Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 16 grudnia 2021 r. w sprawie demokracji w miejscu pracy: europejskie ramy praw pracowników do partycypacji i przegląd dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej (2021/2005(INI))

Europejskie ramy praw pracowników do partycypacji i przegląd dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej

P9_TA(2021)0508

Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 16 grudnia 2021 r. w sprawie demokracji w miejscu pracy: europejskie ramy praw pracowników do partycypacji i przegląd dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej (2021/2005(INI))

(2022/C 251/10)

(Dz.U.UE C z dnia 30 czerwca 2022 r.)

Parlament Europejski,

- uwzględniając motyw czwarty preambuły Traktatu o Unii Europejskiej (TUE) potwierdzający przywiązanie Unii Europejskiej do demokracji,

- uwzględniając art. 3 ust. 3 TUE,

- uwzględniając art. 9 i 151 oraz art. 153 ust. 1 lit. e) i f) Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE),

- uwzględniając art. 12, 27, 28, 30 i 31 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej "kartą"),

- uwzględniając dyrektywę Rady nr 98/59/WE z dnia 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych ¹ ,

- uwzględniając dyrektywę Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ² ,

- uwzględniając wniosek Komisji z dnia 14 listopada 2012 r. dotyczący dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie, i odnośnych środków (dyrektywa w sprawie kobiet w zarządach) (COM(2012)0614),

- uwzględniając dyrektywę Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne ³ ,

- uwzględniając rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) nr 492/2011 z dnia 5 kwietnia 2011 r. w sprawie swobodnego przepływu pracowników wewnątrz Unii ⁴ ,

- uwzględniając dyrektywę Rady 2001/23/WE z dnia 12 marca 2001 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów ⁵ ,

- uwzględniając dyrektywę Rady 2001/86/WE z dnia 8 października 2001 r. uzupełniającą statut spółki europejskiej w odniesieniu do uczestnictwa pracowników ⁶  oraz dyrektywę Rady 2003/72/WE z dnia 22 lipca 2003 r. uzupełniającą statut spółdzielni europejskiej w odniesieniu do zaangażowania pracowników ⁷ ,

- uwzględniając dyrektywę 2002/14/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 11 marca 2002 r. ustanawiającą ogólne ramowe warunki informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami we Wspólnocie Europejskiej ⁸ ,

- uwzględniając badanie Departamentu Tematycznego ds. Praw Obywatelskich i Spraw Konstytucyjnych z maja 2012 r. dotyczące relacji między organami nadzorczymi a kierownictwem przedsiębiorstwa, w którym to badaniu proponuje się zmianę dyrektywy 2002/14/WE dotyczącej informowania i przeprowadzania konsultacji z pracownikami w celu uwzględnienia obecności przedstawicieli pracowników w zarządach przedsiębiorstw,

- uwzględniając dyrektywę 2004/25/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 21 kwietnia 2004 r. w sprawie ofert przejęcia ⁹ ,

- uwzględniając dyrektywę 2005/56/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 26 października 2005 r. w sprawie transgranicznego łączenia się spółek kapitałowych ¹⁰ ,

- uwzględniając dyrektywę 2009/38/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 6 maja 2009 r. w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej lub trybu informowania pracowników i konsultowania się z nimi w przedsiębiorstwach lub w grupach przedsiębiorstw o zasięgu wspólnotowym ¹¹  (dyrektywa w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej),

- uwzględniając ocenę europejskiej wartości dodanejze stycznia 2021 r. pt. "European works councils (EWCs) - legislative-initiative procedure: revision of European Works Councils Directive" [Europejskie rady zakładowe - procedura inicjatywy ustawodawczej: przegląd dyrektywy w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej],

- uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 9 czerwca 2021 r. pt. "Żadnego Zielonego Ładu bez ładu społecznego" ¹² ,

- uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 2 grudnia 2020 r. pt. "Transformacja przemysłowa w kierunku ekologicznej i cyfrowej gospodarki europejskiej: wymogi regulacyjne oraz rola partnerów społecznych i społeczeństwa obywatelskiego ¹³ ,

- uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 29 października 2020 r. pt. »Dialog społeczny jako istotny filar stabilności gospodarczej oraz odporności gospodarek, z uwzględnieniem wpływu ożywionej debaty publicznej w państwach członkowskich« ¹⁴ ,

- uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 31 sierpnia 2020 r. w sprawie unijnych ram dotyczących zabezpieczenia i wzmocnienia prawa pracowników do otrzymywania informacji, wyrażania opinii w drodze konsultacji i partycypacji,

- uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 17 października 2018 r. w sprawie pakietu dotyczącego europejskiego prawa spółek ¹⁵ ,

- uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 16 marca 2016 r. pt. »Usprawnianie jednolitego rynku: więcej możliwości dla obywateli i przedsiębiorstw« ¹⁶ , w której wezwano do tego, by w większym stopniu włączyć pracowników w zarządzanie przedsiębiorstwem,

- uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 20 marca 2013 r. w sprawie udziału i zaangażowania pracowników jako niezbędnych podmiotów dobrego ładu korporacyjnego i zrównoważonych rozwiązań na rzecz przezwyciężenia kryzysu ¹⁷ ,

- uwzględniając swoją rezolucję z dnia 12 marca 2009 r. w sprawie partycypacji pracowników w przedsiębiorstwach mających statut spółki europejskiej oraz w sprawie innych środków towarzyszących ¹⁸ ,

- uwzględniając swoją rezolucję z dnia 14 czerwca 2012 r. w sprawie przyszłości europejskiego prawa spółek ¹⁹ ,

- uwzględniając swoją rezolucję z dnia 15 stycznia 2013 r. zawierającą zalecenia dla Komisji w sprawie informowania pracowników i konsultowania się z nimi, przewidywania restrukturyzacji i zarządzania nimi ²⁰ ,

- uwzględniając swoją rezolucję z dnia 12 września 2013 r. w sprawie transgranicznych rokowań zbiorowych i ponadnarodowego dialogu społecznego ²¹ ,

- uwzględniając swoją rezolucję z dnia 17 grudnia 2020 r. w sprawie silnej Europy socjalnej na rzecz sprawiedliwej transformacji ²² ,

- uwzględniając swoją rezolucję z dnia 21 stycznia 2021 r. w sprawie europejskiej strategii na rzecz równouprawnienia płci ²³ , w której to rezolucji wezwano do niezwłocznego przełamania impasu w Radzie w celu przyjęcia proponowanej dyrektywy w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych środków (COM(2012)0614),

- uwzględniając komunikat Komisji z dnia 12 grudnia 2012 r. pt. »Plan działania: Europejskie prawo spółek i ład korporacyjny - nowoczesne ramy prawne na rzecz bardziej zaangażowanych udziałowców i zrównoważonych przedsiębiorstw« (COM(2012)0740),

