Opinia w sprawie komunikatu Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów: Usprawnienie ochrony socjalnej w celu uzyskania większej ilości i lepszych miejsc pracy - podejście wszechstronne z myślą o opłacalności pracy.

Opinia Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego w sprawie komunikatu Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów: Usprawnienie ochrony socjalnej w celu uzyskania większej ilości i lepszych miejsc pracy - podejście wszechstronne z myślą o opłacalności pracy

(COM(2003) 842 final)

(2004/C 302/18)

(Dz.U.UE C z dnia 7 grudnia 2004 r.)

5 stycznia 2004 r. Komisja postanowiła, zgodnie z art. 262 Traktatu ustanawiającego Wspólnotę Europejską, zasięgnąć opinii Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego, w sprawie wspomnianej powyżej.

Sekcja ds. Zatrudnienia, Spraw Społecznych i Obywatelstwa, odpowiedzialna za przygotowanie prac Komitetu na ten temat, przyjęła swoją opinię w dniu 14 czerwca 2004 r. Sprawozdawcą była Donna St Hill.

Na 410 sesji plenarnej (posiedzenie z dn. 1 lipca 2004 r.), Europejski Komitet Ekonomiczno-Społeczny stosunkiem głosów 130 do 13, przy 24 głosach wstrzymujących się, przyjął następującą opinię:

1. Wstęp

1.1 Tej wiosny Rada Europejska zwróciła się z prośbą o bieżący komunikat i zebrała, aby przedyskutować postępy związane z poprawą i modernizacją systemów ochrony socjalnej, tak by uczynić je bardziej "przyjaznymi dla zatrudnienia". Cel zakłada, że powinno być to osiągnięte poprzez większy nacisk na efektywność bodźców (to jest, sposób funkcjonowania systemów świadczeń społecznych w Państwach Członkowskich, problem pogodzenia rodziny i pracy zawodowej, emerytury oraz subsydia, mające na celu ograniczenie ubóstwa i wyłączenia społecznego). Spotkanie to nastąpiło po ostatecznym raporcie Zespołu Zadaniowego ds. Zatrudnienia⁽¹⁾ przy Komisji Europejskiej w listopadzie 2003 r. Komunikaty z obu tych przełomowych wydarzeń zwracają uwagę na najważniejsze wyzwania dotyczące zatrudnienia stojące przed Europą i wskazują na reformy, które należy przeprowadzić, jeśli UE ma osiągnąć cele, które postawiła przed sobą w strategii lizbońskiej.

Istnieje zgoda co do tego, że Unia Europejska ma opóźnienia w osiąganiu swych ambitnych celów ustalonych na szczycie w Lizbonie w 2000 r., aby stać się najbardziej konkurencyjną i dynamiczną, opartą na wiedzy gospodarką na świecie, zdolną do trwałego wzrostu gospodarczego przy większej ilości lepszych miejsc pracy i większej spójności społecznej do 2010 r. W obu komunikatach przyznaje się, że chociaż cele z Lizbony są ambitne, Europa nie może pozwolić sobie na to, aby je zarzucić, i że kluczowym warunkiem wstępnym, urzeczywistniającym cele lizbońskie, jest zgodność Państw Członkowskich, aby zwiększać wysiłki w celu ich realizacji.

Przy tym stanie rzeczy, wszystkie oficjalne wskaźniki pozwalają na wniosek, że sukces w tworzeniu większego i lepszej jakości zatrudnienia zależeć będzie od czterech kluczowych warunków:

1. Zwiększenie zdolności przystosowania się pracowników i przedsiębiorstw,

2. Wdrożenie większej ilości osób w rynek pracy,

3. Większe i bardziej efektywne inwestowanie w kapitał ludzki,

4. Zapewnienie skutecznego wdrożenia reform poprzez lepsze zarządzanie (good governance).

Chociaż te warunki wstępne, w dużym stopniu związane z podażą siły roboczej, wyraźnie należą do kompetencji rządów krajowych, niniejsza Opinia wprowadza dodatkowe wymagania dla prawdziwie państwowo-prywatnego partnerstwa na rzecz opłacalności pracy poprzez ujęcie w tych ważnych staraniach obowiązków pracodawcy.

