W okresie ruchu służbowego tj. w maju 2011 r. nauczycielka zatrudniona przez mianowanie przebywała na zwolnieniu lekarskim (L-4 do 10 października 2011 r., a od 11 października 2011 r. do 27 lutego 2012 r.- urlop macierzyński). W tej sytuacji dyrektor szkoły nie mógł zaproponować nauczycielce ograniczenie etatu od nowego roku szkolnego 2011-2012 z pełnego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 0,5 etatu z przyczyn określonych w art. 20 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) - dalej KN. W arkuszu organizacyjnym osoba ta wykazana jest jako zatrudniona dalej na pełnym etacie, tyle że nie realizuje godzin z powodu przebywania na urlopie macierzyńskim. Za nieobecną nauczycielkę zatrudniony został na podstawie umowy na zastępstwo inny nauczyciel. Nauczyciel ten zatrudniony jest w wymiarze równym 0,8 etatu. W chwili powrotu do pracy dla nauczycielki będzie tylko 0,8 etatu., a kolejnym roku szkolnym prawdopodobnie tylko 0,5 etatu. Jak powinien postąpić w tej sytuacji dyrektor szkoły? Czy może w ciągu roku szkolnego zaproponować nauczycielce ograniczenie etatu, lub wręczyć wypowiedzenie zmieniające warunki pracy i płacy. Z jaką datą można tego dokonać? Po urlopie macierzyńskim nauczycielce będzie przysługiwać dodatkowy urlop macierzyński oraz urlop uzupełniający w wymiarze 6 tygodni. Do pracy osoba ta wróciłaby prawdopodobnie w kwietniu 2012 r., chyba że złoży wniosek o urlop wychowawczy. Jeżeli osoba ta w kolejnym okresie ruchu służbowego będzie na urlopie wychowawczym, lub na innej nieobecności, to co powinniśmy zrobić?
1. Zgodnie z treścią art. 22 ust. 2 KN, zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia dokonywana jest za zgodą nauczyciela z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 KN, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20 KN.
Z tak sformułowanej normy prawnej należy wyprowadzić następujące wnioski. Po pierwsze instytucja ta ma zastosowanie tylko wobec nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Po drugie na jej podstawie zmieniany jest wymiar tygodniowych obowiązkowych zajęć nauczyciela, nie zmienia się zaś rodzaj stosunku pracy. Status prawny nauczyciela nie został zmieniony w związku z zastosowaniem instytucji ograniczenia zatrudnienia, gdyż pragmatyka nauczycielska nie zawiera w swej treści przepisów umożliwiających przekształcenie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania w umowę o pracę.
Z tego względu należy stanąć na stanowisku, że ograniczenie zatrudnienia może być zastosowane w trakcie roku szkolnego, (a więc poza okresem tzw. ruchu służbowego), ale tylko w sytuacji wyrażenia na nie zgody przez nauczyciela. W takim przypadku nie jest konieczne zachowywanie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ponieważ art. 22 ust. 2 KN nie zawiera takiej regulacji. Konieczność zachowania trzymiesięcznego wypowiedzenia ze skutkiem na koniec roku szkolnego powstaje dopiero w sytuacji odmowy wyrażenia zgody na ograniczenie zatrudnienia, a więc kiedy zastosowanie ma norma z art. 20 ust. 3 KN.
W związku z tym zastosowanie ograniczenia zatrudnienia może być zastosowane zaraz po powrocie nauczycielki do pracy, o ile wyrazi ona na to zgodę.
2. Przejście nauczycielki na urlop wychowawczy przedłuży okres zastępstwa nieobecnego nauczyciela. Jeżeli z arkusza organizacyjnego przyjętego na kolejny rok szkolny, będzie wynikać, że nadal brak jest możliwości zatrudnienia nauczycielki w pełnym wymiarze czasu pracy, to dyrektor musi podjąć decyzję, czy nadal utrzymywać ten stosunek pracy i po powrocie nauczycielki z urlopu wychowawczego zastosować ograniczenie zatrudnienia na podstawie art. 22 ust. 2 KN, czy też może zastosować art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, a więc rozwiązać stosunek pracy.
W sytuacji, gdyby nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania skorzystała z urlopu wychowawczego pojawi się jednak wątpliwość czy w takiej sytuacji można w ogóle wypowiedzieć stosunek pracy w okresie usprawiedliwionej nieobecności. Kwestia dopuszczalności rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami przebywającymi na urlopie wychowawczym jest uregulowana odrębnie dla stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania i stosunków pracy nawiązanych na podstawie umowy o pracę. W szczególności ochrona stosunku pracy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym na gruncie obowiązującego prawa dotyczy wyłącznie stosunków pracy nawiązanych na podstawie umowy o pracę. Wówczas zastosowanie ma art. 1861 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Przepisy obowiązującego prawa w omawianym zakresie wprost nie regulują norm ochronnych w stosunku do pracowników (w tym nauczycieli) zatrudnionych na podstawie innej niż umowa o pracę, a więc np. zatrudnionych na podstawie mianowania. W związku z tym należy rozważyć czy ochrona przewidziana dla umownych stosunków pracy stosuje się także do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. Dorobek orzeczniczy sądów dotychczas nie odnosił się dotychczas do kwestii relacji normy z art. 1861 § 1 k.p. do ochrony stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. Na zasadzie analogii możemy się posłużyć orzeczeniem odnoszącym się do podobnej regulacji, dotyczącej zakazu wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r. (uchwała SN z dnia 7 grudnia 2006 r. I PZP 4/06, OSNP 2007, nr 7-8, poz. 89) zawiera tezę, iż w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, nie stosuje się art. 41 k.p..