- uwzględniając rezolucję Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych z dnia 22 października 2014 r. pt. »Towards a new framework for more democracy at work« [Nowe ramy na rzecz zwiększenia demokracji w miejscu pracy],

- uwzględniając stanowisko Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych z 9-10 grudnia 2020 r. w sprawie nowych ram UE dotyczących informowania, konsultacji i reprezentowania na szczeblu zarządu form spółek europejskich oraz spółek korzystających z instrumentów unijnego prawa spółek umożliwiających mobilność przedsiębiorstw,

- uwzględniając projekt badawczy Uniwersytetu w Leuven z maja 2016 r., zatytułowany »European Works Councils on the Move: Management Perspectives on the Development of a Transnational Institution for Social Dialogue« [Europejskie Rady Zakładowe na drodze do postępu: perspektywy zarządzania w związku z rozwojem ponadnarodowej instytucji na rzecz dialogu społecznego],

- uwzględniając stanowisko Europejskiej Konfederacji Związków Zawodowych z 15-16 marca 2017 r. w sprawie przyjęcia nowoczesnej dyrektywy w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej (ERZ) w erze cyfrowej,

- uwzględniając raport Europejskiego Lobby Kobiet z lutego 2012 r. pt. »Women on boards in Europe: from a snail's pace to a giant leap? Progress, gaps and good practice« [Kobiety w zarządach w Europie: od ślimaczego tempa do ogromnego skoku? Postęp, luki i dobre praktyki],

- uwzględniając opracowanie Międzynarodowej Organizacji Pracy (MOP) z lutego 2010 r. pt. »A comparative overview of terms and notions on employee participation« [Przegląd porównawczy pojęć i koncepcji dotyczących partycypacji pracowników],

- uwzględniając opracowanie MOP z listopada 2018 r. w sprawie modeli ładu korporacyjnego: struktura, różnorodność, ocena i perspektywy,

- uwzględniając Zasady nadzoru korporacyjnego G20/OECD z 2015 r. oraz stanowisko Komitetu Doradczego Związków Zawodowych przy OECD z dnia 28 maja 2021 r.,

- uwzględniając przeprowadzone przez Eurofound trzecie europejskie badanie przedsiębiorstw z dnia 14 grudnia 2015 r. dotyczące bezpośredniej i pośredniej partycypacji pracowników,

- uwzględniając przeprowadzone przez Eurofound czwarte europejskie badanie przedsiębiorstw z dnia 13 października 2020 r. dotyczące praktyk w miejscu pracy uwalniających potencjał pracowników,

- uwzględniając zasadę 7 i 8 Europejskiego filaru praw socjalnych (EPSR),

- uwzględniając komunikat Komisji z dnia 4 marca 2021 r. pt. »Plan działania na rzecz Europejskiego filaru praw socjalnych« (COM(2021)0102),

- uwzględniając deklarację z Porto oraz zobowiązanie społeczne z Porto,

- uwzględniając art. 54 Regulaminu,

- uwzględniając sprawozdanie Komisji Zatrudnienia i Spraw Socjalnych (A9-0331/2021),

A. mając na uwadze, że demokracja w ujęciu ogólnym, a w szczególności demokracja w miejscu pracy są podstawowymi wartościami Unii Europejskiej i zapewniają bardzo solidne podstawy do wzmacniania odporności i umowy społecznej Europy; mając na uwadze, że te podstawowe wartości uwzględniono również we Wspólnotowej karcie socjalnych praw podstawowych pracowników, w karcie oraz EPSR; mając na uwadze, że praca jest działalnością o zasadniczym znaczeniu, która nadaje strukturę społeczeństwu, zapewniając nie tylko środki do życia, ale także rozwój jednostki i jej więź ze społeczeństwem; mając na uwadze, że konieczne jest podjęcie działań w celu zapewnienia równowagi siły przetargowej między pracodawcami a pracownikami, którą można poprawić poprzez wzmocnienie demokracji w miejscu pracy;

B. mając na uwadze, że partnerstwo społeczne i rokowania zbiorowe między przedstawicielami pracowników i pracodawców na szczeblu krajowym oraz dialog społeczny na szczeblu unijnym to kluczowe elementy europejskiego modelu społecznego, w którym różnorodna i zrównoważona pod kątem ekonomicznym, społecznym i środowiskowym przyszłość jest zbudowana na wspólnym dziedzictwie dialogu społecznego, partycypacji pracowników, rokowań zbiorowych, obecności przedstawicieli pracowników w zarządach przedsiębiorstw i przedstawicielstwa pracowników w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy oraz na stosunkach trójstronnych;

C. mając na uwadze, że otoczenie regulacyjne Unii w dziedzinie prawa pracy i prawa spółek jest nadal nadmiernie rozdrobnione, co może skutkować brakiem pewności prawa w zakresie obowiązujących przepisów i praw, zarówno po stronie pracodawców, jak i pracowników; mając na uwadze, że konieczne jest wzmocnienie zestawu narzędzi Unii w tych dziedzinach przez wprowadzenie ambitnej dyrektywy ramowej, która uporządkuje i uprości obowiązujące przepisy oraz wzmocni prawa pracowników, zwłaszcza prawo do informacji, konsultacji i partycypacji;

D. mając na uwadze, że demokracja w miejscu pracy odgrywa kluczową rolę we wzmacnianiu praw człowieka w miejscu pracy i społeczeństwie, zwłaszcza w przypadku aktywnego zaangażowania przedstawicieli pracowników, w tym związków zawodowych, w procesy należytej staranności przedsiębiorstwa; mając na uwadze, że zwiększenie demokracji w miejscu pracy wraz z większą przejrzystością mogłoby stanowić skuteczny sposób przeciwdziałania nierównościom w miejscu pracy oraz w społeczeństwie; mając na uwadze, że demokracja w miejscu pracy może zwiększyć zaufanie do wartości demokratycznych i motywować pracowników do angażowania się w demokratyczną kulturę i praktyki;

E. mając na uwadze, że propagowanie demokracji w miejscu pracy wymaga ochrony i przestrzegania różnych praw i zasad socjalnych i pracowniczych, w tym prawa do zbiorowego organizowania się oraz działań zbiorowych; mając na uwadze, że wysoki poziom demokracji w miejscu pracy wiąże się z lepszą jakością stosunków pracy, stabilnością, wyższymi płacami i wyższym poziomem ochrony zdrowia i bezpieczeństwa, co obejmuje też przeciwdziałanie molestowaniu w miejscu pracy; mając na uwadze, że sprawiedliwość społeczna, a w szczególności demokracja w miejscu pracy, jest mocno ugruntowana w międzynarodowych i europejskich instrumentach i standardach dotyczących praw człowieka; mając na uwadze, że demokracja w pracy już od ponad stu lat przyczynia się do postępu społecznego w Europie i na świecie; mając na uwadze, że MOP została założona w 1919 r. z głębokim przekonaniem, że powszechny pokój można osiągnąć tylko wtedy, gdy opiera się on na sprawiedliwości społecznej ²⁴ ; mając na uwadze, że dialog społeczny, rokowania zbiorowe i reprezentacja pracowników stanowią podstawowe wartości i prawa MOP i są przewidziane w licznych konwencjach i zaleceniach MOP oraz że Rada Europy również zalicza demokrację w miejscu pracy do swoich podstawowych wartości wyrażonych w europejskiej konwencji praw człowieka i Europejskiej Karcie Społecznej;