1.2 U podstaw przeprowadzanych ostatnio ocen leży dodatkowa motywacja, aby bodźce zwiększające podaż pracy były skutecznie równoważone środkami mającymi na celu zapewnienie odpowiedniej ochrony socjalnej dla wszystkich, przy zachowaniu efektywności wydatków publicznych w tym obszarze. Ta równowaga ma zasadnicze znaczenie, jeśli państwa mają uniknąć długotrwałego potencjalnego niebezpieczeństwa wynikającego ze starzenia się społeczeństw w Europie, perspektywy, która nie tylko ma poważne implikacje dla utrzymania optymalnej liczebności siły roboczej, ale i zagraża żywotności samych europejskich systemów społecznych. Coraz większe przywiązanie do rynku pracy wśród grup znajdujących się w niekorzystnym położeniu, takich jak matki, mniejszości rasowe, osoby upośledzone i młodzież w zatrudnieniu dorywczym, stanowi ważny cel dla efektywnego połączenia ochrony socjalnej i zwiększenia zatrudnienia. Opinia ta wyróżnia te grupy, gdyż wymienianie pełnej listy każdego możliwego powodu niekorzystnego położenia ma mniejsze znaczenie dla konkretnej polityki, jak również z tego powodu, że wspomniane powyżej grupy mają trudności ze zmianą swojego położenia właśnie dlatego, że tradycje polityczne nadal zrównują wszelkie niekorzystne położenia na rynku pracy.

1.3 Na szczeblu UE, staraniom Państw Członkowskich, aby ponownie zweryfikować systemy ochrony socjalnej w celu zharmonizowania ich z zatrudnieniem, impuls nadaje wzmożona koordynacja polityki gospodarczej, polityki zatrudnienia i polityki społecznej. Na rok 2010 na szczeblu UE postawione zostały ambitne cele: zwiększenie ogólnego zatrudnienia do 70 %, zatrudnienia kobiet do 60 % i zatrudnienia osób w przedziale wiekowym 55 - 64 do 50 %. Cele te wspierają różne wytyczne i zalecenia, zawarte w Ogólnych Wytycznych Polityki Gospodarczej i Wytycznych w sprawie zatrudnienia, jak również we wspólnych celach otwartej metody koordynacji w dziedzinie emerytur i integracji społecznej.

2. Uwagi ogólne

2.1 Ważne jest, aby do tej oceny podchodzić ze średnio- i długoterminowej perspektywy, gdyż wprowadzenie większej liczby osób na rynek pracy wiąże się również z kosztami, zarówno dla osób bezrobotnych lub gospodarczo nieaktywnych, jak i dla rządów, tak, że reformy mogą pociągać za sobą zwiększone koszty, zanim ciężar bezrobocia lub niedostatecznego zatrudnienia nie zostanie w końcu zredukowany. Inwestycje państwowe i prywatne w przygotowanie społeczeństwa do uczestnictwa w gospodarce opartej na wiedzy i stały rozwój kapitału ludzkiego w wieku produkcyjnym, choć są procesami długotrwałymi, które dla swej efektywności potrzebują 20 i więcej lat, dają jednak najwyższy zwrot z inwestycji, której celem jest przemiana krajowego rynku pracy. Szczególnie właśnie dla osób o niskich kwalifikacjach konieczna jest możliwość korzystania z publicznych i prywatnych inwestycji w podnoszenie kwalifikacji, w szczególności, konieczne są oferty kształcenia zawodowego zarówno ze strony instytucji publicznych jak również ze strony pracodawców, tak by osoby te mogły sprostać zmieniającym się wymaganiom gospodarki opartej na wiedzy. Działanie długoterminowych środków podażowych zwiększenia produkcyjności jest takie, że ograniczają one podaż pracowników o niskich kwalifikacjach, zmniejszają bezrobocie (szczególnie bezrobocie długotrwałe), zwiększają udział siły roboczej (szczególnie kobiet), a także ogólną produktywność. Są to skutki trwałe. Ale nie wystarczy tylko strategia zorientowana wyłącznie na stronę podaży. Do tego musi dojść jeszcze zwiększenie popytu na siłę roboczą, tzn. zwiększenie oferty miejsc pracy poprzez aktywną politykę sprzyjającą zatrudnieniu i finansową wspierającą zatrudnienie. Tym niemniej, niektóre Państwa Członkowskie, które skupiły się na szybkich wynikach w zatrudnieniu osób nisko wykwalifikowanych kosztem uzyskania kapitału ludzkiego, raczej nie znajdą trwałych rozwiązań dla problemu niskiej pensji / braku pensji dla tego rodzaju pracowników w różnych momentach ich życia zawodowego. Tak więc efekty te mogą wystąpić szybko, ale i równie szybko zniknąć, gdyż dochody osób nisko wykwalifikowanych nie są trwałe w dzisiejszej globalnej gospodarce. Dlatego też tak ważnym hasłem jest zarówno efektywność kosztowa jak i redukcja kosztów.

