Jak się czuje Play Top HR Manager 2012?
Sporo emocji w tym wszystkim… Jestem na pewno szczęśliwa, bardzo szczęśliwa. To jest taka „kropka nad i” w tym, co do tej pory udało mi się osiągnąć zawodowo.
Dużo się dzieje wokół mnie i szczypię się, aby upewnić się, że wygrana jest rzeczywistością, a nie pięknym snem. W firmie otrzymałam piękne kwiaty i gratulacje, co jest dopełnieniem tego sukcesu.

Czyli? Co udało się Pani osiągnąć zawodowo?
Udało się przygotować i wprowadzić w życie interesujące rozwiązania organizacyjne w firmach z branży elektronicznej. Elementem tych rozwiązań był współudział w budowaniu firmy, później obecność HR w procesie jej przejęcia, a co z tym się wiąże – ze wsparciem organizacji podczas zmiany kulturowej i wdrażania rozwiązań z obszaru HR, takich jak korporacyjny system ocen okresowych, praca zespołowa, narzędzia do rekrutacji personelu. Brałam także udział w restrukturyzacji organizacji, co spowodowało, że w swojej dotychczasowej pracy zajmowałam się wieloma elementami procesu HR.
Kolejnym osiągnięciem są wszyscy ludzie, których znam, których spotkałam na swej zawodowej drodze – byli oni i są na tyle otwarci, że ciągle mogę się od nich uczyć warsztatu, wymieniać dotychczasową wiedzą i doświadczeniem, co przekłada się na dalszy rozwój – zarówno zawodowy, jak i osobisty – i na systematyczne poszerzanie wiedzy z obszaru zarządzania zasobami ludzkimi.
Na obecnym stanowisku do osiągnięć zaliczam współudział w tworzeniu sieci współpracy pomiędzy profesjonalistami HR z różnych krajów.

Z jakich działań, które Pani przeprowadziła, jest Pani najbardziej dumna?
Wbrew pozorom to trudne pytanie… Tak naprawdę jestem dumna z każdej rzeczy, którą zrobiłam. Na pewno zaliczam do tego wsparcie wszystkich pracowników zgodnie z zasadą otwartych drzwi. Często traktujemy nasze problemy jako nierozwiązywalne, szukamy rozwiązań lub ich nie szukamy, ale na pewno bardzo się daną sytuacją zamartwiamy. Pamiętam sytuacje, w których kilkoma stosunkowo prostymi ruchami organizacyjnymi udało się rozwiązać trudną sytuację, wesprzeć rozwój lub usprawnić przepływ informacji. Wraz z rosnącym doświadczeniem nauczyłam się, że w pokoju HR-owca przydatny jest „sprzęt terapeutyczny” w postaci paczki chusteczek…
Jestem też dumna z faktu, że wspólnie z organizacją udało się działowi personalnemu przejść wiele zmian ekonomicznych w Polsce. Moja organizacja funkcjonuje od wielu lat. Polski oddział firmy, zlokalizowany w Kwidzynie, niedawno obchodził 20-lecie działalności. W ciągu tych lat organizacja przeżyła mnóstwo wydarzeń: od rozbudowy z małej, lokalnej firmy, przez zmiany organizacyjne, po zmiany kulturowe i restrukturyzację. Jestem dumna, że byłam częścią tak prężnie działającej organizacji. Byłam częścią żywego organizmu, który się rozwijał, który rósł i osiągał sukcesy.

Całe Pani życie zawodowe jest związane z HR?
Większość to HR. Pracę zawodową rozpoczęłam od pracy w szkole, jako nauczyciel języka angielskiego. Pracę w firmie, w której pracuję obecnie, rozpoczęłam w dziale zakupów materiałowych – z jednej strony to obszar oddalony merytorycznie od HR, z drugiej – doświadczenie tam nabyte było mi bardzo pomocne w pracy w dziale personalnym. Po kilkunastu latach pracy w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi zdecydowałam się na zmianę i przez dwa lata współpracowałam z jedną z firm doradczo-szkoleniowych, prowadząc szkolenia i projekty doradcze.
W związku z faktem, że jedyną pewną stałą w życiu jest zmiana, z różnych względów wróciłam do obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, aczkolwiek kawałek serca pozostał na sali szkoleniowej…