F. mając na uwadze, że przedstawicielstwo i partycypacja pracowników, a także zakres rokowań zbiorowych mają zasadnicze znaczenie dla należytego wdrożenia praw pracowników i prawidłowego funkcjonowania przedsiębiorstw; mając na uwadze, że według Eurofoundu ²⁵  w 2019 r. mniej niż jedna trzecia (31 %) przedsiębiorstw w UE ułatwiała regularny bezpośredni udział pracowników w podejmowaniu decyzji organizacyjnych;

G. mając na uwadze, że zgodnie z zasadami nadzoru korporacyjnego OECD i G-20 z 2015 r. »stopień, w jakim pracownicy uczestniczą w nadzorze korporacyjnym, zależy od przepisów i praktyk stosowanych w poszczególnych państwach i może on być także różny w różnych spółkach«;

H. mając na uwadze, że związki zawodowe i przedstawiciele pracowników odgrywają kluczową rolę w łagodzeniu skutków pandemii COVID-19 w miejscu pracy: od wprowadzania środków ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników, zwłaszcza niezbędnych pracowników na stanowiskach o znacznym stopniu narażenia, po wdrażanie planów utrzymania miejsc pracy, przewidujących m.in. zmniejszenie wymiaru czasu pracy oraz nowe formy organizacji pracy, takie jak praca zdalna;

I. mając na uwadze, że pandemia COVID-19 pogłębiła istniejące wcześniej różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn na rynku pracy oraz zwiększyła lukę między kobietami a mężczyznami pod względem aktywności zawodowej; mając na uwadze, że dotknęła ona w szczególności sektory silnie sfeminizowane, charakteryzujące się niskimi płacami i złymi warunkami pracy, w których duża liczba kobiet pracuje na pierwszej linii frontu - zwłaszcza jako pracownicy służby zdrowia, pracownicy sektora opieki, pracownicy sprzątający i konserwatorzy oraz pracownicy domowi - walcząc z wirusem, a jednocześnie często musząc godzić pracę z obowiązkami rodzinnymi w czasie obostrzeń;

J. mając na uwadze, że z powodu kryzysu związanego z COVID-19 prowadzi się obecnie wiele procesów restrukturyzacyjnych; mając na uwadze, że negatywny wpływ pandemii przyspieszył tymczasowo tempo restrukturyzacji przedsiębiorstw i rozszerzył jej zakres, szczególnie w niektórych sektorach; mając na uwadze, że konsultacje z pracownikami oraz ich uczestnictwo i rokowania zbiorowe mają zasadnicze znaczenie dla odbioru pozytywnych i negatywnych skutków restrukturyzacji; mając na uwadze, że rozwój technologiczny, przejście na gospodarkę niskoemisyjną oraz odbudowa gospodarcza i społeczna po pandemii COVID-19 stanowią okazję do przejścia w miejscach pracy na formy organizacji pracy charakteryzujące się dużym zaangażowaniem na wszystkich poziomach; mając na uwadze, że według Eurostatu w państwach członkowskich o dobrze rozwiniętych systemach stosunków pracy, uzgodnień dotyczących pracy i rozwiązań w zakresie pracy w zmniejszonym wymiarze czasu odnotowano lepsze wyniki niż wynosi średnia w UE w 2020 r. i znacznie mniej pracowników straciło tam pracę;

K. mając na uwadze, że badania wykazują, iż partycypacja w miejscu pracy przyczynia się do poprawy wyników przedsiębiorstwa, jakości pracy i dobrostanu pracowników; mając na uwadze, że według Eurofoundu ²⁶  mniej niż jedna trzecia (31 %) przedsiębiorstw w UE-27 ułatwiała regularny bezpośredni udział pracowników w procesie decyzyjnym organizacji w 2019 r. oraz że skala partycypacji pracowników w UE zmniejszyła się w ciągu ostatniej dekady ²⁷ ; mając na uwadze, że ponad połowa przedsiębiorstw w Szwecji (56 %) i Danii (55 %) charakteryzowała się regularnym, wywierającym duży wpływ bezpośrednim zaangażowaniem pracowników; mając na uwadze, że to samo można powiedzieć tylko o około jednej piątej zakładów w Polsce (20 %) i Holandii (21 %);

L. mając na uwadze, że zrównoważony ład korporacyjny można osiągnąć wyłącznie przy udziale pracowników;

M. mając na uwadze, że zgodnie z badaniem MOP z lutego 2010 r. pt. »A comparative overview of terms and notions on employee participation« [Analiza porównawcza zasad i koncepcji partycypacji pracowników] »istnieje wiele różnych modeli partycypacji pracowników«, a »w niektórych systemach krajowych (...) pracownicy mają prawo wybierania swoich przedstawicieli do organów nadzoru lub administracji przedsiębiorstw«;

N. mając na uwadze, że tym, co wyróżnia zrównoważone przedsiębiorstwa, są mechanizmy umożliwiające pracownikom wyrażanie opinii oraz uwzględnianie ich uwag w procesie podejmowania decyzji strategicznych, które mają wpływ na siłę roboczą oraz na całe społeczności i regiony ²⁸ ;

O. mając na uwadze, że - jak wykazano w badaniach - partycypacja pracowników prowadzi do poprawy produktywności, zaangażowania pracowników, innowacyjności i organizacji pracy, sprzyja przejściu na neutralną pod względem emisji dwutlenku węgla, neutralną dla klimatu i zasobooszczędną gospodarkę o obiegu zamkniętym ²⁹ , a także równouprawnieniu płci, poprawia dobrą organizację pracy i proces podejmowania decyzji oraz oferuje alternatywy dla redukcji zatrudnienia spowodowanej kryzysem;

P. mając na uwadze, że na stanowiskach decyzyjnych nadal utrzymuje się zróżnicowanie wynagrodzenia ze względu na płeć, co uniemożliwia kobietom uczestniczenie w pełni w życiu gospodarczym i społecznym oraz wnoszenie w nie wkładu, a tym samym powoduje utrzymywanie się niskiego poziomu zatrudnienia kobiet, z poważnymi konsekwencjami dla społeczeństwa i wzrostu gospodarczego;

Q. mając na uwadze, że zgodnie z opinią Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego z dnia 17 października 2018 r. w sprawie pakietu europejskiego prawa spółek należy, zgodnie z dyrektywą 2009/38/WE, wzmocnić rolę europejskich rad zakładowych w przypadku przekształceń dużych przedsiębiorstw;