2.2 Podczas gdy tradycyjne bodźce finansowe związane z systemem ochrony socjalnej oraz podatkowym pozostają istotą polityki, której celem jest opłacalność, inne bodźce, takie jak zapewnienie opieki nad dzieckiem, ułatwienia dostępu i specjalne udogodnienia dla osób niepełnosprawnych, kształcenie oraz opieka zdrowotna, coraz częściej postrzega się jako odgrywające rolę uzupełniającą. Dlatego też wskazane jest podejście wszechstronne, obejmujące szeroki zakres bodźców finansowych i innych, które mają na celu ułatwienie zdobycia i utrzymania pracy, a nie podejście, które jedynie podkreśla jedną wybraną metodę. I znowu, przyjmując długoterminową perspektywę trwałości, te zagadnienia dotyczące inwestycji w opiekę i kapitał ludzki należy rozważać z punktu widzenia odbiorcy (np. dzieci pracujących rodziców, a nie samych pracujących rodziców), gdyż uprawnienia te i zapisy stanowią niezmienną podstawę do przyspieszonego rozwoju kapitału ludzkiego na rynku pracy w następnych latach. Należy wykorzystywać fundusze strukturalne UE w celu lepszego wspomagania osób o niskich kwalifikacjach poszukujące pracy oraz w celu niezbędnych, długoterminowych inwestycji w kapitał ludzki oraz infrastrukturę społeczną.

2.3 Podczas gdy wiele Państw Członkowskich, wraz z partnerami społecznymi, zwiększyło inwestycje w aktywne środki pomocy dla osób powracających na rynek pracy lub podnoszących na nim swoją pozycję poprzez podniesienie ich kwalifikacji i zwiększenie możliwości zatrudnienia, większą uwagę należy zwrócić na czynniki determinujące popyt na pracę, w tym wykorzystanie bodźców finansowych oraz promowanie najlepszych praktyk pracodawców, aby w ten sposób wspomagać grupy słabsze, takie jak pracownicy starsi lub niepełnosprawni. EKES wzywa, aby odpowiednie władze UE promowały i ulepszały politykę stymulującą popyt, która w pozytywny sposób wpłynie na poziom i jakość zatrudnienia i nawołuje do zastosowania przykładów i ocen dotyczących roli społecznej odpowiedzialności biznesu w osiągnięciu celów lizbońskich w sferze zatrudnienia. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy muszą mieć interes w "czynieniu pracy opłacalną". Polityka stymulująca popyt wymaga więc zrównoważonego podejścia typu "nie ma przegranych", które pracodawcom umożliwiłoby skupienie się na ich zasadniczej działalności i na tworzeniu miejsc pracy, a osobom poszukującym pracy znalezienie pracy lepiej płatnej niż zasiłek dla bezrobotnych lub zasiłek socjalny i dającej zabezpieczenie egzystencji. Jak Komitet już wskazał, "System podatkowy i ochrony socjalnej w Państwach Członkowskich należy zorganizować tak, aby pracownikom, którzy wchodzą na rynek pracy, opłacało się tam zostać i rozwijać karierę... przy wsparciu środków zwiększających liczbę dostępnych miejsc pracy"⁽²⁾.

