Sporym wyzwaniem, a jednocześnie dylematem politycznym i prawnym, jest kwestia powiązania wynagrodzeń nauczycieli z wynikami nauczania ich uczniów. W badaniach PISA już dawno ustalono, że wysoko wydajne systemy edukacyjne często płacą nauczycielom lepiej. Tam także pod uwagę bierze się priorytet jakości nauczania w stosunku do innych czynników, w tym wielkości klasy. W obecnej sytuacji finansowej wydaje się, że nie ma tu alternatywy. Wiele krajów dąży do przyhamowania wzrostu wynagrodzeń lub większej elastyczności w lokalnych systemach płac. Niektóre kraje opowiedziały się za systemami bardziej zindywidualizowanymi. Problem w tym, jak wynagrodzenia mają się stać dźwignią poprawy jakości nauczania. Systemy budowane na jakości muszą odchodzić od płatności opartych na wykształceniu i doświadczeniu wynikającym z lat pracy, one bowiem okazały się słabymi wskaźnikami skuteczności nauczycielskiej.
Ci, którzy argumentują na rzecz wynagrodzeń opartych na wynikach, twierdzą, że sprawiedliwiej jest nagradzać nauczycieli, którzy dobrze wykonują swą pracę, niż płacić wszystkim równo. Pamiętają też, że płace oparte na wynikach bardziej motywują nauczycieli, a wyraźniejszy związek między wydatkami a rezultatami buduje poparcie społeczne. Przeciwnicy wynagradzania opartego na wynikach twierdzą, że trudno znaleźć uczciwe i rzetelne miary osiągnięć, ponieważ wydajności nie można zmierzyć obiektywnie. Dodajmy, że dotychczasowe analizy empiryczne wpływu wynagrodzeń na wydajność nauczycieli zasadniczo były niejednoznaczne. Działania te są po prostu trudne do oszacowania, gdyż dane są nieliczne i istnieje wiele aspektów, które należy rozważyć, na przykład jak wydajność jest zdefiniowana, jak dokonuje się oceny, jaka jest skala nagród oraz czy dla nagrody pracować ma cała szkoła, czy też pojedyncze osoby.
PISA proponuje inną perspektywę: relację między osiągnięciami uczniów a istnieniem płac związanych z wydajnością w poszczególnych krajach. Prawie połowa krajów OECD nagradza pracę nauczycieli na różne sposoby. W Czechach, Anglii, Meksyku, Holandii, Szwecji i Turcji wydajność nauczania jest kryterium przy podejmowaniu decyzji o stawce bazowej wynagrodzenia nauczyciela. Jednocześnie w Czechach, Danii, Anglii, Estonii, Finlandii, Meksyku, Holandii, Norwegii, Polsce i Słowacji decyzje o rocznych nagrodach podejmuje się na podstawie oceny wyników pracy. W Austrii, Chile, Czechach, Danii, Anglii, Estonii, na Węgrzech, w Holandii, Polsce, Słowacji, Słowenii, Turcji i USA znakomite wyniki nauczania są kryterium decydowania o przyznaniu dodatkowego wynagrodzenia (PISA in Focus... 2012).
Spojrzenie na ogólną sytuację nie ujawnia żadnych relacji między średnimi wynikami uczniów a systemami płacowymi nauczycieli.
Innymi słowy, niektóre systemy edukacyjne osiągające doskonałe wyniki wykorzystują wydajność opartą na wynagrodzeniach, podczas gdy inne tego nie robią.@page_break@
Obraz zmienia się jednak, gdy bierzemy pod uwagę to, jak wynagrodzenia nauczycieli mają się do dochodu narodowego.
W krajach o stosunkowo niskich wynagrodzeniach nauczycieli (mniej niż 15% poniżej PKB per capita) wyniki uczniów wydają się lepsze, w tych krajach zaś, w których nauczyciele są stosunkowo dobrze opłacani (ponad 15% powyżej PKB per capita), jest odwrotnie.
Inną kwestią jest to, czy nagrody są kierowane do poszczególnych nauczycieli, grup nauczycieli czy też szkoły jako całości. Indywidualne nagrody mogą motywować ludzi do cięższej pracy i dać im poczucie kontroli oraz wpływu na możliwość otrzymania nagrody. Mogą jednak zaistnieć trudności z oceną oddziaływania indywidualnego nauczyciela na wyniki ucznia ze względu na wpływ nauczyciela uczącego go wcześniej, a także innych czynników, takich jak środowisko szkolne.
Alternatywą jest uwzględnianie osiągnięć nauczycieli jako grupy, takich jak ocena poziomu zespołów i innych grup.
Nagrody zbiorowe okazały się skuteczne w promowaniu spójności pracowników, poczucia sprawiedliwości i norm wydajności oraz wspieraniu wzajemnego uczenia się wśród nauczycieli.
Nagroda dla całej szkoły może zachęcać do współpracy między nauczycielami w celu zapewnienia, że szkoła spełnia określone kryteria, ale jednocześnie może ona osłabić związek między indywidualnym wysiłkiem a nagrodą oraz zwiększyć ryzyko powstania tzw. problemu gapowiczów (free riders), którzy są nagradzani po prostu dlatego, że są w danej szkole.
Systemy różnią się również tym, czy wypłata nagrody następuje według rankingu pracy nauczyciela (np. premia dla najlepszych wykładowców w kwartale), czy też jako premia dla każdego nauczyciela za osiągnięcie określonego poziomu wydajności. Pierwszy system ustanawia na początku maksymalną ilość pieniędzy, jakie powiat lub gmina będzie wydawać. Jak jednak wspomniano wyżej, może to zniechęcić niektórych nauczycieli do starań o poprawę swoich wyników. Druga opcja wymaga jasnej definicji, co muszą zrobić nauczyciele, aby zasłużyć na premię.
Tak więc wprowadzając wynagrodzenia oparte na wynikach, warto zastanowić się nad wszystkimi kontekstami, gdyż sprawne i trwałe działanie to trudne wyzwanie. Poziom płac może być jedynie częścią środowiska pracy: kraje, które odniosły sukces w tworzeniu z nauczania atrakcyjnego zawodu, robiły to często nie tylko poprzez wynagrodzenia, ale też przez podnoszenie statusu nauczania, umożliwienie osobistego rozwoju oraz zwiększenie odpowiedzialności nauczycieli. To wymaga kształcenia takich nauczycieli, którzy będą innowatorami i analitykami w edukacji, a nie tylko urzędnikami realizującymi programy (PISA in Focus... 2012).
Korelacja między wynikami uczniów w czytaniu i rozumieniu tekstu a poziomem wynagrodzeń nauczycieli mierzona współczynnikiem korelacji Pearsona jest wyraźna, lecz niska (0,35). Warto jednak rozważyć każdą sensowną propozycję, która zracjonalizuje system wynagradzania nauczycieli i powiąże go z jakością ich pracy dydaktycznej.
