Konkluzje w sprawie zatrudnialności absolwentów szkół i uczelni.

Konkluzje Rady z dnia 11 maja 2012 r. w sprawie zatrudnialności absolwentów szkół i uczelni

(2012/C 169/04)

(Dz.U.UE C z dnia 15 czerwca 2012 r.)

RADA UNII EUROPEJSKIEJ,

UWZGLĘDNIAJĄC:

– konkluzje Rady z dnia 12 maja 2009 r. w sprawie strategicznych ram europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia ("ET 2020")⁽¹⁾, w których to konkluzjach - mając na względzie fakt, jak ważne dla sprostania obecnym i przyszłym wyzwaniom rynku pracy jest zwiększanie zatrudnialności dzięki kształceniu i szkoleniu - zaapelowano do Komisji o przedłożenie propozycji ewentualnego europejskiego poziomu odniesienia - benchmarku - w tej dziedzinie,

– konkluzje Rady i przedstawicieli rządów państw członkowskich zebranych w Radzie z dnia 18 listopada 2010 r. w sprawie priorytetów ściślejszej europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia zawodowego w latach 2011-2020⁽²⁾, w których to konkluzjach podkreślono, że państwa powinny zachęcać organizatorów kształcenia i szkolenia, partnerów społecznych i inne stosowne strony do nawiązywania partnerstw, tak by można było skuteczniej przekazywać informacje o potrzebach rynku pracy oraz lepiej te potrzeby zaspokajać, rozwijając wiedzę, umiejętności i kompetencje,

– konkluzje Rady z dnia 14 lutego 2011 r. w sprawie roli kształcenia i szkolenia w realizacji strategii "Europa 2020"⁽³⁾, w których to konkluzjach podkreślono, jak ważne dla zwiększania zatrudnialności jest przechodzenie na systemy kwalifikacji oparte na efektach uczenia się oraz powszechniejsze walidowanie umiejętności i kompetencji nabytych w trybie pozaformalnym i nieformalnym,

– inicjatywę przewodnią strategii "Europa 2020": "Program na rzecz nowych umiejętności i zatrudnienia: europejski wkład w pełne zatrudnienie", która ma na celu poprawę wyników systemów kształcenia i szkolenia oraz wyposażenie młodych ludzi w umiejętności i kompetencje dostosowane do potrzeb rynku pracy,

– konkluzje Rady z dnia 17 czerwca 2011 r. w sprawie promowania zatrudnienia młodzieży w celu realizacji założeń strategii "Europa 2020"⁽⁴⁾, w których to konkluzjach podkreślono, że Europejski Fundusz Społeczny ma do odegrania ważną rolę w zwiększaniu szans młodzieży na zatrudnienie, podnoszeniu jej umiejętności oraz wdrażaniu polityk na szczeblu krajowym, regionalnym i lokalnym w celu zwiększania dostępu młodych ludzi do rynku pracy oraz ich zatrudnialności,

– konkluzje Rady z dnia 28 listopada 2011 r. w sprawie modernizacji szkolnictwa wyższego⁽⁵⁾, w których to konkluzjach zaapelowano o zacieśnianie powiązań między instytucjami szkolnictwa wyższego, pracodawcami i instytucjami rynku pracy, po to by w programach studiów lepiej uwzględniane były potrzeby rynku pracy, by lepiej dopasowywać umiejętności do zapotrzebowania tego rynku oraz by rozwijać aktywne polityki rynku pracy sprzyjające zatrudnianiu absolwentów,

– roczną analizę wzrostu gospodarczego na 2012 r.⁽⁶⁾, w której zaapelowano do państw członkowskich o szczególne wspieranie zatrudnienia młodych ludzi, w tym przez propagowanie wysokiej jakości umów o przyuczenie do zawodu i staż oraz przez dostosowywanie systemów kształcenia i szkolenia tak, by odzwierciedlały warunki na rynku pracy oraz popyt na umiejętności,