2.4 Wsparcie publiczne dla pogodzenia pracy z życiem zawodowym ma na celu pomoc rodzinom w wypełnianiu zadań fundamentalnych dla samej organizacji i trwałości społeczeństwa. W szczególności dotyczy to wspierania rodzin w czasie narodzin dzieci, ich wychowywania i kształcenia, a także w wypadku opieki nad osobami będącymi na utrzymaniu innych członków rodziny, w szczególności nad chorymi, niepełnosprawnymi lub starszymi. W kontekście demograficznego starzenia się, te kierunki polityki stają się coraz ważniejsze jako sposób na odwrócenie tendencji zmniejszających się wskaźników płodności.

2.5 Tym niemniej, ważne jest, aby mechanizmy używane do wypłacania świadczeń rodzinnych nie wpływały negatywnie na bodźce do pracy. W niektórych krajach oddzielenie zasiłków rodzinnych dla osób pozostających na utrzymaniu innych członków rodziny od zasiłków dla bezrobotnych pomaga zwiększyć bodźce finansowe do podjęcia pracy, szczególnie wśród matek i kobiet opiekujących się starszymi krewnymi. Brak dostępu do przystępnych finansowo form opieki nad dzieckiem, czy to ze względu na koszty, czy fizyczny brak możliwości, postrzega się jako kluczową barierę na drodze do udziału rodziców, w szczególności kobiet, w rynku pracy. Z tego powodu subsydiowana, odpowiednia i przystępna finansowo opieka nad dzieckiem odgrywa kluczową rolę w promowaniu udziału w zatrudnieniu, szczególnie kobiet, i zjawisko to należy przyjąć z zadowoleniem i wspierać. W niektórych Państwach Członkowskich kobiety w wieku rozrodczym nie decydują się na urodzenie dziecka, gdyż osobiste koszty finansowe kobiet związane z rodzicielstwem są po prostu zbyt wysokie, a to wiedzie do czegoś, co sprowadza się do podatku od pracujących matek. Taki stosunek jest krótkowzroczny z perspektywy państwa, a tym bardziej jest to pozorna oszczędność ze strony polityków, którzy mogliby zrobić więcej, aby powstrzymać nieustanny spadek liczby narodzin w Europie poprzez zagwarantowanie, że stopień zatrudnienia kobiet będzie wzrastał dzięki zachętom finansowym i niefinansowym.

2.6 Mobilność zawodowa i geograficzna jest kluczowa dla wysokiego poziomu wydajności gospodarczej, i dlatego należy podjąć kroki mające na celu zapewnienie, że roszczenia z ustawowych i zakładowych systemów zabezpieczenia emerytalnego pozostaną utrzymane w wypadku zmiany pracodawcy lub miejsca zamieszkania wewnątrz UE. Ważne jest również zwrócenie uwagi na osoby wchodzące na rynek pracy lub zmieniające swój status z pracownika na przedsiębiorcę, aby zagwarantować, że mają one odpowiednie osłony socjalne. Należy również poświęcić uwagę zagadnieniu ograniczenia występowania sytuacji, gdy pracownicy zmieniają miejsce zatrudnienia i zamieszkania, gdyż nie mają innego wyjścia. Pomóc w tym może stymulowanie będącej w zastoju gospodarki lokalnej poprzez partnerstwa inwestycji publicznych i prywatnych, które zmaksymalizują lokalne rynki zatrudnienia. Podczas gdy jednym aspektem zwiększonej mobilności zawodowej może być strata pracowników z pewnymi umiejętnościami na jednym obszarze na korzyść innego, druga strona medalu mobilności to, że każdemu wolno się przemieszczać tam, gdzie istnieje prawdziwe zapotrzebowanie na jego umiejętności, jak również szanse na zwiększenie wartości ich bieżących umiejętności. Dlatego też mobilność nie może być wąsko rozumiana jako strata, lecz jako efektywniejsze rozmieszczenie pracowników o odpowiednich umiejętnościach i zdolnościach tam, gdzie są oni najbardziej potrzebni.