R. mając na uwadze, że pracownicy są nie tylko "interesariuszami" przedsiębiorstw, ale wraz z udziałowcami i kierownictwem tworzą dane przedsiębiorstwo; mając na uwadze, że partycypacja pracowników w przedsiębiorstwach stanowi kluczowy element pluralistycznego modelu ładu korporacyjnego, którego podstawą są zasady demokracji, sprawiedliwości i efektywności ³⁰ ;

S. mając na uwadze, że aktywne włączenie pracowników w procesy decyzyjne przedsiębiorstw będzie miało zasadnicze znaczenie dla zapewnienia szybkich, znaczących i trwałych zmian w polityce i strategiach wymaganych w związku z bliźniaczymi przemianami cyfrowymi i ekologicznymi, które zwiastują znaczące zmiany w świecie pracy; mając na uwadze, że doprowadzi to również do lepszego włączenia pracowników znajdujących się w najtrudniejszej sytuacji w proces transformacji w kierunku ekologicznej i cyfrowej gospodarki;

T. mając na uwadze, że plan odbudowy oferuje zarówno pracodawcom, jak i pracownikom wyjątkową szansę na innowacje w zakresie finansowania zrównoważonych i cyfrowych inwestycji i projektów; mając na uwadze, że terminowe i skuteczne zaangażowanie pracowników w planowanie i realizację tych projektów ma zasadnicze znaczenie dla odpowiedniego określenia i przewidzenia ich potencjalnych skutków i zarządzania tymi skutkami w miejscu pracy i w stosunkach między partnerami społecznymi;

U. mając na uwadze, że pandemia COVID-19 uwidoczniła pilną potrzebę znacznie szerszego i silniejszego udziału partnerów społecznych, szczególnie jeśli ma nastąpić ekologiczna i cyfrowa transformacja w kierunku zrównoważonej, sprawiedliwej i społecznej przyszłości UE;

V. mając na uwadze, że Konferencja w sprawie przyszłości Europy jest okazją do wyjścia z trybu kryzysowego i zaangażowania obywateli Unii w kształtowanie jej przyszłości, dzięki czemu wzmocni się demokrację na każdym szczeblu;

W. mając na uwadze, że małe i średnie przedsiębiorstwa (MŚP) zapewniają 6 na 10 miejsc pracy w UE;

Partycypacja pracowników w przedsiębiorstwach

1. zwraca uwagę na bogatą, gęstą sieć partycypacji pracowników w miejscach pracy w całej Unii, od pracowników i przedstawicieli pracowników, w tym związków zawodowych, wybranych przez siłę roboczą spośród jej członków na szczeblu lokalnym, przez międzywydziałowe rady zakładowe w bardziej złożonych przedsiębiorstwach, aż po specjalnych przedstawicieli w sprawach bezpieczeństwa i higieny pracy oraz obecność przedstawicieli pracowników w organach nadzorczych i zarządzających przedsiębiorstw;

2. zdaje sobie sprawę z różnic w przepisach dotyczących udziału pracowników w zarządach w 18 państwach członkowskich UE; podkreśla znaczące różnice w zakresie i intensywności udziału pracowników w organach zarządzających przedsiębiorstw; podkreśla, że transformacja cyfrowa i ekologiczna w znacznym stopniu wpływa na świat pracy oraz że bardziej odporne i zrównoważone są te przedsiębiorstwa, które mają dobrze ugruntowane systemy uczestnictwa pracowników w sprawach przedsiębiorstwa ³¹ ;

3. jest przekonany, że głos pracowników musi być kluczowym elementem inicjatyw UE mających na celu zapewnienie zrównoważonego i demokratycznego ładu korporacyjnego oraz należytej staranności w zakresie praw człowieka, w tym w odniesieniu do pracy, zmiany klimatu i środowiska, a także ograniczenie stosowania nieuczciwych praktyk, takich jak wyzysk pracowników i nieuczciwa konkurencja na rynku wewnętrznym, również, w stosownych przypadkach, w świetle art. 154 TFUE;

4. podkreśla znaczenie ciągłej poprawy polityki UE i państw członkowskich w zakresie kształcenia, szkolenia i umiejętności, w tym szkolenia zawodowego, w szczególności w celu zapewnienia uczenia się i szkolenia przez całe życie, a także podnoszenia i zmiany kwalifikacji wszystkich pracowników;

5. wzywa Komisję, aby respektowała umowy zawarte między europejskimi partnerami społecznymi na szczeblu zarówno międzybranżowym, jak i sektorowym, zgodnie z postanowieniami traktatów; podkreśla, że poszanowanie europejskich umów o partnerstwie społecznym obejmuje ich wdrożenie, na wspólny wniosek stron-sygnatariuszy, w sprawach objętych art. 153 TFUE, w drodze decyzji Rady i na wniosek Komisji;

6. zwraca uwagę, że wskutek luk prawnych ³²  statut spółki europejskiej(Societas Europeae - SE) w sposób niezamierzony może umożliwiać przedsiębiorstwom obchodzenie przepisów krajowych, zwłaszcza dotyczących obecności przedstawicieli pracowników w organach zarządzających; ubolewa nad faktem, że pakiet dotyczący prawa spółek z 2019 r. ³³  nie usunął tych niedociągnięć i zwraca się do Komisji o przeprowadzenie oceny natychmiast po transpozycji tego pakietu przez państwa członkowskie w celu oceny domniemanych luk prawnych; stwierdza, że niektóre fuzje transgraniczne mogą wzmocnić jednolity rynek poprzez zwiększenie synergii między przedsiębiorstwami europejskimi, lecz czasami mogą one prowadzić też do nieuczciwych praktyk, którymi należy się zająć, a także mogą być wykorzystywane do unikania praw do reprezentacji; podkreśla, że należy zwrócić szczególną uwagę na złożone struktury korporacyjne oraz łańcuchy dostaw lub podwykonawstwa, aby zapewnić przestrzeganie norm społecznych;

7. podkreśla, że przedstawiciele pracowników muszą mieć prawo do informacji na temat delegowania pracowników w łańcuchach podwykonawstwa oraz możliwość skontaktowania się z tymi pracownikami, zgodnie z obowiązkiem przewidzianym w art. 8 dyrektywy w sprawie pracy tymczasowej ³⁴ , która zobowiązuje przedsiębiorstwo użytkownika do dostarczania informacji o korzystaniu z pracowników tymczasowych organom reprezentującym pracowników;