– oświadczenie członków Rady Europejskiej z dnia 30 stycznia 2012 r.⁽⁷⁾, w którym to oświadczeniu zaapelowano o wysiłki na rzecz zwiększania zatrudnienia, zwłaszcza osób młodych, w tym przez propagowanie zdobywania przez nie pierwszych doświadczeń zawodowych i ich udziału w rynku pracy; celem jest zadbanie o to, by w kilka miesięcy po opuszczeniu szkoły młodzi ludzie otrzymywali dobrą ofertę pracy, możliwość dalszej nauki, przyuczenia do zawodu lub stażu,

PAMIĘTAJĄC, ŻE:

– liczba młodych osób poszukujących pracy wciąż szybko rośnie, w związku z czym coraz ważniejsze staje się dbanie o to, by młodzi Europejczycy potrafili nabywać wiedzę, umiejętności i kompetencje niezbędne do płynnego wchodzenia na unijny rynek pracy oraz do dalszego poszerzania możliwości kariery zawodowej,

– w dobie obecnego kryzysu gospodarczego przechodzenie z etapu edukacji do etapu zatrudnienia jest szczególnie ważne. Należy w pierwszym rzędzie dbać o to, by młodzi ludzie opuszczający system kształcenia i szkolenia otrzymywali jak najlepsze wsparcie w poszukiwaniu pierwszej pracy. Doświadczenie bezrobocia lub spowolnione podejmowanie zatrudnienia mogą w dłuższej perspektywie negatywnie wpłynąć na powodzenie młodych ludzi na rynku pracy, na ich wynagrodzenie lub możliwość założenia rodziny. To z kolei może sprawić, że zaprzepaszczone zostaną inwestycje publiczne i prywatne w kształcenie i szkolenie młodzieży, na czym straci całe społeczeństwo. Szczególnie wyraźnie widać to w kontekście wyzwań demograficznych, które stanowią dla europejskiej młodzieży - coraz mniej licznej - dodatkową presję, by szybko i skutecznie wejść na rynek pracy,

– ustalenie benchmarku⁽⁸⁾ w zakresie odsetka zatrudnionych absolwentów⁽⁹⁾ - który to benchmark koncentrowałby się na przechodzeniu z etapu kształcenia i szkolenia do etapu zatrudnienia - pozwoliłoby podejmować dyskusje polityczne w ramach "ET 2020" na temat środków, które mogą pomóc w zwiększaniu zatrudnialności absolwentów,

MAJĄC NA UWADZE, CO NASTĘPUJE:

– odsetek zatrudnionych absolwentów - tzn. osób zatrudnionych, które mają od 20 do 34 lat i które ukończyły kształcenie lub szkolenie na rok, dwa lub trzy lata przed rokiem referencyjnym, i które w danej chwili nie uczestniczą w dalszym kształceniu ani szkoleniu - spadł między rokiem 2008 (81 %) a rokiem 2010 (76,5 %) o prawie 4,5 pkt procentowego,

– dostępnych jest wystarczająco dużo danych, które pozwolą - bez stwarzania dodatkowych obciążeń administracyjnych i kosztów dla państw członkowskich czy Eurostatu - monitorować zatrudnialność absolwentów⁽¹⁰⁾,

UZNAJE, ŻE:

– zatrudnialność - to znaczy kombinacja czynników, które pozwalają danej osobie zmierzać w kierunku zatrudnienia, podejmować je oraz utrzymywać, a także rozwijać karierę zawodową - to pojęcie złożone, obejmujące nie tylko cechy danej osoby, jej umiejętności, postawę czy motywację, lecz także inne czynniki zewnętrzne wykraczające poza politykę edukacyjną i szkoleniową, takie jak uregulowania rynku pracy, demografia, struktura gospodarki oraz ogólna sytuacja gospodarcza,