2.7 Niesprawność fizyczna i umysłowa znacznie ogranicza podaż zatrudnienia, szczególnie wśród pracowników powyżej 50 i 60 roku życia, którzy są podstawowym celem europejskiej strategii uczynienia płacy opłacalną. W niektórych Państwach Członkowskich do 20 %, a nawet 25 % osób w grupie wiekowej 55 - 59 i 60 - 64 lat przebywa na rentach inwalidzkich. Jest to oznaką, że w dzisiejszym świecie pracy mamy do czynienia ze znacznym poziomem stresu i napięć, co moż e ujemnie wypływać na zdrowie fizyczne i umysłowe. Fakt ten wskazuje na zjawisko pogarszania się zdrowia w związku z wykonywaniem pracy zawodowej. Należy temu przeciwdziałać przy pomocy właściwych prewencyjnych strategii bezpieczeństwa pracy i ochrony zdrowia oraz poprawy warunków pracy. Jeżeli w przypadku jakiejś osoby nie występuje całkowita niezdolność do pracy, a jedynie ograniczenie zdolności do pracy zarobkowej, to jej możliwości znalezienia miejsca pracy odpowiadającego jej ograniczeniom są niewielkie. Dlatego też należy zwiększyć ofertę miejsc pracy w tym obszarze, aby dać szansę również ludziom o ograniczonej zdolności do pracy. Tym niemniej, wiele osób znajdujących się w takiej sytuacji maskowanego bezrobocia wolałoby zająć się jakąś dochodową działalnością, jeśli nadal mają znaczną zdolność do pracy. Państwa Członkowskie muszą zastosować niezbędne środki celem zagwarantowania, by za przyczyną świadczeń pracowniczych i rentowych pracownicy niepełnosprawni nie wpadli w pułapkę bezrobocia, i co więcej, aby świadczenia takie zwiększyły komplementarność różnych aspektów polityki społecznej w interesie pracowników niepełnosprawnych. Należy jednak zauważyć, iż upośledzenie znajduje się w spektrum zdolności do pracy, a według nowych zasad myślenia twierdzi się, że stan niepełnosprawności to odpowiedź społeczeństwa na daną osobę, a nie fizyczne lub inne ograniczenia, które by same w sobie stanowiły o tym, czy dana osoba jest niepełnosprawna, czy nie. W tym kontekście, Komitet przestrzegałby przed stosowaniem polityk, które w sposób niezamierzony prowadzą do ukrycia rzeczywistego poziomu bezrobocia. Niezbędna jest bliższa współpraca mająca na celu analizowanie i usprawnianie wymiany najlepszych praktyk w zakresie polityk dotyczących osób niepełnosprawnych w Państwach Członkowskich, przy jednoczesnej ochronie i zaspokajaniu potrzeb osób niepełnosprawnych. Konieczne jest również istnienie otwartych ram koordynacji dobrej praktyki i pozytywnego działania, przynoszących korzyści związane z promowaniem zatrudnienia i samozatrudnienia wśród osób fizycznie i psychicznie zdolnych do pracy.