8. podkreśla, że motyw 35 dyrektywy (UE) 2019/2121 ³⁵  w sprawie transgranicznych przekształceń, połączeń i podziałów spółek stanowi, że "w pewnych okolicznościach prawo spółek do przeprowadzenia operacji transgranicznej może być wykorzystywane do popełniania nadużyć lub oszustw, takich jak obchodzenie praw pracowników, płatności z tytułu zabezpieczenia społecznego lub obowiązków podatkowych, lub do celów przestępczych"; w związku z tym uważa, że zasadnicze znaczenie ma odpowiednie określenie ambitnych minimalnych norm UE w zakresie informowania, konsultacji, reprezentacji i udziału pracowników na szczeblu zarządu w przypadkach, gdy przedsiębiorstwa dokonują restrukturyzacji transgranicznej; wzywa Komisję, by w kontekście zbliżającej się oceny dyrektywy (UE) 2019/2121 uwzględniła istnienie dobrych praktyk oraz wyniki badań i ocen pozytywnych skutków i konsekwencji społeczno-gospodarczych reprezentacji pracowników w organach przedsiębiorstw, zmieniając jednocześnie obowiązujące dyrektywy dotyczące tej kwestii, co może przyczynić się do poprawy ładu korporacyjnego; wzywa Komisję do opracowania inicjatyw mających na celu upowszechnianie i pogłębianie wiedzy na temat krajowych i unijnych przepisów regulujących reprezentację pracowników w organach przedsiębiorstw w różnych państwach członkowskich oraz do wspierania wymiany najlepszych praktyk, oceny różnych form uczestnictwa pracowników i ich skutków społeczno-gospodarczych;

9. podkreśla, że w szeregu unijnych aktów prawnych dotyczących prawa pracowników do reprezentacji w zarządzie nie określono wymogów minimalnych dla tego rodzaju reprezentacji w spółkach europejskich o różnych formach lub w przedsiębiorstwach, które stosują instrumenty unijnego prawa spółek w celu przeprowadzenia transgranicznej mobilności oraz reorganizacji prawnej przedsiębiorstw, w tym w ramach transgranicznego łączenia, przekształcania i podziału ³⁶ ; wzywa Komisję i państwa członkowskie do podjęcia pilnych i zdecydowanych działań w celu zagwarantowania, że przedsiębiorstwa europejskie będą przestrzegać praw pracowników do informacji, konsultacji i partycypacji oraz że będą przestrzegać istniejących unijnych i krajowych zobowiązań prawnych;

10. wzywa Komisję, aby wprowadziła niezbędne udoskonalenia w ramach regulujących SE i spółdzielnie europejskie oraz - na podstawie terminowej oceny Komisji - w pakiecie przepisów dotyczących prawa spółek, a także zmieniła je w celu wprowadzenia minimalnych norm unijnych w zakresie partycypacji i reprezentacji pracowników w radach nadzorczych, w tym zasad dotyczących równości płci;

11. wzywa Komisję i państwa członkowskie do ustanowienia warunków i wymogów niezbędnych do tego, by do 2030 r. co najmniej 80 % przedsiębiorstw w UE było objętych porozumieniami dotyczącymi zrównoważonego ładu korporacyjnego ³⁷ , z uwzględnieniem także szczególnych związanych z tym obciążeń administracyjnych dla MŚP; w tym celu wzywa do ustanowienia uzgodnionych z pracownikami strategii, które pozytywnie wpłyną na rozwój środowiskowy, społeczny i gospodarczy poprzez praktyki zarządcze oraz obecność na rynku, w celu wzmocnienia roli członków zarządu w realizacji długoterminowych interesów ich przedsiębiorstwa i poprawy odpowiedzialności członków zarządu za włączanie zasad zrównoważonego rozwoju w proces podejmowania decyzji w przedsiębiorstwie, a także promowania praktyk dotyczących ładu korporacyjnego wspierających zrównoważonych rozwój przedsiębiorstwa, w tym w zakresie sprawozdawczości przedsiębiorstwa, wynagradzania członków zarządu, składu zarządu oraz zaangażowania zainteresowanych stron ³⁸ ;

12. wzywa Komisję, aby wypełniła swoje zobowiązanie do niezwłocznego przedstawienia dyrektywy w sprawie wiążącej należytej staranności w zakresie środowiska i praw człowieka oraz odpowiedzialnego prowadzenia działalności gospodarczej, uwzględniającej prawa pracownicze, takie jak prawo organizowania się i prawo do rokowań zbiorowych, bezpieczeństwo i higiena pracy oraz warunki pracy; podkreśla, że w dyrektywie tej należy ustanowić wymogi pod względem należytej staranności, obejmujące operacje, działalność przedsiębiorstw oraz ich relacje biznesowe, w tym łańcuchy dostaw i łańcuchy podwykonawców, a także należy zapewnić pełne zaangażowanie związków zawodowych i przedstawicieli pracowników w proces należytej staranności, w tym w proces opracowania i wdrożenia;

13. wyraża przekonanie, że wprowadzenie nowych technologii cyfrowych w miejscu pracy może wywrzeć pozytywny wpływ na środowisko pracy, jeżeli będą one wdrażane i monitorowane w sposób godny zaufania, co będzie wymagało terminowego i kompleksowego informowania przedstawicieli pracowników, w tym związków zawodowych, oraz konsultowania się z nimi, aby zapewnić pełne poszanowanie dla ich zdrowia i bezpieczeństwa, ochrony danych, równego traktowania, stabilności zatrudnienia, ochrony socjalnej i dobrostanu w miejscu pracy oraz aby zapobiec nadmiernemu wyzyskowi i inwigilacji pracowników, jak również dyskryminacji i stygmatyzacji, zwłaszcza w drodze zarządzania przez algorytmy; podkreśla, że związki zawodowe i przedstawiciele pracowników muszą mieć niezbędny dostęp do technologii cyfrowej oraz środki do jej oceny i ewaluacji przed jej wprowadzeniem; podkreśla, że nowe technologie cyfrowe i sztuczna inteligencja nie powinny powielać istniejących uprzedzeń społecznych i dyskryminacji, lecz powinny sprzyjać włączeniu społecznemu i partycypacji różnorodnych grup; podkreśla potrzebę stosowania zasady domyślnego poszanowania etyki w całym cyklu życia technologii cyfrowych w celu wykorzystania ich pełnego potencjału i uniknięcia uprzedzeń; podkreśla, że struktury dialogu społecznego, sektorowe rokowania zbiorowe, informowanie związków zawodowych i przedstawicieli pracowników oraz konsultowanie się z nimi i ich partycypacja mają kluczowe znaczenie dla zapewnienia pracownikom niezbędnego wsparcia, aby mogli oni lepiej budować technologię cyfrową w miejscu pracy oraz uczestniczyć w jej wdrażaniu i monitorowaniu przez partnerów społecznych;