– zwiększenie zatrudnialności jest sprawą wagi politycznej dla wszystkich organów publicznych, również tych, które odpowiadają za kształcenie, szkolenie i zatrudnienie. Na szczeblu europejskim zagadnieniu temu nadano wysoką rangę w strategii "Europa 2020" i w ramach "ET 2020",

– do wspierania zatrudnialności młodych ludzi drogą kształcenia i szkolenia częściowo odnoszą się stosowne wymierne cele strategii "Europa 2020" i benchmarki obowiązujące w ramach "ET 2020", np. cele i benchmarki dotyczące wyższego wykształcenia, osób wcześnie kończących naukę, uczestnictwa osób dorosłych w uczeniu się przez całe życie oraz osób osiągających słabe wyniki w czytaniu, matematyce i naukach przyrodniczych,

– obecnie przechodzenie z etapu kształcenia i szkolenia do etapu zatrudnienia nie jest jednak jeszcze monitorowane. W tej fazie wkład systemów kształcenia i szkolenia w zatrudnialność absolwentów mógłby polegać na przykład na świadczeniu poradnictwa i doradztwa zawodowego, na tworzeniu silniejszych więzi między instytucjami edukacyjnoszkoleniowymi a stosownymi zainteresowanymi stronami, na dostosowywaniu programów kształcenia do potrzeb rynku pracy, na doskonaleniu kształcenia w zakresie przedsiębiorczości, na organizowaniu staży w przedsiębiorstwach, na dostarczaniu bardziej przejrzystych informacji o efektach uczenia się, na prowadzeniu bardziej reaktywnej polityki w dziedzinie kształcenia i szkolenia, która odzwierciedlałaby zapotrzebowanie rynku pracy na umiejętności, a także na zachęcaniu wszystkich młodych ludzi do kontynuowania nauki po ukończeniu kształcenia ogólnego na poziomie średnim II stopnia. Należy także zwrócić uwagę na zatrudnialność młodych ludzi o specjalnych potrzebach na rynku pracy,

– opracowanie europejskiego benchmarku w zakresie odsetka zatrudnionych absolwentów pomogłoby wskazać, jakiego rodzaju polityka kształcenia i szkolenia usprawnia przechodzenie z etapu kształcenia i szkolenia do etapu zatrudnienia i sprzyja powodzeniu na rynku pracy. Europejski benchmark, mierzący odsetek zatrudnionych absolwentów, oraz towarzysząca temu benchmarkowi stosowna analiza aspektów jakościowych - takich jak związek między posiadaną wiedzą, umiejętnościami i kompetencjami a pracą uzyskaną w okresie trzech lat po ukończeniu kształcenia lub szkolenia - pomogłyby również ulepszyć europejską współpracę w zakresie polityki kształcenia i szkolenia skupiającej się na przechodzeniu z etapu kształcenia i szkolenia do etapu zatrudnienia. Benchmark ten pomógłby również monitorować postępy państw członkowskich na drodze do większej zatrudnialności absolwentów, wskazać przykłady sprawdzonych rozwiązań oraz wspierać rozwijanie inicjatyw w zakresie partnerskiego uczenia się,

ZWRACA SIĘ DO PAŃSTW CZŁONKOWSKICH:

uwzględniając odmienną sytuację panującą w każdym z nich, by:

1) przyjęły na szczeblu krajowym środki mające zwiększyć zatrudnialność absolwentów opuszczających system kształcenia i szkolenia, tak by można było osiągnąć europejski benchmark określony w załączniku, a równocześnie promować związek między wykształceniem a zatrudnieniem,

2) z wykorzystaniem dostępnych źródeł i narzędzi monitorowały odsetek zatrudnionych absolwentów, tak by można było zwiększyć bazę dowodową, na podstawie której kształtowane są polityki dotyczące związku kształcenia i szkolenia z zatrudnieniem - jak określono w załączniku,

3) promowały wdrażanie i wykorzystywanie programów UE oraz narzędzi i ram stworzonych do wspierania zatrudnialności, mobilności i uczenia się przez całe życie, np. Euro-pass, Youthpass, EQF, ECTS, ECVET i EQAVET,

