W opracowaniu przedstawiono również wątpliwości co do wymiaru czasu pracy pracowników administracyjnych oraz specyficzne uregulowania dotyczące kadry zarządzającej oraz kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych.

1. Wstęp 

Z uwagi na charakter świadczeń udzielanych przez podmioty lecznicze dla pracowników tych podmiotów ustawodawca przewidział szczególne przepisy dotyczące czasu pracy. Czas pracy w podmiotach leczniczych uregulowany jest w dziale III „Czas pracy pracowników podmiotów leczniczych" ustawy z dnia 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (tekst jedn.: Dz. U. z 2013 r. poz. 217) – dalej u.dz.l. Natomiast podstawowym źródłem regulującym czas pracy, które stosuje się w zakresie nieuregulowanym przepisami ustawy o działalności leczniczej, są przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., zgodnie bowiem z brzmieniem art. 5 k.p. w braku regulacji szczególnej dotyczącej stosunku pracy określonej kategorii pracowników stosuje się przepisy kodeksu pracy. Taki sposób uregulowania omawianej kwestii wynika z konieczności uzupełnienia niewystarczającej regulacji w ustawie o działalności leczniczej. W zakresie czasu pracy są to m.in. przepisy regulujące zasady rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych, sposoby obliczania czasu pracy, zasady wprowadzania określonych systemów i rozkładów czasu pracy. Zatem wobec pracowników podmiotów leczniczych, w tym technicznych, gospodarczych i obsługi, będą miały zastosowanie zarówno przepisy działu III ustawy o działalności leczniczej, jak i kodeksu pracy. Niniejsze opracowanie skupia się na omówieniu zagadnienia czasu pracy pracowników niemedycznych zatrudnionych w podmiocie leczniczym.

2. Czym jest czas pracy?

Pojęcie czasu pracy zostało zdefiniowane w kodeksie pracy. Zgodnie z brzmieniem art. 128 k.p. czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W celu prawidłowego zrozumienia zaprezentowanej wyżej definicji konieczna jest analiza pojęć w niej zawartych. Przez pozostawanie w dyspozycji pracodawcy należy rozumieć stan fizycznej i psychicznej gotowości pracownika do wykonywania pracy w wyznaczonym miejscu. Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy wchodzi w zakres czasu pracy, gdyż ogranicza swobodę pracownika w zakresie niezbędnym dla wywiązania się z obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Tym samym pracodawca ma prawo nie dopuścić do pracy pracownika niebędącego w gotowości, co w podmiotach leczniczych, z uwagi na charakter udzielanych świadczeń, jest szczególnie istotne. Wśród przykładów stanów uniemożliwiających świadczenie pracy i pozostawanie w gotowości do jej świadczenia można wskazać m.in. stan nietrzeźwości (por. m.in. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 kwietnia 2000 r., I PKN 586/99, OSNAPiUS 2001, nr 18, poz. 556). W razie zaistnienia takich stanów pracodawca ma prawo nie dopuścić pracownika do świadczenia pracy i uznać brak jego gotowości. Natomiast wskazane w przepisie „inne wyznaczone miejsce" najczęściej wynika z umowy o pracę (art. 29 § 1 pkt 2 k.p.), w której można określić kilka adresów wykonywania działalności. „Inne wyznaczone miejsce" może wynikać również z regulaminu pracy (art. 104 k.p.) lub innych przepisów prawa pracy. Miejsce takie może również wskazać sam pracodawca, wówczas zgodnie z art. 100 § 1 k.p. pracownik winien zastosować się do polecenia pracodawcy w zakresie wyznaczenia miejsca wykonywana pracy.

Zatem pracownik świadczy pracę, jeżeli pozostaje do dyspozycji pracodawcy w czasie pracy w wyznaczonym miejscu i przestrzega porządku pracy. Tak więc w niektórych sytuacjach nie jest konieczne fizyczne wykonywanie pracy dla uznania spełnienia przez pracownika obowiązku świadczenia pracy. Jednakże w praktyce w przypadku pracowników obsługi, w tym administracyjnych, technicznych, gospodarczych, zdecydowanie częściej czas pracy będzie czasem faktycznie świadczonej przez nich pracy.

