Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 15 września 2016 r. w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada...

AA.

mając na uwadze, że starsi pracownicy są nadal często narażeni na dyskryminację ze względu na wiek, napotykają stereotypy i bariery; mając na uwadze, że dyskryminacja ze względu na wiek dotyczy wszystkich grup wiekowych i że biorąc pod uwagę jej konsekwencje, społeczeństwo, które dąży do realizacji celów społecznych i gospodarczych, potrzebuje doświadczenia, zaangażowania oraz pomysłowości wszystkich pokoleń i powinno się kierować zasadą solidarności międzypokoleniowej;

1.

z zadowoleniem przyjmuje fakt, że prawie wszystkie państwa członkowskie włączyły do swoich konstytucji ogólną zasadę równego traktowania z uwzględnieniem konkretnych przyczyn dyskryminacji; wyraża jednak ubolewanie, że tylko kilka państw członkowskich w sposób systematyczny dopilnowało, by wszystkie istniejące teksty prawne były zgodne z zasadą równego traktowania, a jeszcze mniej systematycznie je stosuje 22 oraz że wielu Europejczyków nadal doświadcza dyskryminacji w życiu codziennym;

2.

wyraża nadzieję, że wszystkie państwa członkowskie usuną przeszkody naturalne, społeczne i ekonomiczne uniemożliwiające powszechne wprowadzenie w życie zasady równości oraz ograniczające wolność europejskich obywateli;

3.

wyraża ubolewanie, że w istniejących instrumentach prawnych UE różne aspekty istoty ludzkiej są traktowane rozłącznie, w związku z czym pojęcie uniwersalnych, niepodzielnych i powiązanych ze sobą praw człowieka sprawdza się jako zasada prawa bardziej w teorii niż w praktyce;

4.

wyraża ubolewanie z powodu wzrostu liczby przypadków dyskryminacji i napastowania, w tym w miejscu pracy i w szczególności ze względu na płeć, narodowość, pochodzenie społeczne i niepełnosprawność, a także dyskryminacji ze względu na orientację seksualną, tożsamość płciową, pochodzenie etniczne i religię, zwłaszcza względem kobiet muzułmańskich i osób LGBTI; ubolewa jednocześnie z powodu ogólnie niskiego poziomu zgłaszania wszelkich form dyskryminacji, zwłaszcza dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność i dyskryminacji osób LGBTI; wzywa w związku z tym Komisję do położenia szczególnego nacisku na wszelkiego rodzaju dyskryminację podczas monitorowania wdrożenia dyrektywy 2000/78/WE ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy oraz podkreśla konieczność zwiększania wiedzy osób LGBTI o przysługujących im prawach, np. za pośrednictwem organów ds. równości, związków zawodowych i organizacji pracodawców;

5.

podkreśla, jak ważne jest jak najszybsze osiągnięcie porozumienia, oraz wzywa Radę do przełamania impasu w celu znalezienia pragmatycznego rozwiązania i przyspieszenia bez dalszej zwłoki przyjęcia horyzontalnej dyrektywy antydyskryminacyjnej zaproponowanej przez Komisję w 2008 r. i zatwierdzonej w Parlamencie; uważa, że jest to warunek wstępny, aby zapewnić skonsolidowane i spójne unijne ramy prawne chroniące przed dyskryminacją ze względu na religię i przekonania, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną poza miejscem zatrudnienia; zauważa, że nie należy akceptować żadnych nieuzasadnionych ograniczeń zakresu stosowania dyrektywy; uważa, że kluczowym elementem jest też konsolidacja ram prawnych UE w zakresie zwalczania przestępstw z nienawiści, zważywszy, że podobne przestępstwa są powszechne także w środowisku pracy;

6.

zwraca uwagę, że według unijnej Agencji Praw Podstawowych wszelkie formy dyskryminacji, w tym dyskryminacja z wielu przyczyn jednocześnie i dyskryminację krzyżowa, w znacznym stopniu utrudniają wykorzystanie kapitału ludzkiego i stanowią barierę dla rozwoju kariery; podkreśla, że ofiarami takiej dyskryminacji często są osoby niepełnosprawne;

7.

z zaniepokojeniem odnotowuje brak w niektórych państwach członkowskich orzecznictwa interpretującego "dyskryminację pośrednią", a także trudności związane z definicją tego pojęcia przy transpozycji dyrektywy w niektórych państwach członkowskich; proponuje, by w przypadku takich problemów interpretacyjnych Komisja służyła państwom członkowskim poradą;

8.