4) zacieśniły współpracę między instytucjami kształcenia i szkolenia a stosownymi zainteresowanymi stronami ze świata pracy na szczeblu lokalnym, regionalnym i krajowym w celu promowania przyuczania do zawodu, praktyk i staży w przedsiębiorstwach w jak najwcześniejszej fazie przechodzenia z etapu kształcenia i szkolenia na rynek pracy,

ZWRACA SIĘ DO KOMISJI, BY:

1) analizowała - zwłaszcza w corocznym Monitorze Kształcenia i Szkolenia oraz we wspólnym sprawozdaniu z wdrażania strategicznych ram "ET 2020" - stopień zbliżenia się do europejskiego benchmarku.

W Monitorze Kształcenia i Szkolenia znajdą się także informacje o europejskim benchmarku odnoszącym się do osób wcześnie kończących naukę, jednak tej grupy docelowej wyznaczony cel nie uwzględnia,

2) ulepszyła europejską współpracę w zakresie kształtowania polityki w dziedzinie kształcenia i szkolenia na rzecz zatrudnialności, analizując i monitorując kształcenie i szkolenie m.in. w następujący sposób:

– badając konkretny wpływ polityki w dziedzinie kształcenia i szkolenia na przechodzenie z etapu kształcenia i szkolenia do etapu zatrudnienia,

– analizując jakość pierwszych miejsc pracy przez porównywanie wykształcenia z obowiązkami zawodowymi, w tym związek między posiadaną wiedzą, umiejętnościami i kompetencjami a pracą wykonywaną w okresie pierwszych trzech lat obecności na rynku pracy,

3) ściśle współpracowała z innymi stosownymi instytucjami międzynarodowymi (np. MOP, OECD i UNESCO) w celu wymiany analiz i wiedzy fachowej na temat wchodzenia absolwentów na rynek pracy,

ZWRACA SIĘ RÓWNIEŻ DO PAŃSTW CZŁONKOWSKICH I KOMISJI, BY:

1) korzystając głównie z istniejących źródeł, w tym z rozwiązań sprawozdawczych stosowanych na potrzeby "ET 2020", gromadziły dane jakościowe i przykłady sprawdzonych rozwiązań i w ten sposób uzupełniały monitorowanie ilościowe i zapewniały mocniejszą bazę pod kształtowanie polityki opartej na dowodach;

2) wskazały przykłady rozwiązań, które sprawdziły się w państwach członkowskich, jeżeli chodzi o płynne przechodzenie z etapu kształcenia i szkolenia do etapu zatrudnienia, tworząc grupę ekspercką zajmującą się tym problemem i w ten sposób przyczyniając się do realizacji priorytetów "ET 2020". Grupa ta powinna się składać z krajowych ekspertów wyznaczonych przez państwa członkowskie oraz z ekspertów wyznaczonych przez Komisję i reprezentujących stosownych partnerów społecznych; powinna ona - z pełnym poszanowaniem zasady pomocniczości:

(i) zbadać, jak uzupełnić kształcenie i szkolenie o elementy bardziej praktyczne (np. poprzez naukę praktyczną lub edukację dualną), by w ten sposób zwiększyć zatrudnialność absolwentów;

(ii) w ścisłej współpracy z grupą ds. wskaźników działającą w ramach Komitetu Zatrudnienia oraz ze stałą grupą ds. wskaźników i benchmarków - rozważyć wskaźniki pozwalające najwłaściwiej monitorować, jaki rodzaj polityki kształcenia i szkolenia ma wpływ na zwiększanie zatrudnialności absolwentów;

(iii) do końca 2014 roku - w ramach sprawozdania z wdrażania strategicznych ram "ET 2020" - przedstawić Radzie wyniki swoich prac;

3) rozwijały - we współpracy z odpowiednimi organami z dziedziny kształcenia i szkolenia oraz zatrudnienia (w tym z Komitetem Zatrudnienia) - działania w zakresie partnerskiego uczenia się dotyczące przechodzenia z etapu kształcenia i szkolenia do etapu zatrudnienia.

