Premia nie zastąpi wynagrodzenia za nadgodziny
Pracodawca nie może wypłacać pracownikowi zryczałtowanych premii lub nagród za pracę w godzinach nadliczbowych. Za nadgodziny należy się wynagrodzenie obliczone zgodnie z zasadami przewidzianymi w kodeksie pracy. Jeśli firma tego nie zrobi, pracownik może się skutecznie domagać w sądzie pracy wypłaty zaległego dodatku za pracę po godzinach.
Tak orzekł Sąd Najwyższy w sprawie pracownika zatrudnionego na stanowisku prasowacza. Z umowy o pracę wynikało, że ma on wykonywać swoją pracę od poniedziałku do piątku w godzinach 7.00 – 18.00 i odbywać się ona miała w systemie trzyzmianowym. Pracownik swoją gotowość do pracy potwierdzał podpisem na liście obecności, i było tak we wszystkie dni, w które stawiał się do pracy. Jednak pensję dostawał za faktycznie przepracowane godziny, bez dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Po jakimś czasie wyliczył, że uzbierało się za trzy lata pracy po godzinach dodatkowo prawie 17 tys. zł. Wystąpił więc do firmy o zapłatę zaległego wynagrodzenia za nadgodziny. Pracodawca jednak odmówił wypłaty pensji.
Wobec tego pracownik wniósł sprawę do sądu. W pierwszej instancji sąd uznał, że odcinek z pensją jest wiarygodnym dokumentem. Tym samym nie przyjął argumentów pracodawcy, że de facto płacił pracownikowi więcej niż to jest wykazane w dokumentach. Sąd uznał roszczenie pracownika i nakazał firmie wypłatę pracownikowi zaległych 17 tys. zł za brak dodatku za nadgodziny, wraz z odsetkami.
Pracodawca nie poddał się i wniósł apelację do sądu II instancji. Sąd wyższej instancji jednak uznał, że pracodawca nie wykazał w jaki sposób to wynagrodzenie było wyliczane i za ile godzin nadliczbowych przysługiwało. Stwierdził ponadto, że wypłata pracownikowi premii lub nagród nie jest wynagrodzeniem za pracę w godzinach nadliczbowych. Po rozpoznaniu sprawy sąd II instancji oddalił apelację pracownika.
I tym razem pracodawca nie poddał się i wniósł skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego. Ten jednak nie przyznał mu racji. Sąd Najwyższy stwierdził, że dodatkowa praca powinna być wynagradzana w sposób określony w art. 1511 § 4 kodeksu pracy. Stanowi on, że w stosunku do pracowników wykonujących stale pracę poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. A to oznacza, że nie można pracownikowi wypłacić za nadgodziny nagrody lub premii. Ponadto Sąd Najwyższy uznał też, że sprawa już w sądzie I instancji była wystarczająco wyjaśniona i nawet dopuszczenie dodatkowych dowodów ze strony firmy w trakcie apelacji nie wpłynęłyby na zmianę wyroku. Sąd oddalił więc skargę kasacyjną (sygn. akt I PK 183/10).