2.8 Jeśli chodzi o dojrzałych pracowników, Rada Europejska ze Sztokholmu postawiła ambitny cel podniesienia stopy zatrudnienia dla osób w wieku 55-64 do 50 % (przy 40,1 % w 2002 r. i 25 % dla osób w wieku 60-64 lata). Rada Europejska z Barcelony wyznaczyła Państwom Członkowskim uzupełniający ambitny cel podjęcia działań prowadzących do podwyższenia o pięć lat średniego efektywnego wieku odejścia z rynku pracy do roku 2010. Osiągnięcie tych celów będzie miało zasadnicze znaczenie dla zapewnienia finansowej trwałości ochrony socjalnej, a szczególnie dla zagwarantowania odpowiedniego poziomu dochodów przyszłym emerytom. Komitet w zasadzie uważa to zadanie za uzasadnione, o ile rynek pracy również dopuszcza zatrudnienie starszych pracowników i w wypadku starszych pracowników podejmowane są specjalne środki, które w sposób trwały zwiększają ich szanse na rynku pracy. Bez wystarczającej liczby dostępnych miejsc pracy dla starszych pracowników takie żądanie prowadziłoby do wzrostu bezrobocia i obniżenia wypłacanych emerytur.

3. Uwagi szczegółowe

3.1 Obok konkretnej, docelowej polityki gospodarczej, czynienie pracy opłacalną jest również procesem. Jednym z obszarów, gdzie praca może stać się opłacalna, wymagającym reform jest sytuacja pracowników, którzy zaprzestają pracy zarobkowej przed osiągnięciem wieku emerytalnego Dla przykładu, w wielu Państwach Członkowskich osobom o długich okresach składkowych może przysługiwać emerytura przed osiągnięciem standardowego wieku emerytalnego, mimo że częstokroć ponoszą oni z tego tytułu poważne konsekwencje finansowe. Pracownicy ci mogą jeszcze wnieść wkład do gospodarki, zatem powinno im się ułatwiać dokonywanie takich wyborów, zwłaszcza poprzez stworzenie warunków na rynku pracy uwzględniających potrzeby osób starszych. W przypadku kobiet wcześniejsze zakończenie życia zawodowego często nie jest dobrowolną decyzją, ale wynikającą z dyskryminowania kobiet w miejscu pracy. Fakt ten ma wpływ również na wysokość świadczeń emerytalnych kobiet, z których większość doświadczyła przerwania kariery zawodowej z powodu macierzyństwa i opieki nad dzieckiem/osobą starszą, ograniczenia zatrudnienia do niepewnych i nisko płatnych zawodów "sfeminizowanych" oraz różnic w wynagrodzeniu między mężczyznami a kobietami, które to czynniki zmniejszają okres płacenia i wysokość składek na ubezpieczenie emerytalne i jedynie pogarszają ekonomiczne perspektywy kobiet na emeryturze poprzez przedwczesne skrócenie ich płatnego zatrudnienia. Problem feminizacji zubożenia od dłuższego czasu był przedmiotem zaniepokojenia, podczas gdy wzrost populacji osób starszych w Europie wymaga podjęcia natychmiastowych działań w ramach polityki celem mobilizowania i zwiększenia zaangażowania kobiet (empowerment) w sferze gospodarczej w ciągu ich życia. I tak na przykład istotnym posunięciem mogącym złagodzić wpływ dyskryminacji kobiet w okresie aktywności zawodowej na fazę emerytalną byłoby wprowadzenie korzystniejszych uregulowań dotyczących okresów bezskładkowych za wychowywanie dzieci zaliczanych do emerytury.