14. uważa, że prawa pracowników do organizowania się, zbiorowej reprezentacji związkowej, wolności zgromadzeń i zrzeszania się oraz zbiorowego domagania się reform w miejscu pracy to fundamentalne aspekty projektu europejskiego i podstawowe zasady modelu społecznego, które są zatwierdzone i prawnie podtrzymywane przez instytucje UE; wyraża zaniepokojenie faktem, że niektórzy pracownicy uczestniczący w nowych formach pracy nie korzystają ze skutecznych praw do reprezentacji i partycypacji w miejscu pracy; ubolewa nad faktem, że ma to miejsce zwłaszcza w sektorach, w których większość pracowników stanowią kobiety ³⁹ ; ponawia swój apel do Komisji i państw członkowskich o zapewnienie pracownikom prawa do wolności zrzeszania się i do partycypacji w miejscu pracy, niezależnie od formy

Nowe ramy dotyczące informowania, konsultacji i reprezentacji na szczeblu zarządu

17. podkreśla konieczność dokładnego egzekwowania, oceny i - w razie potrzeby w oparciu o tę ocenę - wzmocnienia i skonsolidowania wszystkich odpowiednich przepisów UE w celu zagwarantowania, że informowanie pracowników i konsultacje z nimi stanowią integralną część procesu decyzyjnego w przedsiębiorstwie oraz że odbywają się na odpowiednim szczeblu w przedsiębiorstwach;

18. podkreśla znaczenie terminowych i istotnych informacji i konsultacji w całej UE przed podjęciem decyzji zarządczych mających potencjalny wpływ na pracowników, zatrudnienie i warunki pracy oraz dotyczących polityk lub działań, szczególnie mających skutki transgraniczne; podkreśla, że przedstawiciele pracowników, w tym związki zawodowe, muszą mieć dostęp do niezbędnej wiedzy specjalistycznej i dokumentów potwierdzających dotyczących decyzji zarządczych w celu dokonania oceny wpływu takich polityk i procesów transgranicznych na pracowników i przedsiębiorstwa oraz zaproponowania alternatyw; podkreśla, że związki zawodowe, przedstawiciele pracowników i kierownictwo muszą prowadzić prawdziwy dialog na temat tych alternatyw;

19. podkreśla wagę znaczącego udziału przedstawicieli pracowników, a w szczególności europejskich rad zakładowych, w opracowywaniu i wdrażaniu kwestii ponadnarodowych, które mają istotny wpływ na interesy pracowników, po uprzednim skutecznym poinformowaniu ich i przeprowadzeniu z nimi konsultacji; podkreśla, że powinno to obejmować sprawy, które mają znaczenie dla europejskiej siły roboczej ze względu na zakres ich potencjalnych skutków lub które wiążą się z przenoszeniem działalności między państwami członkowskimi; podkreśla, że europejską radę zakładową należy informować i konsultować się z nią w kwestiach dotyczących zwłaszcza bieżącej sytuacji i prawdopodobnych tendencji w zakresie zatrudnienia i inwestycji oraz istotnych zmian związanych z organizacją, wprowadzeniem nowych metod pracy lub nowych procesów produkcji, przeniesieniem produkcji, fuzji przedsiębiorstw, redukcją rozmiarów, zamknięciem przedsiębiorstw, zakładów pracy lub ważnych części zakładów pracy oraz ze zwolnieniami grupowymi; podkreśla również, że zaangażowanie europejskich rad zakładowych może rozwijać i promować kulturę i spójność przedsiębiorstwa oraz że przedstawiciele pracowników powinni uczestniczyć w opracowywaniu planów socjalnych w celu uregulowania zmian, które mogą mieć wpływ na pracowników i prowadzić do zwolnień; uważa, że konieczne jest wzmocnienie europejskich rad zakładowych, biorąc pod uwagę różnice w systemach stosunków pracy w państwach członkowskich;

20. zauważa, że między państwami UE utrzymują się rozbieżności pod względem jakości, czasu i skuteczności zapewniania informacji i konsultacji przed podjęciem decyzji w przedsiębiorstwie oraz że procesy restrukturyzacyjne są przeprowadzane w różny sposób w całej Europie; zauważa, że dialog dotyczący alternatyw dla zwolnień i zamykania zakładów jest w UE niejednorodny; przypomina, że już w 2013 r. Parlament zaproponował ramy prawne ⁴⁰  dotyczące informowania pracowników i konsultowania się z nimi, a także przewidywania restrukturyzacji i zarządzania nią, z myślą o kształtowaniu zrównoważonej i sprzyjającej włączeniu społecznemu restrukturyzacji oraz o tym, by żaden pracownik nie

pozostał w tyle; uważa, że konsekwentna strategia UE jest niezbędna, aby wyposażyć przedsiębiorstwa i pracowników w narzędzia umożliwiające im radzenie sobie w obliczu ekologicznej i cyfrowej transformacji;

21. podkreśla, że należy zawsze terminowo zapewnić prawo pracowników do informacji i konsultacji i powinno ono dotyczyć potencjalnych ilościowych i jakościowych skutków dla zatrudnienia i warunków pracy oraz zmian wynikających z technologii i aplikacji cyfrowych mających na celu poprawę istniejących procesów biznesowych i wydajności siły roboczej; zwraca uwagę, że informowanie pracowników oraz konsultacje z nimi i partycypacja na szczeblu zarządu to skuteczne narzędzia egzekwowania praw pracowniczych;

22. wzywa UE do zapewnienia reprezentacji pracowników również w zarządach przedsiębiorstw, które wykorzystują przepisy UE ⁴¹  do celów restrukturyzacji lub mobilności transgranicznej; podkreśla potrzebę zrównoważonych pod względem płci zarządów, zarówno pod względem liczby miejsc dla pracowników, jak i całego zarządu; ponawia apel do Rady, aby zaprzestała blokowania dyrektywy w sprawie kobiet w zarządach, wskazując na fakt, że aby osiągnąć partycypacyjne miejsca pracy, należy zapewnić równouprawnienie płci na wszystkich szczeblach;

23. wskazuje, że pozostaje jeszcze wiele do zrobienia, aby zapewnić równouprawnienie płci i równe szanse we wszystkich aspektach partycypacji pracowników w całej UE, a także odpowiednią reprezentację pracowników z niepełnosprawnościami; zwraca uwagę, że utrzymujące się różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn przejawiają się także w ograniczonym dostępie kobiet do stanowisk kierowniczych i przedstawicielskich w miejscu pracy; ponownie podkreśla, że równouprawnienie płci i różnorodność w zarządach stanowią kluczową zasadę demokracji, która niesie ze sobą pozytywne gospodarcze skutki uboczne; wzywa do wprowadzenia dodatkowych środków, w porozumieniu z partnerami społecznymi, w celu zapewnienia zrównoważonej reprezentacji i równouprawnienia płci; stwierdza, że parytety płci przyczyniają się do osiągnięcia większej różnorodności, równości i równouprawnienia płci we wszystkich organach decyzyjnych;

