Czy z uwagi na ograniczenie dostaw energii z powodu upałów pracodawca może wprowadzić przerywany czas pracy?
Pytanie pochodzi z publikacji Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Firma wytwarza mieszankę betonową, prefabrykaty żelbetonowe. Praca odbywa się w podstawowym systemie czasu pracy 6:30 do 14:30 w okresie rozliczeniowym miesięcznym. Ze względu na zaistniałe, niezależne od pracodawcy, warunki atmosferyczne upały, zakład energetyczny ograniczył dostawę energii elektrycznej w godzinach pomiędzy 10:00 a 15:00. Czy w związku z tym jest możliwe wprowadzenie czasu pracy w godzinach 6:00 do 10:00, przerwa 5 godzin i ponownie praca od godz. 15:00 do 19:00? Czy można zastosować przerwę (przestój) 5 godzin ze względu na warunki atmosferyczne jak opłacić ten czas? Co pracodawca może w takim przypadku zrobić, aby być zgodnym z literą prawa i nie skrzywdzić pracownika w związku z zaistniałą wyższą koniecznością?
Odpowiedź:
Pracodawca mógłby w opisanym przypadku wprowadzić przerywany czas pracy po spełnieniu pewnych warunków.
Przerywany czas pracy może wprowadzany nie tylko w układzie zbiorowym pracy, ale też w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca może uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241(25a) k.p.
Za przerwę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia wskazanego powyżej.
Uzasadnienie:
Przerywany czas pracy jest szczególnym rodzajem czasu pracy. Jego wprowadzenie daje możliwość ustalenia rozkładu czasu pracy, który przewiduje przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy. Wprowadzenie takiej przerwy powoduje przesunięcie terminu kończenia pracy, a tym samym skrócenie czasu wolnego poza pracą.
Przerywany czas pracy może być wprowadzony, jeżeli spełnione zostaną następujące warunki:
1) jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją;
2) rozkład pracy ustalony jest z góry (przepisy nie precyzują pojęcia „z góry ustalony rozkład czasu pracy”; można przyjąć, że warunek taki spełnia rozkład czasu pracy ustalony na dany okres rozliczeniowy);
3) stosowana jest tylko jedna przerwa w ciągu doby nieprzekraczająca 5 godzin – przerwy tej nie wlicza się do czasu pracy;
Za przerwę pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagrodzenia – 60% wynagrodzenia wskazanego powyżej - art. 139 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 z późn. zm.) – dalej k.p.
Od 23 sierpnia 2013 r. przerywany czas pracy może wprowadzany nie tylko, tak jak dotychczas w układzie zbiorowym pracy, ale też w porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową, a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa – w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca może uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241(25a) k.p.
Magdalena Rycak,
autorka współpracuje z publikacją Serwis Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych
Odpowiedzi udzielono 17.08.2015 r.