______

⁽¹⁾ Dz.U. C 119 z 28.5.2009, s. 2.

⁽²⁾ Dz.U. C 324 z 1.12.2010, s. 5.

⁽³⁾ Dz.U. C 70 z 4.3.2011, s. 1.

⁽⁴⁾ Dok. 11838/11.

⁽⁵⁾ Dz.U. C 372 z 20.12.2011, s. 36.

⁽⁶⁾ Dok. 17229/11 + ADD 1, 2 i 3.

⁽⁷⁾ SN 5/12.

⁽⁸⁾ Jak stwierdzono w strategicznych ramach europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia z 2009 roku, jest to poziom referencyjny wyznaczający średni europejski wynik; nie należy go uznawać za konkretny cel, do którego miałoby dążyć każde z państw, ale raczej za cel zbiorowy, do osiągnięcia którego państwa członkowskie miałyby się przyczynić (Dz.U. C 119 z 28.5.2009, s. 7).

⁽⁹⁾ Na potrzeby niniejszego tekstu termin "absolwent" oznacza osobę, która ukończyła kształcenie lub szkolenie, uzyskawszy kwalifikacje na poziomie co najmniej średnim II stopnia lub policealnym (ISCED 3 do ISCED 4, z wyjątkiem ISCED 3C short) lub kwalifikacje na poziomie wyższym (ISCED 5 i 6).

⁽¹⁰⁾ Towards a Benchmark on the Contribution of Education and Training to Employability: Methodoligical note (Ku benchmarkowi w zakresie wkładu kształcenia i szkolenia w zatrudnialność: nota metodologiczna EUR 24616 EN 2011).

ZAŁĄCZNIK 

Poziom referencyjny wyznaczający średni europejski wynik

("Europejski benchmark")

w zakresie odsetka zatrudnionych absolwentów szkół i uczelni

Chcąc monitorować postępy prac, identyfikować wyzwania oraz pomóc w kształtowaniu polityki opartej na dowodach, państwa członkowskie uzgodniły w 2009 roku, że celom nakreślonym w konkluzjach Rady z dnia 12 maja 2009 r. w sprawie strategicznych ram europejskiej współpracy w dziedzinie kształcenia i szkolenia powinny towarzyszyć poziomy referencyjne wyznaczające średni europejski wynik (europejskie benchmarki)⁽¹⁾. Osiągnięto wówczas porozumienie co do pięciu europejskich benchmarków i zwrócono się do Komisji, by przedłożyła propozycje dalszych, m.in. w dziedzinie zatrudnialności.

Przeanalizowawszy propozycje zawarte w dokumencie roboczym służb Komisji z dnia 24 maja 2011 r.⁽²⁾, państwa członkowskie zgadzają się obecnie również na benchmark w zakresie odsetka zatrudnionych absolwentów. Jest on uzupełnieniem benchmarków przyjętych w maju 2009 roku i benchmarku w zakresie mobilności edukacyjnej przyjętego w listopadzie 2011 roku⁽³⁾. Jako taki powinien się opierać wyłącznie na istniejących porównywalnych danych. Powinien uwzględniać odmienny punkt wyjścia poszczególnych państw członkowskich oraz różne możliwości, jakimi dysponują one w doskonaleniu wyników poprzez politykę kształcenia i szkolenia. Nie należy go postrzegać jako konkretnego celu, który każde z państw musi osiągnąć do roku 2020. Państwa członkowskie są raczej proszone o rozważenie - na podstawie krajowych priorytetów i zmieniającej się sytuacji gospodarczej - w jaki sposób i w jakim stopniu mogą za pomocą krajowych działań pomóc we wspólnym jego osiągnięciu.