24. jest zdania, że przedsiębiorstwa powinny poczynić postępy w gwarantowaniu różnorodności i równouprawnienia płci, w tym poprzez równość wynagrodzenia w miejscu pracy; apeluje do Rady o poczynienie postępów w zakresie dyrektywy w sprawie kobiet w zarządach; wzywa do stosowania kwoty wynoszącej 40 % zarówno wśród dyrektorów niewykonawczych, jak i wykonawczych (rozpatrywanych niezależnie), tak w przedsiębiorstwach prywatnych, jak i publicznych, przy stopniowym dostosowywaniu przepisów krajowych;

25. wzywa Komisję do podjęcia działań mających na celu realizację priorytetów zawartych w europejskiej strategii na rzecz równouprawnienia płci na lata 2020-2025, a w szczególności do dopilnowania, aby odblokowano w Radzie wniosek dotyczący dyrektywy w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów niewykonawczych spółek, których akcje są notowane na giełdzie, i odnośnych środków;

26. wzywa Komisję, aby po przeprowadzeniu przewidywanej oceny skutków i w porozumieniu z partnerami społecznymi przedstawiła nową dyrektywę ramową w sprawie informowania pracowników, przeprowadzania konsultacji z nimi i ich partycypacji w przypadku spółek europejskich, a także przedsiębiorstw korzystających z europejskich instrumentów dotyczących mobilności spółek, tak aby ustanowić minimalne normy w takich kwestiach jak przewidywanie zmian, w tym w odniesieniu do środków dotyczących zmiany klimatu, transformacji cyfrowej i restrukturyzacji, zwłaszcza na szczeblu przedsiębiorstwa;

27. podkreśla, że niektóre luki w prawie UE mogłyby zostać usunięte poprzez wprowadzenie progów dla minimalnego unijnego standardu reprezentacji na szczeblu zarządu na mocy wspomnianej nowej dyrektywy ramowej; uważa w związku z tym, że liczba/proporcja miejsc w zarządach dla przedstawicieli pracowników powinna wahać się od kilku miejsc do parytetu, w zależności od liczby pracowników w przedsiębiorstwie i jego spółkach zależnych;

28. przypomina, że dyrektywa w sprawie ustanowienia europejskiej rady zakładowej stanowi część dorobku prawnego UE w zakresie prawa pracowników do partycypacji, informacji i konsultacji; wyraża zaniepokojenie brakami w konstrukcji tej dyrektywy, zwłaszcza jeśli chodzi o egzekwowanie i skuteczność prawa do informacji i konsultacji, oraz ubolewa, że w 2008 r. stracono okazję do dalszego rozwoju i znacznego ulepszenia dyrektywy;

29. podkreśla potrzebę upowszechniania wiedzy na temat europejskich rad zakładowych wśród przedstawicieli pracowników i kadry kierowniczej; podkreśla, że europejskie rady zakładowe są jedynymi w swoim rodzaju ponadnarodowymi organami ⁴²  powołanymi w celu informowania pracowników i konsultowania się z nimi oraz budowania i promowania tożsamości przedsiębiorstw, a na ich funkcjonowanie wpływa poziom lub intensywność stosunków pracy oraz ramy polityczne; wyraża ubolewanie, że centralne kierownictwo nie zawsze zapewnia zasoby finansowe, materialne i prawne, które są niezbędne do tego, by europejskie rady zakładowe mogły w odpowiedni sposób wykonywać swoje zadania; wzywa Komisję do zbadania działań koniecznych do zwiększenia udziału pracowników i lepszego egzekwowania dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej, a w razie potrzeby do zaproponowania przeglądu dyrektywy w celu wzmocnienia prawa przedstawicieli pracowników do informacji i konsultacji, zwłaszcza podczas procesów restrukturyzacyjnych;

30. wzywa Komisję i państwa członkowskie, aby zagwarantowały wzmocnienie praw do informacji i konsultacji, aby zapewnić, że opinia europejskiej rady zakładowej będzie brana pod uwagę przy podejmowaniu decyzji w przedsiębiorstwach i że zostanie ona wydana przed zakończeniem konsultacji na danym szczeblu i przed podjęciem decyzji przez organy zarządzające; ponadto wzywa Komisję do wzmocnienia mechanizmów egzekwowania, państwa członkowskie - do zapewnienia specjalnym zespołom negocjacyjnym i europejskim radom zakładowym skutecznego dostępu do wymiaru sprawiedliwości, do wprowadzenia skutecznych, odstraszających i proporcjonalnych kar w celu zapewnienia przestrzegania przepisów, do położenia kresu - po ponad 20 latach - odstępstwom dla starych, tzw. dobrowolnych porozumień poprzedzających wejście w życie dyrektywy, do dążenia do wyjaśnienia pojęcia "ponadnarodowego charakteru podnoszonej kwestii" w kontekście dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej, do zapobiegania nadużywaniu zasad poufności jako środka ograniczania dostępu do informacji i skutecznej partycypacji oraz do zapewnienia skutecznej koordynacji procesów informowania pracowników, konsultowania się z nimi i ich partycypacji na szczeblu lokalnym, krajowym i unijnym;

o

o o

31. zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie i Komisji.

1 Dz.U. L 225 z 12.8.1998, s. 16.

2 Dz.U. L 303 z 2.12.2000, s. 16.

3 Dz.U. L 180 z 19.7.2000, s. 22.

4 Dz.U. L 141 z 27.5.2011, s. 1.

5 Dz.U. L 82 z 22.3.2001, s. 16.

6 Dz.U. L 294 z 10.11.2001, s. 22.

7 Dz.U. L 207 z 18.8.2003, s. 25.

8 Dz.U. L 80 z 23.3.2002, s. 29.

9 Dz.U. L 142 z 30.4.2004, s. 12.

10 Dz.U. L 310 z 25.11.2005, s. 1.

11 Dz.U. L 122 z 16.5.2009, s. 28.

12 Dz.U. C 341 z 24.8.2021, s. 23.

13 Dz.U. C 56 z 16.2.2021, s. 10.

14 Dz.U. C 10 z 11.1.2021, s. 14.

15 Dz.U. C 62 z 15.2.2019, s. 24.

16 Dz.U. C 177 z 18.5.2016, s. 1.

17 Dz.U. C 161 z 6.6.2013, s. 35.

18 Dz.U. C 87 E z 1.4.2010, s. 133.

19 Dz.U. C 332 E z 15.11.2013, s. 78.

20 Dz.U. C 440 z 30.12.2015, s. 23.

21 Dz.U. C 93 z 9.3.2016, s. 161.

22 Dz.U. C 445 z 29.10.2021, s. 75.

23 Dz.U. C 456 z 10.11.2021, s. 208.

24 Zob. Konstytucja Międzynarodowej Organizacji Pracy (z 1919 r.), deklaracja filadelfijska MOP (z 1944 r.).

25 https://www.eurofound.europa.eu/news/news-articles/companies-capitalise-on-direct-employee-involvement-to-enhance- performance-and-well-being

26 Europejskie badanie przedsiębiorstw 2019.

27 Europejski Instytut Związków Zawodowych, 2021 r., »Benchmarking Working Europe 2020 - COVID-19 and the world of work: the impact of a pandemic« [Analiza porównawcza pracującej Europy w 2020 r. - COVID-19 a świat pracy: wpływ pandemii]

28 Rapp, M. S., Wolff, M., Udoieva, I., Hennig, J. C., »Mitbestimmung im Aufsichtsrat und ihre Wirkung auf die Unternehmensfuhrung« [Współdecydowanie w radzie nadzorczej i jego wpływ na ład korporacyjny], Hans-Bockler-Stiftung, nr 424, czerwiec 2019; Ernst and Young, Study on directors" duties and sustainable corporate governance [Badanie dotyczące obowiązków dyrektorów i zrównoważonego ładu korporacyjnego], lipiec 2020.