Czy jest coś, co pamięta Pani jako nieudany projekt, ale taki, z którego wyniosła Pani cenne doświadczenie do dalszej pracy?
Oczywiście. Moje doświadczenie nauczyło mnie, że wykonanie analizy każdego projektu i dobre przygotowanie do realizacji jest podstawą późniejszego sukcesu. Moja ulubiona historia sięga czasów, kiedy zastępowałam szefa działu personalnego i w związku z wizytą kierownictwa szczebla regionalnego miałam przygotować dane dotyczące HR. Zostały one zaprezentowane przy użyciu rzutnika z foliami. W tej dość stresującej sytuacji, podczas prezentowania danych, zauważyłam błąd, który chciałam poprawić na… ścianie. Kosztowało mnie to trochę, bo obecni na sali słuchacze szczerze się ubawili, a ja… wyciągnęłam wnioski, że każdą informację należy sprawdzić i przygotować się na różne sytuacje, ponieważ tego typu zdarzenia bardzo wpływają na wizerunek HR.
Bardziej na serio – zdarzyło się mi w wyniku błędnych założeń zatrudnić dwóch inżynierów i, proszę mi uwierzyć, dyrektor operacyjny bardzo się zdziwił, gdy zobaczył ich w pracy…
Wyznaję zasadę, że po zakończeniu projektu należy zrobić podsumowanie i zawsze wyciąg¬nąć wnioski na przyszłość – to takie nawyki wyniesione z koncepcji organizacji uczącej się. Takie podejście wpływa na ciągłe podnoszenie naszych kwalifikacji.

@page_break@

A jak trafiła Pani do HR-u? Przypadek? Przeznaczenie?
Jak wspominałam, w pewnym momencie życia zawodowego pracowałam w dziale zakupów. Ówczesna szefowa działu personalnego zaproponowała mi pracę w swoim dziale. Decyzję podjęłam dość szybko, jednakże była ona z serii tych trudnych – praca w HR ma mnóstwo plusów, ale ma także sporo minusów. Tak więc – przeznaczenie. Na decyzję zapewne wpłynął fakt, że bardzo lubię ludzi, lubię pracować z nimi i pomyślałam, że dział personalny to jest miejsce, w którym się odnajdę.
Patrząc z perspektywy – jestem bardzo wdzięczna mojej szefowej, że mi zaproponowała pracę…

Jak widzi Pani rolę działu HR w organizacji w obecnych czasach?
HR powinien być czujny – żyjemy w czasach niestabilnych ekonomicznie, a także w czasach szybkich zmian. Dodatkowo biorąc pod uwagę szybkość rozprzestrzeniania się informacji i w pewnym sensie globalizacji kultury, przed HR sporo wyzwań, z którymi jeszcze nie mieliśmy do czynienia: współpraca międzykulturowa, zarządzanie wirtualnymi zespołami czy też inne spojrzenie na rozwój i zarządzanie wiedzą w organizacji.
Aby tego dokonać, HR powinien obserwować, co się dzieje zarówno w organizacji, w której pracujemy, jak i w innych organizacjach w Polsce, w Europie, a także w Stanach. Na bazie naszych obserwacji powinniśmy szukać nowoczesnych rozwiązań, dzięki którym nasze organizacje będą uzyskiwały przewagę konkurencyjną. Pamiętajmy, że HR powinien wiedzieć, co się dzieje u klienta naszego klienta – to ułatwi szukanie najkorzystniejszych rozwiązań. HR powinien przygotowywać organizację pod kątem ciągłego rozwoju kompetencji, usprawniania komunikacji, umiejętności pracy w zespołach (zarówno w ujęciu tradycyjnym, jak i zespołach wirtualnych) – to chyba najważniejsze kwestie, które przychodzą mi do głowy. HR powinien być gotowy na ciągłą zmianę, bo to jedyna pewna w dzisiejszych czasach.

W jaki sposób Pani przygotowała się do tych ciągłych zmian? Ma Pani jakąś receptę, jak się zachowywać w tych czasach?
Zmiany kojarzą się mi ze pewną liczbą wewnętrznych rozczarowań: ciężko się napracowałam wraz z zespołem, przygotowaliśmy jakiś projekt, a tutaj – buch! – zmiana. I po pracy – w pewnym sensie wrzucenie do kosza. Trudne sytuacje, bo jak tu utrzymać motywację? Dojrzałam do myślenia, że receptą na zarządzanie zmianą jest otwartość na nią i patrzenie z perspektywy, że przyniesie ona nam coś dobrego. Myślę, że trzeba być ciągle otwartym na to, że zmiana na pewno przyjdzie – ja odpowiadam sobie na pytanie: czy szklanka jest do połowy pełna, czy pusta? Pełna. Każdy z nas, HR-owców, powinien spojrzeć w ten sposób, ponieważ takie myślenie pozytywnie nastawia nas do zmiany, a dzięki temu łatwiej będzie nam wspierać nasze organizacje w czasach ciągłej zmiany. Szklanka jest zawsze do połowy pełna – tylko musimy to zobaczyć.