3. Jak należy rozumieć wymiar czasu pracy?

Przez wymiar czasu pracy należy rozumieć obowiązujący pracownika czas pracy, w którym pracodawca może wymagać wykonywania pracy bądź pozostawania w gotowości do jej wykonywania, zaplanowany przez pracodawcę w celu zapewnienia zwykłych, przewidywalnych potrzeb podmiotu leczniczego. Konieczność szczególnej regulacji czasu pracy w ustawie o działalności leczniczej dotyczy przede wszystkim charakterystycznych dla pracowników podmiotów leczniczych norm czasu pracy, tj. maksymalnej ilości godzin, w ciągu których pracownik może świadczyć pracę w okresie doby oraz tygodnia. Normy czasu pracy pracowników podmiotu leczniczego zostały określone w ustawie o działalności leczniczej. Zgodnie z przyjętą w przepisach ustawy ogólną zasadą czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym, w przyjętym okresie rozliczeniowym maksymalnie 3 miesięcy, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin 55 minut na tydzień, w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (art. 93 ust. 1 u.dz.l.). Od powyższej reguły ustawodawca przewidział jednak dwa wyjątki. Obniżona norma została określona dla pracowników niewidomych, którzy zatrudnieni są na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami – ustawowa norma to 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin na tydzień, w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 93 ust. 3 u.dz.l.). Drugą grupę stanowią pracownicy techniczni, obsługi i gospodarczy, wobec których ustawodawca zdecydował zastosować reguły analogiczne do tych z kodeksu pracy. Wobec tych pracowników w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin na tydzień, w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy (art. 93 ust. 2 u.dz.l.).

Z kolei sposób wyliczenia obowiązujących pracowników norm w danym okresie rozliczeniowym określa przepis art. 130 § 1 k.p. Zgodnie z dalszymi paragrafami omawianej normy przy obliczaniu należy uwzględnić każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela, bowiem obniża ono wymiar czasu pracy o 8 godzin. Wymiar czasu pracy pracownika w okresie rozliczeniowym ulega również obniżeniu o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

4. Jakie systemy czasu pracy mogą występować w podmiocie leczniczym?

System czasu pracy stanowi syntezę dopuszczalnego wymiar czasu pracy oraz zasad rozłożenia tego wymiaru w poszczególnych dniach, tygodniach czy miesiącach. Na regulacje systemu czasu pracy składają się wszystkie normy prawne dotyczące konkretnego pracownika lub grupy pracowników regulujące dopuszczalny wymiar czasu pracy i zasady jego rozłożenia w skali doby i tygodnia pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

W podmiotach leczniczych występują dwa systemy czasu pracy: podstawowy i równoważny. Ponadto w każdym z tych systemów występuje odmiana, która może być stosowana do pracowników wykonujących zawody medyczne oraz do pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych.

Pracowników podmiotu leczniczego można zatrudniać w granicach przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Za wyjątkiem pracowników zarządzających, pracowników podmiotów leczniczych obowiązuje przeciętna 48-godzinna tygodniowa norma czasu pracy. Regulacja czasu pracy w ustawie o działalności leczniczej dzieli pracowników na grupy ze względu na kryterium norm czasu pracy ich obowiązujących. W niniejszym komentarzu omówione zostaną normy czasu pracy pracowników technicznych, gospodarczych i obsługi z uwzględnieniem wątpliwości co do czasu pracy pracowników administracyjnych.

4.1. System czasu pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym

Jak wynika już z powyższych rozważań, czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym jest uzależniony od tego, do której z grup pracowników należy dany pracownik. Pracownicy podmiotów leczniczych zostali podzieleni na grupy, które obowiązują następujące normy czasu pracy: 7 godzin i 35 minut na dobę i przeciętnie 37 godzin i 55 minut tygodniowo (podstawowy wymiar czasu pracy), 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo, 6 godzin na dobę i przeciętnie 30 godzin tygodniowo oraz 12 godzin na dobę przy przeciętnym 37-godzinnym i 55-minutowym lub przeciętnym 40-godzinnym tygodniu pracy.
Przepisy ustawy o działalności leczniczej nie wyjaśniają, do jakich konkretnie stanowisk pracy ma zastosowanie przeciętna 37-godzinna i 55-minutowa norma tygodniowa czasu pracy. Przepis art. 93 ust 1 u.dz.l. wskazuje ogólnie na czas pracy pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym. Natomiast wyjątki zostały określone w art. 93 ust. 2 i 3 u.dz.l. Uzasadniony wydaje się zatem pogląd, że w art. 93 ust. 1 u.dz.l. ustawodawca miał na myśli wszystkich pracowników zatrudnionych na innych stanowiskach niż obsługi, technicznych i gospodarczych oraz z wyjątkiem pracowników niewidomych zatrudnionych na stanowiskach wymagających kontaktu z pacjentami. W art. 93 ust. 2 u.dz.l. prawodawca wyróżnił jednoznacznie pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych, wobec których przewidział odmienną regulację czasu pracy (8 godzin na dobę, przeciętnie 40 godzin w tygodniu). Jednocześnie ustawodawca w ustawie o działalności leczniczej nie wskazał, co rozumie przez pracowników zatrudnionych w podmiocie leczniczym czy przez pracowników technicznych, obsługi i gospodarczych. Wydaje się zatem, iż przynależność konkretnego pracownika do odpowiedniej grupy winna wynikać z przepisów wewnętrznych obowiązujących w danym podmiocie leczniczym, tj. w regulaminie pracy, układzie zbiorowym bądź obwieszczeniu, w zależności od formy przyjętej u danego pracodawcy.