29 Wytyczne dotyczące sprawiedliwej transformacji w kierunku zrównoważonych środowiskowo gospodarek i społeczeństw dla wszystkich, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-ed_emp/-emp_ent/documents/publication/wcms_432859.pdf; Zatrudnienie i kwestie społeczne w Europie w 2021 r., zob. https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/e823d46f-e518- 11eb-a1a5-01aa75ed71a1/language-en

30 Opracowanie MOP z listopada 2018 r. w sprawie modeli ładu korporacyjnego: struktura, różnorodność, ocena i perspektywy.

31 https://www.boeckler.de/pdf/mbf_praes_arguments_co_determination.pdf

32 https://www.etui.org/sites/default/files/R%20121%20Conchon%20BLER%20in%20Europe%20EN%20WEB.pdf. W obecnym kształ cie ramy prawne SE nie pomagają w ochronie istniejących wcześniej praw reprezentacji pracowników na poziomie zarządu (BLER), a nawet umożliwiają przedsiębiorstwom obchodzenie krajowych praw BLER (Kluge i Stollt, 2011; Keller i Werner, 2010). Wydaje się, że statut SE mógłby zostać wykorzystany do wspierania trzech potencjalnych strategii obchodzenia przepisów, a mianowicie unikania BLER; "zamrożenia" BLER; lub zmniejszenia liczby miejsc przyznanych przedstawicielom pracowników na poziomie zarządu, zwłaszcza gdy są one zajmowane przez zewnętrznych związkowców.

33 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/2121 z dnia 27 listopada 2019 r. zmieniająca dyrektywę (UE) 2017/1132 w odniesieniu do transgranicznego przekształcania, łączenia i podziału spółek (Dz.U. L 321 z 12.12.2019, s. 1).

34 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2008/104/WE z dnia 19 listopada 2008 r. w sprawie pracy tymczasowej (Dz.U. L 327 z 5.12.2008, s. 9).

35 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/2121 z dnia 27 listopada 2019 r. zmieniająca dyrektywę (UE) 2017/1132 w odniesieniu do transgranicznego przekształcania, łączenia i podziału spółek (Dz.U. L 321 z 12.12.2019, s. 1).

36 https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/directive-on-cross-border-mobility-of- companies

37 Dokument roboczy służb Komisji z dnia 4 marca 2021 r. towarzyszący planowi działania na rzecz Europejskiego filaru praw socjalnych (SWD(2021)0046).

38 Dokument roboczy służb Komisji z dnia 4 marca 2021 r. towarzyszący planowi działania na rzecz Europejskiego filaru praw socjalnych (SWD(2021)0046).

39 https://www.europarl.europa.eu/RegData/etudes/STUD/2020/662491/IPOL_ STU(2020)662491_EN.pdf zatrudnienia; wzywa Komisję do uzupełnienia działań państw członkowskich w celu ochrony pracowników korzystających z prawa do wolności zrzeszania się i do partycypacji w miejscu pracy; 15. wzywa Komisję i państwa członkowskie, aby wraz z partnerami społecznymi zobowiązały się do osiągnięcia do 2030 r. zasięgu rokowań zbiorowych na poziomie 90 % w tych systemach krajowych, które łączą regulacje ustawowe i regulacje partnerów społecznych dotyczące zatrudnienia i warunków pracy; podkreśla, że rokowania zbiorowe przyczyniają się do społecznej gospodarki rynkowej, zgodnie z założeniami traktatu lizbońskiego; przypomina, że traktaty UE, które wyraźnie chronią autonomię partnerów społecznych, oraz systemy samoregulacji obowiązujące w niektórych państwach członkowskich muszą być chronione, aby partnerzy społeczni mogli niezależnie wprowadzać regulacje, co zapewni silną legitymację i rozszerzanie zasięgu układów zbiorowych; wzywa państwa członkowskie do usunięcia wszelkich przepisów krajowych, które utrudniają rokowania zbiorowe, w tym przez zapewnienie związkom zawodowym dostępu do miejsc pracy pracowników w celu organizowania się; 16. podkreśla, że reformy w państwach członkowskich nie powinny negatywnie wpływać na rokowania zbiorowe, które należy wspierać na szczeblu sektorowym, również przez wspieranie budowania zdolności partnerów społecznych; wzywa Komisję i państwa członkowskie do pełnego zaangażowania partnerów społecznych w kształtowanie polityki UE; podkreśla, że reformy rynku pracy na szczeblu krajowym muszą przyczyniać się do wdrażania Europejskiego filaru praw socjalnych, w tym zasady 8. dotyczącej dialogu społecznego i zaangażowania pracowników, rokowań zbiorowych i poszanowania autonomii partnerów społecznych, ich praw do podejmowania działań zbiorowych oraz do uzyskiwania informacji i wyrażania opinii w odpowiednim czasie w odniesieniu do transferów, restrukturyzacji oraz łączenia przedsiębiorstw, a także zwolnień grupowych; wzywa Komisję do przeanalizowania reform rynku pracy pod kątem tych konkretnych aspektów w krajowych planach odbudowy i zwiększania odporności;

40 https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=uriserv%3AOJ.C_.2015.440.01.0023.01.ENG&toc=OJ%3AC%3A2015% 3A440%3ATOC

41 Dyrektywa (UE) 2019/2121, dyrektywa 2001/86/WE i dyrektywa 2003/72/WE.

42 https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/industrial-relations-dictionary/european-works-councils: "Europejskie ra dy zakładowe są stałymi organami, które ułatwiają informowanie pracowników przedsiębiorstw europejskich i europejskich grup przedsiębiorstw oraz konsultowanie się z nimi zgodnie z wymogami dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej z 1994 r.".

• Identyfikator: Dz.U.UE.C.2022.251.104
• Rodzaj: Rezolucja
• Tytuł: Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 16 grudnia 2021 r. w sprawie demokracji w miejscu pracy: europejskie ramy praw pracowników do partycypacji i przegląd dyrektywy w sprawie europejskiej rady zakładowej (2021/2005(INI))
• Data aktu: 16/12/2021
• Data ogłoszenia: 30/06/2022