Referencje, obok CV i listu motywacyjnego, są instrumentem, który ma służyć pracodawcy wzbogaceniu wiedzy o aplikantach. Jednak bardzo często się zdarza, iż referencje bardziej służą kandydatom do autoprezentacji, która w znaczącym stopniu wpływa na decyzje podejmowane przez dyrektorów o zatrudnieniu konkretnej osoby.
Referencje to jedno z wielu narzędzi, które można wykorzystać w procesie selekcji kandydatów do pracy, by dokonać oceny ich przydatności zawodowej rozumianej jako odpowiedniość kandydata z punktu widzenia określonych kryteriów, spełnianie przez niego wymagań zawartych w profilu, a przede wszystkim wysokie prawdopodobieństwo, że osoba ta osiągnie sukces na danym stanowisku zawodowym (Suchar, 2008, s. 69). Ze względu na niską trafność prognostyczną (współczynnik korelacji między dokonanym pomiarem i oceną kandydata a późniejszym, rzeczywistym awansem czy efektywnością pracy kandydata lub też jego sukcesem zawodowym – mierzonym wymiernymi wynikami pracy bądź jego oceną pracy dokonywaną przez przełożonego lub współpracowników) [Witkowski (red.), 2007, s. 87] narzędzie to należy stosować tylko jako dodatkowe, uzupełniające i jedno z wielu. Przedstawiona wyżej właściwość (bez wątpienia wada) referencji powinna skłaniać do minimalizowania ich zastosowania, niemniej jednak zalicza się je do klasycznego tria (Armstrong, 2001, s. 331) wykorzystywanego w procesie selekcji do oceny aplikantów (obok kwestionariuszy osobowych i rozmowy kwalifikacyjnej).
Skąd popularność referencji? Przyczyn jest kilka. Autorka artykułu pragnie wskazać na jedną, ale – jej zdaniem – bardzo ważną. Kiedy pracodawcy czytają życiorysy zawodowe lub listy motywacyjne, zdają sobie sprawę z tego, iż są to dokumenty autorstwa kandydatów, którzy jako bezpośrednio zainteresowani niekoniecznie prezentują adekwatny obraz siebie samych. W przypadku referencji zwierzchnikom prawdopodobnie towarzyszy, oprócz zwykłej ludzkiej ciekawości, również takie przekonanie. Jeżeli twórcami rekomendacji są inni ludzie, to tym samym zawarte w nich wypowiedzi mają bardziej obiektywny i wiarygodny charakter. W praktyce założenie to okazuje się bardzo często złudne.
Pracodawcy pragną wesprzeć się informacjami i opiniami pochodzącymi od byłych współpracowników osób ubiegających się o nowe miejsce pracy. Czasami zbyt szybko im ulegają, by potwierdzić własne wyobrażenia o aplikantach lub rozłożyć odpowiedzialność za dokonane wybory na innych. Niezbyt duża wiarygodność danych zawartych w referencjach wynika przede wszystkim z tego, że najczęściej:
kandydat sam dokonuje (…) wyboru [tych, którzy wystawiają mu referencje – przypis autorki], wskazując – jako źródło – jedynie osoby mu przychylne: w imię sympatii mogą one nie chcieć udzielać informacji negatywnych;
osoby udzielające referencji mogą nie umieć (lub nawet nie chcieć, wobec przeszłych zadrażnień) obiektywnie ocenić czyjejś pracy, bądź mogą być poinstruowane, co należy powiedzieć/napisać;
ponadto, informacje zawarte w referencjach poszczególnych kandydatów zazwyczaj nie są porównywalne między sobą, nie obowiązuje bowiem żaden schemat (Jamka, 2001, s. 105). Na wymienione wyżej przyczyny przyszły pracodawca ma ograniczony wpływ, choć nie jest wobec nich całkowicie bezradny, o czym w dalszej części artykułu.
Więcej informacji w tym m.in.:
· Istota referencji i ich formy
· Zwiększanie wiarygodności referencji
· Pracodawca jako osoba udzielająca referencji i pozyskująca je
· Referencje jako sposób autoprezentacji kandydatów
Zachęcamy do dyskusji na Forum.