Sąd stwierdził, że wykładnia gramatyczna art. 41 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że przewidziane w tym przepisie zakazy dotyczą wypowiadania umów o pracę, a zatem nie dotyczą wypowiadania stosunków pracy opartych na innych niż umowa o pracę podstawach nawiązania i realizowania takich stosunków prawnych. Oznacza to, że zakazy wypowiadania umów o pracę zawarte w art. 41 k.p. nie mają waloru zasady generalnej oddziałującej normatywnie na pozaumowne stosunki pracy, (a więc stosunki pracy nawiązane na podstawie mianowania). Z tej przyczyny trudno zakładać lub usprawiedliwiać zastosowanie zakazów wypowiadania umów o pracę do zakazu wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunków pracy z mianowania regulowanych przepisami szczególnymi pragmatyk służbowych, do których przepisy k.p. stosuje się wyłącznie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami szczególnymi (art. 5 k.p. i w szczególności art. 91c ust. 1 KN). To, że przepisy KN nie zawierają unormowania wyłączającego wprost stosowanie art. 41 k.p. do stosunków pracy mianowanych nauczycieli, nie sprawia, że zakazy wypowiadania umów o pracę mogą być rozszerzająco rozumiane oraz interpretowane także jako zakazy wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunku pracy z nominacji, zważywszy że w istotnych zakresach dotyczących bytu i trwałości stosunków pracy z mianowania szczegółowa materia normatywna pragmatyk służbowych ma charakter zupełny i wyczerpujący, a KN jedynie wyjątkowo i w sposób wyraźny (pozytywny) odsyła do stosowania niektórych konkretnie wskazanych przepisów k.p.
W związku z tym należy stanąć na stanowisku, że zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego, określony w art. 1861 § 1 k.p., nie ma zastosowania do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. Z tego względu stosunek pracy na podstawie mianowania może zostać rozwiązany na podstawie art. 20 KN – a więc z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu.
Jednakże wobec tego, że nauczycielka podczas urlopu wychowawczego i tak nie świadczy pracy, wydaje się że nie powstaje konieczność rozwiązywania z nią stosunku pracy, tym bardziej, że ten sam skutek powstaje, kiedy nauczycielka odmówi zgody na zastosowanie ograniczenia zatrudnienia. W związku z tym proponowałbym rozwiązanie kompromisowe, polegające na zaproponowaniu nauczycielce ograniczenia zatrudnienia po jej powrocie z urlopu, a dopiero po ewentualnym nie uzyskaniu zgody, rozwiązaniu stosunku pracy.
Krzysztof Lisowsk
1. Zgodnie z treścią art. 22 ust. 2 KN, zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia dokonywana jest za zgodą nauczyciela z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 KN, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20 KN.
Z tak sformułowanej normy prawnej należy wyprowadzić następujące wnioski. Po pierwsze instytucja ta ma zastosowanie tylko wobec nauczycieli zatrudnionych na podstawie mianowania. Po drugie na jej podstawie zmieniany jest wymiar tygodniowych obowiązkowych zajęć nauczyciela, nie zmienia się zaś rodzaj stosunku pracy. Status prawny nauczyciela nie został zmieniony w związku z zastosowaniem instytucji ograniczenia zatrudnienia, gdyż pragmatyka nauczycielska nie zawiera w swej treści przepisów umożliwiających przekształcenie stosunku pracy nawiązanego na podstawie mianowania w umowę o pracę.
Z tego względu należy stanąć na stanowisku, że ograniczenie zatrudnienia może być zastosowane w trakcie roku szkolnego, (a więc poza okresem tzw. ruchu służbowego), ale tylko w sytuacji wyrażenia na nie zgody przez nauczyciela. W takim przypadku nie jest konieczne zachowywanie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, ponieważ art. 22 ust. 2 KN nie zawiera takiej regulacji. Konieczność zachowania trzymiesięcznego wypowiedzenia ze skutkiem na koniec roku szkolnego powstaje dopiero w sytuacji odmowy wyrażenia zgody na ograniczenie zatrudnienia, a więc kiedy zastosowanie ma norma z art. 20 ust. 3 KN.
W związku z tym zastosowanie ograniczenia zatrudnienia może być zastosowane zaraz po powrocie nauczycielki do pracy, o ile wyrazi ona na to zgodę.