Benchmark w zakresie odsetka zatrudnionych absolwentów szkół i uczelni

Zatrudnialność - to znaczy kombinacja czynników, które pozwalają danej osobie zmierzać w kierunku zatrudnienia, podejmować je oraz utrzymywać, a także rozwijać karierę zawodową - to pojęcie złożone, obejmujące nie tylko cechy danej osoby, jej umiejętności, postawę czy motywację, lecz także inne czynniki zewnętrzne wykraczające poza politykę edukacyjną i szkoleniową, takie jak uregulowania rynku pracy, demografia, struktura gospodarki oraz ogólna sytuacja gospodarcza.

Mając na względzie powyższe oraz chcąc zwrócić uwagę na to, w jaki sposób polityka kształcenia i szkolenia może sprzyjać powodzeniu na rynku pracy, i zwiększać zatrudnialność absolwentów⁽⁴⁾ nieuczestniczących w danej chwili w dalszym kształceniu ani szkoleniu, państwa członkowskie uzgadniają następujący benchmark:

Do roku 2020 odsetek zatrudnionych absolwentów⁽⁵⁾(w wieku od 20 do 34 lat)⁽⁶⁾, którzy zakończyli kształcenie lub szkolenie nie wcześniej niż trzy lata przed rokiem referencyjnym, powinien wynosić co najmniej 82 % (w porównaniu z odsetkiem z 2010 roku wynoszącym 76,5 %)⁽⁷⁾.

Docelowy poziom to średnia unijna, a nie cel krajowy, do którego powinny dążyć poszczególne państwa członkowskie.

Benchmark powinien pozwalać na przedstawienie danych w podziale na konkretne podgrupy. Dane powinny być rozbijane zwłaszcza według poziomów ISCED⁽⁸⁾, profilu kształcenia oraz dziedziny kształcenia i szkolenia, co pozwoli np. rozróżnić wyniki absolwentów z wykształceniem średnim II stopnia kończących kształcenie ogólne od wyników absolwentów kończących kształcenie i szkolenie zawodowe oraz przedstawić wyniki absolwentów szkół wyższych z podziałem na dziedzinę kształcenia i szkolenia.

Ponadto należy przeanalizować, w jakim stopniu dziedzina i poziom kształcenia i szkolenia odpowiadają rodzajowi pracy wykonywanej w pierwszych latach; analiza ta mogłaby się opierać na pomiarze poziomu wykształcenia według ISCED.

W 2014 roku państwa członkowskie i Komisja przeanalizują i ocenią przedmiotowy benchmark w kontekście wspólnego sprawozdania z wdrażania ram "ET 2020", po to by zdecydować, czy potrzebna jest zmiana wskaźników.

______

⁽¹⁾ Dz.U. C 119 z 28.5.2009, s. 7.

⁽²⁾ Dok. 10697/11.

⁽³⁾ Dz.U. C 372 z 20.12.2011, s. 31.

⁽⁴⁾ Na potrzeby niniejszego tekstu termin "absolwent" oznacza osobę w wieku od 20 do 34 lat, która ukończyła kształcenie lub szkolenie, uzyskawszy kwalifikacje na poziomie co najmniej średnim II stopnia lub policealnym (ISCED 3 do ISCED 4, z wyjątkiem ISCED 3C short) lub kwalifikacje na poziomie wyższym (ISCED 5 i 6).