3.2 Innym przykładem obszaru, w którym odpowiednie reformy administracyjne muszą mieć pierwszeństwo przed bezczynnością państwa, jest zagwarantowanie, aby wysiłki zmierzające do uczynienia pracy opłacalną zapewniały kobietom i mężczyznom sprawiedliwe traktowanie. Podczas gdy niektóre nowe Państwa Członkowskie cechuje polityka społeczna i polityka zatrudnienia, które ograniczają dostęp 7.12.2004 C 302/88 Dziennik Urzędowy Unii Europejskiej PL kobiet do zatrudnienia, inne państwa posiadają dodatkową politykę podatkową i społeczną, która zachęca do dużego udziału kobiet w sile roboczej. Te uprzednio wysokie stopy zatrudnienia zmniejszały się w czasie przejścia do gospodarki rynkowej. Ważne jest, aby kroki, jakie poczyniły kobiety w kierunku pełnego zatrudnienia nie zostały zaprzepaszczone w wyniku wysiłków, by dokonać restrukturyzacji gospodarek państw przystępujących do Unii, wysiłków podejmowanych bez uwzględniania różnic między płciami. Politycy krajowi muszą być wspierani w takiej strategii działania, która priorytetem czyni pracowników, dla których czynienie pracy opłacalną jest najtrudniejsze, nie zaś w takich działaniach, jak gdyby wszyscy bezrobotni i niepełnozatrudnieni znajdowali się w identycznie niekorzystnym położeniu.

4. Uwagi szczegółowe odnośnie siedmiu konkluzji Komisji dotyczących polityki socjalnej

4.1 Pierwsza konkluzja: Komitet uważa, że nie powinno się odrzucać koncepcji stworzenia "nowych instrumentów opieki społecznej", przy równoczesnym usprawnieniu funkcjonowania tych obecnie istniejących; należałoby ją raczej rozbudować a te dwa podejścia powinno się traktować w sposób komplementarny. Na przykład bardzo rozdrobnione i niejednolite formy pomocy i świadczenia adresowane do ludzi młodych przestały być już właściwe, mając na uwadze fakt, że ten okres życia jest obecnie dłuższy niż miało to miejsce wcześniej. Brak instrumentów opieki społecznej odnośnie tej grupy wiekowej powoduje, że niektórzy młodzi ludzie pochopnie decydują się na formy szkolenia dające niskie kwalifikacje lub pracę nie wymagającą wysokich kwalifikacji, co rodzi poważne konsekwencje na całe życie dla nich samych oraz ma odpowiednio pozytywny wpływ na wydatki publiczne przeznaczone na cele społeczne. Podobnie, brak nowych instrumentów, zapewniających ochronę socjalną dla pracowników przez całe życie - pozwalających na naprzemienne okresy kształcenia, pracy i wykonywania obowiązków opiekuńczych - nie narażając ich na ubóstwo lub wykluczenie społeczne, w poważny sposób ogranicza mobilność i elastyczność na rynku pracy (konkluzja szósta).

4.2 EKES uważa za niezwykle ważne obserwowanie skutków wielu inicjatyw w średnim horyzoncie czasowym podejmowanych przez Państwa Członkowskie celem "aktywizacji" świadczeń socjalnych.

4.3 EKES jest zdania, że nadszedł odpowiedni czas na wprowadzenie mocnych zachęt na szczeblu europejskim (w szczególności środków zachęcających skierowanych do i wdrażanych wspólnie z partnerami społecznymi) celem wspierania koordynacji systemów dodatkowej ochrony socjalnej, które, jak to podkreśla Komisja, stają się istotnym elementem opieki społecznej (konkluzja siódma).

5. Wnioski i zalecenia

5.1 Komitet zaleca uzyskanie zbieżności wysiłków Państw Członkowskich, mających na celu uczynienie pracy opłacalną poprzez uczynienie zatrudnienia rzeczywiście atrakcyjnym wyborem dla osób bezrobotnych lub pozostających na zasiłku, poprzez zajęcie się wszystkimi barierami stojącymi na drodze do płatnej pracy. Krajowe kierunki polityki muszą umożliwiać zatrudnienie pracowników o niskich dochodach i kwalifikacjach oraz zapobiegać zjawiskom powstawania strukturalnych obszarów biedy i bezrobocia. Stąd też kluczowym zagadnieniem na drodze do uczynienia pracy opłacalną, przed którym stoją Państwa Członkowskie, jest stworzenie wspólnego i rozsądnego poziomu wsparcia dla osób zatrudnionych i bezrobotnych, który zachęcać będzie do pozostania na rynku pracy. Komitet wyróżnia politykę szybkich korzyści mającą zapewnić krótkie, lecz skończone świadczenia dla osób nisko wykwalifikowanych i politykę dłuższych inwestycji w kapitał ludzki, które są kluczem do długoterminowej opłacalności pracy, szczególnie w wypadku osób najsłabszych.