2. Przejście nauczycielki na urlop wychowawczy przedłuży okres zastępstwa nieobecnego nauczyciela. Jeżeli z arkusza organizacyjnego przyjętego na kolejny rok szkolny, będzie wynikać, że nadal brak jest możliwości zatrudnienia nauczycielki w pełnym wymiarze czasu pracy, to dyrektor musi podjąć decyzję, czy nadal utrzymywać ten stosunek pracy i po powrocie nauczycielki z urlopu wychowawczego zastosować ograniczenie zatrudnienia na podstawie art. 22 ust. 2 KN, czy też może zastosować art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, a więc rozwiązać stosunek pracy.
W sytuacji, gdyby nauczycielka zatrudniona na podstawie mianowania skorzystała z urlopu wychowawczego pojawi się jednak wątpliwość czy w takiej sytuacji można w ogóle wypowiedzieć stosunek pracy w okresie usprawiedliwionej nieobecności. Kwestia dopuszczalności rozwiązywania stosunków pracy z pracownikami przebywającymi na urlopie wychowawczym jest uregulowana odrębnie dla stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania i stosunków pracy nawiązanych na podstawie umowy o pracę. W szczególności ochrona stosunku pracy pracownika przebywającego na urlopie wychowawczym na gruncie obowiązującego prawa dotyczy wyłącznie stosunków pracy nawiązanych na podstawie umowy o pracę. Wówczas zastosowanie ma art. 1861 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., że pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Przepisy obowiązującego prawa w omawianym zakresie wprost nie regulują norm ochronnych w stosunku do pracowników (w tym nauczycieli) zatrudnionych na podstawie innej niż umowa o pracę, a więc np. zatrudnionych na podstawie mianowania. W związku z tym należy rozważyć czy ochrona przewidziana dla umownych stosunków pracy stosuje się także do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. Dorobek orzeczniczy sądów dotychczas nie odnosił się dotychczas do kwestii relacji normy z art. 1861 § 1 k.p. do ochrony stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. Na zasadzie analogii możemy się posłużyć orzeczeniem odnoszącym się do podobnej regulacji, dotyczącej zakazu wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 k.p.). Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r. (uchwała SN z dnia 7 grudnia 2006 r. I PZP 4/06, OSNP 2007, nr 7-8, poz. 89) zawiera tezę, iż w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, nie stosuje się art. 41 k.p..
Sąd stwierdził, że wykładnia gramatyczna art. 41 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że przewidziane w tym przepisie zakazy dotyczą wypowiadania umów o pracę, a zatem nie dotyczą wypowiadania stosunków pracy opartych na innych niż umowa o pracę podstawach nawiązania i realizowania takich stosunków prawnych. Oznacza to, że zakazy wypowiadania umów o pracę zawarte w art. 41 k.p. nie mają waloru zasady generalnej oddziałującej normatywnie na pozaumowne stosunki pracy, (a więc stosunki pracy nawiązane na podstawie mianowania). Z tej przyczyny trudno zakładać lub usprawiedliwiać zastosowanie zakazów wypowiadania umów o pracę do zakazu wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunków pracy z mianowania regulowanych przepisami szczególnymi pragmatyk służbowych, do których przepisy k.p. stosuje się wyłącznie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami szczególnymi (art. 5 k.p. i w szczególności art. 91c ust. 1 KN). To, że przepisy KN nie zawierają unormowania wyłączającego wprost stosowanie art. 41 k.p. do stosunków pracy mianowanych nauczycieli, nie sprawia, że zakazy wypowiadania umów o pracę mogą być rozszerzająco rozumiane oraz interpretowane także jako zakazy wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunku pracy z nominacji, zważywszy że w istotnych zakresach dotyczących bytu i trwałości stosunków pracy z mianowania szczegółowa materia normatywna pragmatyk służbowych ma charakter zupełny i wyczerpujący, a KN jedynie wyjątkowo i w sposób wyraźny (pozytywny) odsyła do stosowania niektórych konkretnie wskazanych przepisów k.p.
W związku z tym należy stanąć na stanowisku, że zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie urlopu wychowawczego, określony w art. 1861 § 1 k.p., nie ma zastosowania do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. Z tego względu stosunek pracy na podstawie mianowania może zostać rozwiązany na podstawie art. 20 KN – a więc z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu.
Jednakże wobec tego, że nauczycielka podczas urlopu wychowawczego i tak nie świadczy pracy, wydaje się że nie powstaje konieczność rozwiązywania z nią stosunku pracy, tym bardziej, że ten sam skutek powstaje, kiedy nauczycielka odmówi zgody na zastosowanie ograniczenia zatrudnienia. W związku z tym proponowałbym rozwiązanie kompromisowe, polegające na zaproponowaniu nauczycielce ograniczenia zatrudnienia po jej powrocie z urlopu, a dopiero po ewentualnym nie uzyskaniu zgody, rozwiązaniu stosunku pracy.
Krzysztof Lisowsk