Zakaz konkurencji w przypadku umów zawieranych z pracownikami został uregulowany w przepisach Kodeksu pracy.
Należy pamiętać, iż są dwa rodzaje umowy o zakazie konkurencji: w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.) i po jego ustaniu (art. 1012 k.p.).
Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy:
1) co do zasady jest nieodpłatna, przy czym strony mogą przewidzieć jej odpłatność;
2) obowiązuje do dnia ustania stosunku pracy;
3) obowiązuje podczas trwania stosunku pracy;
4) może być zawarta z każdym pracownikiem.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy:
1) jest odpłatna, w umowie należy określić wysokość odszkodowania;
2) obowiązuje od dnia następnego po dniu ustania stosunku pracy;
3) w klauzuli należy określić czas, na jaki będzie obowiązywała;
4) może być zawarta tylko z pracownikiem mającym dostęp do szczególnie ważnych informacji.
W umowie o zakazie konkurencji należy określić zakres zakazu konkurencji oraz okres obowiązywania umowy. Zgodnie z wyrokiem SN z 2 października 2003 r., I PK 453/2002 (LexisNexis nr 364043), nie dojdzie w ogóle do ustanowienia zakazu działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy w razie pominięcia w umowie postanowienia określającego czas trwania tego zakazu. Co do zakresu zakazu konkurencji, należy go precyzyjnie określić, mając na uwadze także to, iż zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie oznacza zakazu wykonywania tego samego rodzaju aktywności zawodowej, jak u byłego pracodawcy, związanej z wyuczonym zawodem, a jedynie zakaz wykorzystywania jej w procesie wytworzenia takich dóbr i usług, które stanowią przedmiot działalności tego pracodawcy lub dóbr i usług podobnych (wyrok SN z 4 listopada 2010 r., II PK 108/2010, LexisNexis nr 2786564).
Orzecznictwo
Konkretyzacja obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności uzyskania zgody pracodawcy na podjęcie takiego zatrudnienia (działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy. Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania, jest nieważne (art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p.).
Wyrok SN z 14 kwietnia 2009 r., III PK 60/2008,LexisNexis nr 2327580
W umowie o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy należy zawrzeć postanowienie o przysługującym pracownikowi odszkodowaniu. Przy czym musi ono być ekwiwalentne.
Orzecznictwo
Treść zobowiązań stron umowy zakazu konkurencji należy określać według zasady ekwiwalentności między odszkodowawczym świadczeniem pracodawcy a świadczeniem pracownika polegającym na przestrzeganiu zakazu konkurencji, bez względu na inne konsekwencje „majątkowe", jakie mogą z tego dla pracownika wynikać.
Wyrok SN z 23 stycznia 2004 r., I PK 215/2003,LexisNexis nr 3931165
Umowa o zakazie konkurencji zarówno w czasie trwania stosunku pracy, jak i po ustaniu stosunku pracy musi być zawarta w formie pisemnej. Umowa zawarta w innej formie niż pisemna jest nieważna (art. 1013 k.p.). Należy także pamiętać, iż umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy może być zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy.
Zakaz konkurencji zgodnie z art. 1011 § 1 k.p. może być ustanowiony jedynie w formie odrębnej umowy. Powyższe oznacza, iż zakaz może być umieszczony w tym samym dokumencie co umowa o pracę, lecz klauzula taka musi mieć charakter oddzielny od innych oświadczeń. Może to nastąpić także w oddzielnym dokumencie, w tym samym lub późniejszym czasie, jednakże w czasie trwania stosunku pracy (wyrok SN z 2 grudnia 2004 r., I PK 80/2004, LexisNexis nr 380369).
| Dowiedz się więcej z książki | |
 |
Metodyka sporządzania umów gospodarczych
|