5.2 Komitet podkreśla znaczącą rolę, jaką mogą odegrać firmy i pracodawcy prywatni przy osiągnięciu europejskich celów dotyczących zatrudnienia. Należy wskazać możliwe kierunki polityki popytu, które mają zmienić zachowanie pracodawcy w taki sposób, aby zostały osiągnięte cele lizbońskie zatrudnienia wyższej jakości i trwalszego zatrudnienia w całej Europie. Komisja winna dostarczyć i rozpropagować dowody i doświadczenia związane z pozytywnym wpływem zachowania przedsiębiorstw na jakość i liczbę dostępnych miejsc pracy i powinna poszukiwać sposobów na powtórzenie tych sukcesów.

5.3 Obok wspierania dobrej praktyki, należy wprowadzić w życie sankcje za nieodpowiednie zachowanie pracodawcy, w tym dyskryminację ze względu na płeć, rasę, orientację seksualną, religię lub wiek, co doprowadzi do wsparcia innowacji, większej podaży pracy i możliwości wydłużenia okresu aktywności zawodowej w gospodarkach europejskich. Dyskryminacja w zatrudnieniu kieruje zdolne osoby do szarej strefy, gdzie wydajność jest niska, bodźce do szkolenia i inwestowania słabe, a ochrona socjalna nie istnieje. Takie nieracjonalne zachowanie ekonomiczne nie tylko pozbawia Europę konkurencyjności gospodarczej, ale i okrada krajowe gospodarki z tak potrzebnych wpływów podatkowych.

5.4 Dlatego też, przy silnym wsparciu koordynacji na szczeblu krajowym, w Państwach Członkowskich zastosować należy szeroki wachlarz instrumentów i systemów świadczeń, które zrównoważą instrumenty oddziałujące na podaż i popyt pracy. Na poziomie gospodarstwa domowego należy starannie zrównoważyć i przewidzieć ogólny wpływ świadczeń lub obciążeń podatkowych na dochód, szczególną uwagę zwracając na struktury zachęt, jakie stwarzają takie świadczenia lub stawki podatkowe dla biednych gospodarstw domowych. Inne środki, takie jak zapewnienie opieki nad dzieckiem, elastyczne godziny pracy, bezpieczeństwo zatrudnienia, mobilność pracy i szanse na szkolenie, podkreślono jako niezbędne dla ogólnych ram polityki opłacalności pracy.

Bruksela, 1 lipca 2004 r.

	Przewodniczący
	Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego
	Roger BRIESCH

______

⁽¹⁾ "Praca, Praca, Praca, Tworzenie większej ilości miejsc pracy w Europie". Raport Zespołu Zadaniowego ds. Zatrudnienia, której przewodniczył Wim Kok (listopad 2003 r.). Patrz również Opinia EKES "Środki wspierania zatrudnienia" Dz.U. Nr 110 z 30.04.2004 r.

⁽²⁾ Patrz Opinia EKES w sprawie "Środków wsparcia zatrudnienia" CESE 325/2004 punkt 4.1.

• Identyfikator: Dz.U.UE.C.2004.302.86
• Rodzaj: Opinia
• Tytuł: Opinia w sprawie komunikatu Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego oraz Komitetu Regionów: Usprawnienie ochrony socjalnej w celu uzyskania większej ilości i lepszych miejsc pracy - podejście wszechstronne z myślą o opłacalności pracy.
• Data aktu: 01/07/2004
• Data ogłoszenia: 07/12/2004