I komunikować to pracownikom?
Jak najbardziej! Powiem więcej – otwarcie komunikować. Jestem zwolennikiem bardzo otwartej komunikacji. Moje doświadczenie też mi mówi, że ludzie, z którymi współpracujemy, są w stanie przyjąć wiele różnych informacji, są w stanie wiele zrozumieć, ale mówmy im o tym, rozmawiajmy z nimi.

Jakie jest Pani największe rozczarowanie zawodowe?
Nie było takiego. Są pewnie jakieś drobne, codzienne, ale żeby aż tak utkwiło w pamięci, to nie… Owszem, bywają rozczarowania w ujęciu realizacji procesu – kończymy ogromną rekrutację – zatrudniamy kilkaset osób, po czym okazuje się, że po okresie trzech, czterech miesięcy trzeba dokonać zwolnień. To bardzo trudne doświadczenie, zapewne mogę podsumować, że było to rozczarowanie pod kątem zarządzania zmianą, ale nie aż takie, bym powiedziała: „HR nie ma sensu, praca w tym obszarze nie ma sensu”. Tak jak wcześniej powiedziałam, należy wyciągnąć wnioski na przyszłość także z takiej sytuacji.
Jeśli można poziomować rozczarowania, to dotychczasowe były nieduże i mam nadzieję, że tak pozostanie.

Czy jakieś narzędzia HR-owe zawiodły Panią lub rozczarowała się Pani jakimiś rozwiązaniami?
Chyba oceny okresowe. To jest bardzo wartoś¬ciowe, a jednocześnie ogromnie trudne narzędzie. Moje pierwsze spotkanie z ocenami okresowymi było trudne – potraktowałam je jako bardzo subiektywne i chyba nierealne do wdrożenia. Ocena to informacja zwrotna, a ta jest bardzo mocno uzależniona od komunikacji na poziomie wzajemnego zrozumienia wyników oczekiwań zarówno ze strony ocenianego, jak i oceniającego.

Co radziłaby Pani HR-owcom, którzy zastanawiają się, czy wdrożyć ocenę okresową?
Oczywiście wdrożyć. Jednakże zanim zapadnie decyzja „robimy”, należy przemyśleć dobrze i odpowiedzieć sobie na pytanie: co chcemy przez ocenę osiągnąć, czyli dokąd zmierzamy, do czego ocena okresowa ma nam służyć. Ważne, aby oceny nie były celem same w sobie, ale by były elementem procesu HR-owskiego. W tym narzędziu można umieścić mnóstwo istotnych dla procesu i organizacji informacji: na temat potrzeb rozwojowych poszczególnych pracowników, potrzeb szkoleniowych, ścieżek kariery. Oceny powinny być wykorzystane jako podstawa do dalszych działań zespołu HR. To fantastyczne narzędzie, ale bardzo łatwo je zepsuć.

U siebie w firmie wzbogaciła Pani ocenę okresową o te inne narzędzia i funkcje?
W firmie, w której pracuję, w tej chwili oceny okresowe są połączone z rozwojem pracowników, z planami sukcesji. Podczas spotkania oceniającego wyniki pracy przełożony i podwładny wspólnie oceniają także poziom kompetencji, podczas oceny odbywa się również rozmowa na temat potrzeb szkoleniowych na następny rok. Funkcjonujący w tej chwili system ocen został przygotowany w oparciu o model 360 stopni. Pozwala to na bardzo szeroką informację zwrotną dla pracownika. 
 
Czy duży jest Pani dział HR?
W tej chwili nie mam swojego działu personalnego. Wspieram kilka krajów, kilka jednostek w Europie. Bezpośrednio nikt do mnie nie raportuje. Głównie współpracuję z dyrektorami personalnymi z oddziałów w Rosji, Polsce, na Ukrainie i Węgrzech.
Moja współpraca to zarówno wsparcie w rozwiązywaniu codziennych problemów operacyjnych, jak i współpraca podczas wdrażania rozwiązań korporacyjnych. Może mogę to nazwać wewnętrznym konsultantem HR – ciekawa koncepcja.

Rozmawiali:
Sabina Siwy i Tomasz Chojnowski

Wywiad ukazał się w Personelu Plus