Zgodnie z art. 210 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., prawo powstrzymania się od wykonania pracy niebezpiecznej w razie wystąpienia zagrożenie zewnętrznego przysługuje pracownikowi, jeżeli zostaną spełnione łącznie dwie przesłanki:
a)warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy;
b)warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia i życia pracownika.
Powstrzymując się od pracy niebezpiecznej, pracownik jest zobowiązany zawiadomić niezwłocznie pracodawcę. Jeżeli pracownik nie dokonał niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy, to powstrzymanie się od wykonywania pracy będzie traktowane jako naruszenie przez pracownika obowiązku wykonywania pracy. Zawiadomienie pracodawcy o powstrzymaniu się od wykonywania pracy niebezpiecznej przez pracownika ma na celu poinformowanie pracodawcę o przyczynie niewykonywania pracy. Powstrzymanie się od pracy jest naruszeniem obowiązków wynikających z umowy, zawartej między pracodawcą a pracownikiem. W związku z tym, przyczyny powstrzymania się od pracy niebezpiecznej przez pracownika ocenia pracodawca. W przypadku stwierdzenia przez pracodawcę braku podstaw do powstrzymania się od pracy przez pracownika, pracodawca dysponuje pewnym wachlarzem sankcji, które może zastosować wobec tego pracownika. W zależności od „wagi” przewinienia pracodawca może pracownika zwolnić z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia, nie wypłacić mu np. premii uznaniowej, albo zastosować środki dyscyplinujące pracownika, czyli kary porządkowe (karę upomnienia lub nagany). Niezależnie od rodzaju wykorzystanej sankcji w stosunku do pracownika, jej zastosowanie powinno być odpowiednio uzasadnione przez pracodawcę.
Przepis art. 210 § 1 k.p. wywołuje pewne wątpliwości, ponieważ ustawodawca ograniczył prawo powstrzymania się pracownika od wykonywanej pracy niebezpiecznej tylko w przypadku naruszenia przepisów bhp. Natomiast przepis art. 207 k.p. stanowi o obowiązku przestrzegania zarówno przepisów, jak i zasad bhp. Ustawodawca w art. 207 § 2 k.p. stanowi, że pracodawca jest obowiązany chronić życie i zdrowie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest zobowiązany zapewnić przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków (art. 207 § 3 k.p.). Poza tym, jak wynika z art. 283 § 1 k.p. naruszenie zasad bhp stanowi podstawę odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a także za wypadki i choroby zawodowa. Można więc stwierdzić, że korzystanie z prawa powstrzymania od pracy grożącej bezpośrednio życiu i zdrowiu pracownika powinno być uzasadnione naruszeniem przepisów, a także zasad bhp.
Opracowanie: Agnieszka Walczak, RPE WKP
a)warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy;
b)warunki pracy stwarzają bezpośrednie zagrożenia dla zdrowia i życia pracownika.
Powstrzymując się od pracy niebezpiecznej, pracownik jest zobowiązany zawiadomić niezwłocznie pracodawcę. Jeżeli pracownik nie dokonał niezwłocznego zawiadomienia pracodawcy, to powstrzymanie się od wykonywania pracy będzie traktowane jako naruszenie przez pracownika obowiązku wykonywania pracy. Zawiadomienie pracodawcy o powstrzymaniu się od wykonywania pracy niebezpiecznej przez pracownika ma na celu poinformowanie pracodawcę o przyczynie niewykonywania pracy. Powstrzymanie się od pracy jest naruszeniem obowiązków wynikających z umowy, zawartej między pracodawcą a pracownikiem. W związku z tym, przyczyny powstrzymania się od pracy niebezpiecznej przez pracownika ocenia pracodawca. W przypadku stwierdzenia przez pracodawcę braku podstaw do powstrzymania się od pracy przez pracownika, pracodawca dysponuje pewnym wachlarzem sankcji, które może zastosować wobec tego pracownika. W zależności od „wagi” przewinienia pracodawca może pracownika zwolnić z zachowaniem lub bez zachowania okresu wypowiedzenia, nie wypłacić mu np. premii uznaniowej, albo zastosować środki dyscyplinujące pracownika, czyli kary porządkowe (karę upomnienia lub nagany). Niezależnie od rodzaju wykorzystanej sankcji w stosunku do pracownika, jej zastosowanie powinno być odpowiednio uzasadnione przez pracodawcę.
Przepis art. 210 § 1 k.p. wywołuje pewne wątpliwości, ponieważ ustawodawca ograniczył prawo powstrzymania się pracownika od wykonywanej pracy niebezpiecznej tylko w przypadku naruszenia przepisów bhp. Natomiast przepis art. 207 k.p. stanowi o obowiązku przestrzegania zarówno przepisów, jak i zasad bhp. Ustawodawca w art. 207 § 2 k.p. stanowi, że pracodawca jest obowiązany chronić życie i zdrowie pracowników poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest zobowiązany zapewnić przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń. Pracodawca oraz osoba kierująca pracownikami są obowiązani znać przepisy o ochronie pracy, w tym przepisy oraz zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, w zakresie niezbędnym do wykonywania ciążących na nich obowiązków (art. 207 § 3 k.p.). Poza tym, jak wynika z art. 283 § 1 k.p. naruszenie zasad bhp stanowi podstawę odpowiedzialności pracodawcy za wykroczenie przeciwko prawom pracownika, a także za wypadki i choroby zawodowa. Można więc stwierdzić, że korzystanie z prawa powstrzymania od pracy grożącej bezpośrednio życiu i zdrowiu pracownika powinno być uzasadnione naruszeniem przepisów, a także zasad bhp.
Opracowanie: Agnieszka Walczak, RPE WKP