Czy można zwolnić pracownicę w ciąży przyjętą na 3-miesięczny okres próbny, która ukryła fakt, że jest w ciąży? Czy w takiej sytuacji pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę?
Po kilku dniach od przyjęcia do pracy pracownica dostarczyła zaświadczenie, że jest w 7 tygodniu ciąży i zaświadczenie ZUS ZLA.
Fakt, że pracownica jest w ciąży, a nie poinformowała o tym swego przyszłego pracodawcy w procesie rekrutacji, nie może stanowić przesłanki uzasadniającej rozwiązanie łączącego Was z nią stosunku pracy.
Nie do końca rozumiem, co macie Państwo na myśli pisząc, że pracownica ukryła fakt, że jest w ciąży. Obowiązujące przepisy wskazują jasno, podania jakiego rodzaju informacji pracodawca może żądać od kandydata na pracownika. Jak wynika z katalogu zawartego w art. 221 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko,
- imiona rodziców,
- datę urodzenia,
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenie,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Katalog dokumentów potwierdzających ww. dane, których złożenia pracodawca może żądać od kandydata do pracy został określony w § 1 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.).
Jak widać w świetle powyższego, przepisy nie nakładają na kandydatkę do pracy obowiązku informowania przyszłego pracodawcy o tym, że jest ona w ciąży, a co najważniejsze, nie dają potencjalnemu pracodawcy prawa do żądania tego rodzaju informacji. Wobec tego trudno w tym przypadku mówić o tym, że pracownica ukryła cokolwiek przed przyszłym pracodawcą, a fakt, że jest w ciąży w żadnym razie nie może zostać potraktowany jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie łączącego Was z nią stosunku pracy z jej winy.
Pracownice ciężarne na gruncie obowiązujących przepisów podlegają szczególnej ochronie. Jak bowiem wynika z art. 177 § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepis ten nie znajduje co prawda zastosowania do pracownicy w okresie próbnym, ale tylko w sytuacji, gdy nie przekracza on jednego miesiąca. Jak wynika z treści pytania, w przedmiotowym przypadku okres próbny wynosi 3 miesiące, a więc tym samym pracodawca jest w tym przypadku objęty wynikającym z art. 177 § 1 k.p. zakazem wypowiedzenia umowy o pracę.
W konsekwencji, zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Na gruncie obecnie obowiązujących przepisów, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest w takiej sytuacji obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Po kilku dniach od przyjęcia do pracy pracownica dostarczyła zaświadczenie, że jest w 7 tygodniu ciąży i zaświadczenie ZUS ZLA.
Fakt, że pracownica jest w ciąży, a nie poinformowała o tym swego przyszłego pracodawcy w procesie rekrutacji, nie może stanowić przesłanki uzasadniającej rozwiązanie łączącego Was z nią stosunku pracy.
Nie do końca rozumiem, co macie Państwo na myśli pisząc, że pracownica ukryła fakt, że jest w ciąży. Obowiązujące przepisy wskazują jasno, podania jakiego rodzaju informacji pracodawca może żądać od kandydata na pracownika. Jak wynika z katalogu zawartego w art. 221 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94) - dalej k.p., pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
- imię (imiona) i nazwisko,
- imiona rodziców,
- datę urodzenia,
- miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
- wykształcenie,
- przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Katalog dokumentów potwierdzających ww. dane, których złożenia pracodawca może żądać od kandydata do pracy został określony w § 1 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. Nr 62, poz. 286, z późn. zm.).
Jak widać w świetle powyższego, przepisy nie nakładają na kandydatkę do pracy obowiązku informowania przyszłego pracodawcy o tym, że jest ona w ciąży, a co najważniejsze, nie dają potencjalnemu pracodawcy prawa do żądania tego rodzaju informacji. Wobec tego trudno w tym przypadku mówić o tym, że pracownica ukryła cokolwiek przed przyszłym pracodawcą, a fakt, że jest w ciąży w żadnym razie nie może zostać potraktowany jako przyczyna uzasadniająca rozwiązanie łączącego Was z nią stosunku pracy z jej winy.
Pracownice ciężarne na gruncie obowiązujących przepisów podlegają szczególnej ochronie. Jak bowiem wynika z art. 177 § 1 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Przepis ten nie znajduje co prawda zastosowania do pracownicy w okresie próbnym, ale tylko w sytuacji, gdy nie przekracza on jednego miesiąca. Jak wynika z treści pytania, w przedmiotowym przypadku okres próbny wynosi 3 miesiące, a więc tym samym pracodawca jest w tym przypadku objęty wynikającym z art. 177 § 1 k.p. zakazem wypowiedzenia umowy o pracę.
W konsekwencji, zgodnie z art. 177 § 3 k.p. umowa o pracę zawarta na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Na gruncie obecnie obowiązujących przepisów, rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest w takiej sytuacji obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.