⁽⁵⁾ W Międzynarodowej Standardowej Klasyfikacji Kształcenia (ISCED) z 1997 roku działania edukacyjne podzielono na 7 szeroko rozumianych poziomów, przy czym ISCED 0-2 i 3C short odnoszą się do kształcenia średniego I stopnia. Wyliczając odpowiednie poziomy na potrzeby celu na rok 2020, wzięto pod uwagę tylko absolwentów dwóch poziomów: a mianowicie osoby, które ukończyły szkołę średnią II stopnia (ISCED 3), kształcenie policealne (ISCED 4) oraz szkołę wyższą (ISCED 5-6). Osoby, które ukończyły kształcenie ogólne na poziomie średnim II stopnia (ISCED 3A), należy zachęcać do dalszego uczestnictwa w kształceniu i szkoleniu. Z szacunków wykluczono grupę absolwentów o wykształceniu niższym niż średnie II stopnia (ISCED 0-2 oraz ISCED 3C short) po pierwsze ze względu na małą liczebność próby (jeżeli chodzi o grupę wiekową 20-34 lata, liczy ona niewiele osób, które w ostatnim czasie wcześnie zakończyły naukę, nie uzyskawszy wykształcenia średniego II stopnia), a po drugie - ze względu na fakt, że już w 2003 roku państwa członkowskie postanowiły ograniczyć wśród osób w wieku od 18 do 24 lat odsetek wcześnie kończących kształcenie i szkolenie do mniej niż 10 % (cel ten potwierdzono w strategii "Europa 2020").

⁽⁶⁾ Dolną granicę, wynoszącą 20 lat, wybrano po to, by dostosować ją do nowego przedziału wiekowego wprowadzonego wraz z wymiernym celem strategii "Europa 2020" w dziedzinie zatrudnienia (tj. od 20 do 64 lat). Ponieważ w Europie większość uczniów uzyskuje wykształcenie średnie II stopnia (ISCED 3 z wyjątkiem ISCED 3C short) oraz wykształcenie policealne (ISCED 4) między 18 a 20 rokiem życia, przewiduje się, że dolna granica wiekowa pozwoli przeanalizować zatrudnialność w tej grupie na rok, dwa i trzy lata po zakończeniu nauki. Górna granica, wynosząca 34 lata, ma z kolei odpowiadać już istniejącemu benchmarkowi odnoszącemu się do odsetka osób w wieku od 30 do 34 lat, które uzyskały wykształcenie wyższe. A zatem górna granica powinna pozwolić optymalnie uwzględnić grupę niedawnych absolwentów szkół wyższych (ISCED 5-6).

⁽⁷⁾ Mierzony jako odsetek osób zatrudnionych, które mają od 20 do 34 lat oraz które zakończyły naukę rok, dwa lub trzy lata wcześniej i nie uczestniczą obecnie w dalszym kształceniu ani szkoleniu. Z pomiaru wykluczono osoby uczestniczące obecnie w jakiejkolwiek formie kształcenia lub szkolenia, po to by na dane o zatrudnialności grupy nie wpływał fakt, że ktoś uaktualnia/podnosi swoje umiejętności. Zważywszy na brak danych z obserwacji długofalowej, które pozwoliłyby dokładnie zmierzyć przepływ absolwentów na rynek pracy, wykorzystuje się średnią z punktów czasowych w okresie trzech lat po zakończeniu nauki. Takie podejście pomaga złagodzić potencjalny wpływ krótkotrwałych okresów bezrobocia, które są częstym zjawiskiem w pierwszych latach zatrudnienia.

⁽⁸⁾ Jak zaznaczono powyżej, Międzynarodowa Standardowa Klasyfikacja Kształcenia z 1997 roku (ISCED) dzieli działania edukacyjne na 7 szeroko pojętych poziomów: od poziomu 0 do poziomu 6. Od 2014 roku we wszystkich unijnych źródłach danych o edukacji stosowany będzie podział ISCED z 2011 roku liczący 9 poziomów. Oznacza to, że w szkolnictwie wyższym wprowadzony zostanie dalszy podział na studia pierwszego stopnia (licencjackie/inżynierskie), studia drugiego stopnia (magisterskie) i studia trzeciego stopnia (doktoranckie), a granica między kształceniem średnim I i II stopnia zostanie lepiej określona.

• Identyfikator: Dz.U.UE.C.2012.169.11
• Rodzaj: Informacja
• Tytuł: Konkluzje w sprawie zatrudnialności absolwentów szkół i uczelni.
• Data aktu: 11/05/2012
• Data ogłoszenia: 15/06/2012