Z uwagi na brak ustawowego określenia przynależności pracowników do poszczególnych grup przy ich zaszeregowaniu przez pracodawcę w przepisach wewnętrznych bądź w razie braku określenia przez pracodawcę przynależności konkretnych pracowników do danej grupy pomocą w tym zakresie mogą służyć następujące rozporządzenia:

– rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie kwalifikacji wymaganych od pracowników na poszczególnych rodzajach stanowisk pracy w podmiotach leczniczych niebędących przedsiębiorcami (Dz. U. Nr 151, poz. 896) oraz
– rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 20 lipca 2011 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę pracowników niektórych podmiotów leczniczych (Dz. U. Nr 159, poz. 954).
W załącznikach do powyższych rozporządzeń ustawodawca podzielił pracowników podmiotów leczniczych według następujących grup:
– pracownicy działalności podstawowej (pracownicy stricte medyczni);
– pracownicy administracyjni, techniczni i ekonomiczni;
– pracownicy gospodarczy i obsługi.

Wskazani w wyżej zaprezentowanych aktach wykonawczych pracownicy działalności podstawowej to pracownicy wyłącznie medyczni, tj. udzielający świadczeń medycznych lub biorący bezpośredni udział w ich udzielaniu, np. zastępca kierownika do spraw lecznictwa podmiotu leczniczego (lekarz), ordynator i jego zastępca, przełożona pielęgniarek i położnych. Natomiast pracownicy administracyjni, techniczni i ekonomiczni to pracownicy, którzy w podmiocie leczniczym zajmują się m.in. obsługą administracyjną, finansową, w tym księgową, kadrową, prawną, tj. główny księgowy, kierownicy komórek organizacyjnych (niemedycznych), sekretarki, radcy prawni. Do tej grupy należą także pracownicy na stanowiskach typowo technicznych, tj. magazynier, mistrz, kasjer. Natomiast ostatnia grupa to pracownicy gospodarczy, którzy realizują czynności o charakterze pomocniczym i usługowym wobec zadań podmiotu leczniczego. Wykonywanie pracy przez personel gospodarczy ma na celu zapewnić m.in. czystość i odpowiednią higienę w podmiocie oraz prawidłowe funkcjonowanie jego urządzeń. Wśród personelu gospodarczego przykładowo wskazać można osoby odpowiedzialne za sprawność podmiotu i naprawę usterek, tj. hydraulika, ślusarza, elektromechanika, tokarza, elektryka, spawacza, szefa kuchni.

Coraz częściej są również zatrudniani pracownicy mający odpowiadać w podmiocie leczniczym za bezpieczeństwo (ochrona).
Wskazane wyżej rozporządzenia mogą stanowić jedynie wskazówkę dla określenia przynależności pracowników do danej grupy, bowiem akty te nie obowiązują wszystkich podmiotów. Pierwsze z podanych rozporządzeń dotyczy pracowników podmiotów leczniczych niebędących przedsiębiorcami. Natomiast rozporządzenie w sprawie warunków wynagradzania stosuje się do pracowników zatrudnionych w podmiotach prowadzonych w formie jednostki budżetowej bądź utworzonych przez ministra, centralny organ administracji rządowej, wojewodę albo jednostkę samorządu terytorialnego w celu udzielania świadczeń zdrowotnych swoim pracownikom. Zatem żadnego z powyższych aktów wykonawczych nie stosuje się do podmiotów leczniczych będących przedsiębiorcami. Niemniej jednak przepisy ustawy dotyczące czasu pracy nie różnicują pracowników w zależności od zatrudnienia w podmiocie leczniczym będącym przedsiębiorcą bądź niebędącym przedsiębiorcą, zatem również przy stwierdzaniu przynależności do konkretnej grupy nie ma podstaw wprowadzanie odmiennych uregulowań.

(...)

Fragment komentarza zamieszczonego w całości w publikacji Serwis Prawo i Zdrowie