Czy praca w godzinach nadliczbowych powinna być uregulowana zapisami w regulaminie pracy?
Jesteśmy SP-ZOZ.
Pracodawca, w tym również samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, nie ma obowiązku zamieszczać w regulaminie pracy postanowień dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynie gdy chce zwiększyć ich limit w roku kalendarzowym może to uczynić w tym właśnie akcie wewnątrzzakładowym.
Zgodnie z art. 104 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Minimalną treść regulaminu pracy określa art. 1041 k.p. Przepis ten nie zobowiązuje jednak pracodawcy do określenia zasad polecania pracownikom oraz zasad rekompensowania im pracy w godzinach nadliczbowych. Regulacje takie, jako należące do sfery organizacyjnej zakładu pracy, mogą (lecz nie muszą) zostać unormowane w regulaminie pracy. Pracodawca może uregulować kwestię pracy w godzinach nadliczbowych w regulaminie pracy zawsze gdy chce zagwarantować pracownikom lepsze warunki wykonywania czy też rekompensowania takiej pracy, niż wynikające z Kodeksu pracy. Natomiast w baku jakichkolwiek regulacji w tym zakresie zarówno pracowników jak i pracodawcę obowiązywać będą przepisy Kodeksu pracy.
Wyjątkiem od powyżej wskazanej zasady jest sytuacja, w której pracodawca zamierza zwiększyć kodeksowy limit pracy w godzinach nadliczbowych w roku kalendarzowym. Zgodnie bowiem z art. 151 § 3 i 4 k.p., liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej, niż 150, liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Jeżeli zatem pracodawca chce zwiększyć kodeksowy roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych powstałych w wyniku szczególnych potrzeb pracodawcy może to uczynić w regulaminie pracy, pod warunkiem, że w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy.
Joanna Stępniak - specjalista z zakresu prawa pracy
Jesteśmy SP-ZOZ.
Pracodawca, w tym również samodzielny publiczny zakład opieki zdrowotnej, nie ma obowiązku zamieszczać w regulaminie pracy postanowień dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych. Jedynie gdy chce zwiększyć ich limit w roku kalendarzowym może to uczynić w tym właśnie akcie wewnątrzzakładowym.
Zgodnie z art. 104 § 1 ustawy z dnia 6 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników. Minimalną treść regulaminu pracy określa art. 1041 k.p. Przepis ten nie zobowiązuje jednak pracodawcy do określenia zasad polecania pracownikom oraz zasad rekompensowania im pracy w godzinach nadliczbowych. Regulacje takie, jako należące do sfery organizacyjnej zakładu pracy, mogą (lecz nie muszą) zostać unormowane w regulaminie pracy. Pracodawca może uregulować kwestię pracy w godzinach nadliczbowych w regulaminie pracy zawsze gdy chce zagwarantować pracownikom lepsze warunki wykonywania czy też rekompensowania takiej pracy, niż wynikające z Kodeksu pracy. Natomiast w baku jakichkolwiek regulacji w tym zakresie zarówno pracowników jak i pracodawcę obowiązywać będą przepisy Kodeksu pracy.
Wyjątkiem od powyżej wskazanej zasady jest sytuacja, w której pracodawca zamierza zwiększyć kodeksowy limit pracy w godzinach nadliczbowych w roku kalendarzowym. Zgodnie bowiem z art. 151 § 3 i 4 k.p., liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym. W układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy, jest dopuszczalne ustalenie innej, niż 150, liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym. Jeżeli zatem pracodawca chce zwiększyć kodeksowy roczny limit pracy w godzinach nadliczbowych powstałych w wyniku szczególnych potrzeb pracodawcy może to uczynić w regulaminie pracy, pod warunkiem, że w zakładzie pracy nie obowiązuje układ zbiorowy pracy.
Joanna Stępniak - specjalista z zakresu prawa pracy