Podstawowe zasady ochrony
Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.) albo ma miejsce ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 § 1 k.p.). Powyższa ochrona przysługuje każdej pracownicy, z wyjątkiem zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca (art. 177 § 1 k.p.). Jeżeli zatem pracodawca wypowie umowę, mimo iż wie, że pracownica jest w ciąży albo gdy pracownica, której wypowiedziano umowę o pracę, poinformuje pracodawcę o zajściu w ciążę, a pracodawca nie wycofa swojego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy, to umowa o pracę rozwiąże się. Pracownica ma wówczas prawo domagać się przywrócenia do pracy albo odszkodowania (art. 45 k.p.).
Ciąża nie chroni przed biegiem terminów procesowych
Pracownica, która dopiero po zwolnieniu z pracy zorientuje się, że jest w ciąży, może co do zasady żądać przywrócenia do pracy. Pozew w tej sprawie powinna złożyć w 7 dni od potwierdzenia, że spodziewa się dziecka. Liczenie należy zacząć tylko i wyłącznie od tego dnia, a nie od innych dat, np. gdy lekarz określi termin porodu. Jeżeli pracownica uchybi temu terminowi, sąd może go przywrócić ze względu na wyjątkowe okoliczności. Taką wyjątkową okolicznością nie jest jednak sam fakt bycia w ciąży. Spóźnienie się ze złożeniem pozwu skutkuje nieodwracalnym rozwiązaniem umowy o pracę, co potwierdził SN w wyroku z 25 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 209/11.
Małgorzata Skibińska