samej ochronie przed potrąceniami jak wynagrodzenie za pracę i mogą być egzekwowane na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej wysokości.

Dodatkowe wynagrodzenie roczne - również w regulacjach wewnętrznych

Mimo ograniczonego rozpowszechnienia tych świadczeń, również i dziś każdy pracodawca może ustanowić dodatkowe wynagrodzenie roczne w formie tzw. trzynastki. Nie jest to świadczenie zastrzeżone wyłącznie dla ustawowo określonych kategorii pracowników – jest ono dla nich przewidziane, co nie wyłącza możliwości ustanowienia go wolą pracodawcy dla zatrudnionych w innych podmiotach. Przepisy prawa pracy dają pracodawcy swobodę w regulowaniu całej sfery płacowej. Swoboda ta jest ograniczona dwoma podstawowymi warunkami, po pierwsze regulacje te nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa pracy, po drugie, wewnętrzne zakładowe regulacje nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy powszechnie obowiązujące.

Warto dodać, że wynagrodzenie pracownika, jego wysokość, poszczególne składniki, zgodnie z treścią art. 29 § 1 pkt. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., powinny w sposób szczegółowy zostać określone w umowie o pracę oznaczyć należy wynagrodzenie. Jeżeli jednak elementy te zostały uregulowane w wewnętrznych aktach obowiązujących u pracodawcy (regulamin wynagradzania, regulamin premiowania, układ zbiorowy pracy), wówczas wystarczy odesłanie w umowie o pracę do tych aktów.

Nagrody roczne mogą więc z powodzeniem funkcjonować w wewnętrznych regulacjach takich jak regulaminy wynagradzania, regulaminy premiowania i nagradzania lub też w układach zbiorowych pracy. Mimo braku odniesień do nagrody rocznej w k.p., w każdym zakładzie pracy istnieje praktycznie niczym nieograniczona możliwość zaliczenia jej do fakultatywnych, dodatkowych składników wynagrodzenia za pracę. Obecnie, w odniesieniu do ogółu osób zatrudnionych w naszym kraju, prawa do nagrody rocznej nie regulują żadne przepisy powszechne. W takim razie, przyznanie „trzynastki” na podstawie regulacji wewnątrzzakładowych będzie dla pracowników, w większości przypadków rozwiązaniem korzystniejszym.