zauważa, że rzeczywistą niedyskryminację w obszarze zatrudnienia i pracy uda się zapewnić, tylko jeżeli dyskryminacja będzie kompleksowo zwalczana we wszystkich innych dziedzinach życia na przykład za pomocą wsparcia wspólnotowego oraz takich narzędzi ustawodawczych i koordynacyjnych jak strategie i ramy na poziomie państw członkowskich i UE, łącznie z możliwością wprowadzania środków z zakresu działania pozytywnego;

9.

odnotowuje, że zakaz dyskryminacji ze względu na religię lub przekonania został transponowany we wszystkich państwach członkowskich, chociaż dyrektywa nie definiuje faktycznych warunków 23 ;

10.

zauważa powiązanie pomiędzy dyskryminacją ze względu na religię i przekonania oraz rasę i pochodzenie etniczne i uważa, że niektóre grupy mniejszości religijnych są szczególnie narażone na dyskryminację w miejscu pracy ze względu na religię, co udokumentowano w badaniach krajowych i europejskich, w szczególności prowadzonych przez Agencję Praw Podstawowych;

11.

jest zdania, że ochronę przed dyskryminacją ze względu na religię i przekonania w Unii Europejskiej zapewniają obecnie zarówno przepisy dotyczące praw człowieka, jak i prawo antydyskryminacyjne oraz że wywierają one na siebie wzajemny wpływ;

12.

podkreśla, że z badań wynika, iż do najbardziej dyskryminowanych grup religijnych w obszarze zatrudnienia należą żydzi, sikhowie i muzułmanie (zwłaszcza kobiety); zaleca przyjęcie europejskich ram krajowych strategii na rzecz zwalczania antysemityzmu i islamofobii;

13.

uznaje duże znaczenia orzecznictwa Europejskiego Trybunału Praw Człowieka w zakresie niedyskryminacji ze względu na religię lub przekonania, a ponadto z zadowoleniem przyjmuje rolę, jaką odegrał on dzięki swoim decyzjom dotyczącym wykładni dyrektywy, oraz z zainteresowaniem oczekuje na przyszłe pierwsze decyzje Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w tej sprawie; wyraża ubolewanie z powodu małej liczby spraw kierowanych do sądów, co kontrastuje z dużą liczbą przypadków dyskryminacji ujawnianych w badaniach dotyczących wiktymizacji, lecz nie rozpatrywanych przez wymiar sprawiedliwości;

14.

uważa, że należy postrzegać spójne stosowanie przepisów antydyskryminacyjnych jako ważny element strategii zapobiegania radykalizacji z uwagi na to, że w coraz bardziej ksenofobicznym i islamofobicznym kontekście dyskryminacja społeczności religijnych, w tym uchodźców i migrantów, może przyczyniać się do ich religijnej radykalizacji, zakłócać skuteczną integrację na rynku pracy oraz mieć wpływ na dostęp do wymiaru sprawiedliwości w związku ze statusem pobytowym tych osób;

15.

uważa, że organy wymiaru sprawiedliwości powinny skupić się bardziej na dopilnowaniu, by manifestacje przekonań religijnych były dokonywane w dobrej wierze, a nie na ocenie zasadności czy prawidłowości religii lub przekonań;

16.

uważa, że konieczna jest dalsza harmonizacja w następstwie decyzji sądów krajowych i Europejskiego Trybunału Praw Człowieka przy ocenie zasady świeckości państwa w świetle przepisów art. 4 ust. 2 dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy w odniesieniu do etosu;

17.

stwierdza na podstawie orzecznictwa dostępnego na poziomie unijnym i krajowym, że w prawie Unii i w prawie krajowym należy przewidzieć obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień w odniesieniu do wszystkich rodzajów dyskryminacji, w tym ze względu na religię i przekonania, pod warunkiem że nie będzie się to wiązało z nieproporcjonalnymi obciążeniami dla pracodawców lub usługodawców;

18.

wzywa państwa członkowskie do uznania podstawowego prawa do wolności sumienia;

19.

jest zdania, że należy uznać, iż zgodnie z orzecznictwem Europejskiego Trybunału Praw Człowieka dyrektywa zapewnia ochronę przed dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania pracodawcy;

20.

uważa, że ogólny wyjątek określony w art. 2 ust. 5 jest szeroko sformułowany, w związku z czym konieczny jest postęp w zakresie jego stosowania, co jest szczególnie ważne w kontekście kryzysu uchodźczego i migracyjnego, oraz wyraża nadzieję, że organy wymiaru sprawiedliwości bardzo dokładnie ocenią jego granice zgodnie z zasadą proporcjonalności;

21.

stwierdza, że wolność religii jest ważną zasadą, której pracodawcy powinni przestrzegać; podkreśla jednak, że urzeczywistnianie tej zasady jest kwestią wchodzącą w zakres pomocniczości;

22.

podkreśla, że "dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność" oznacza jakiekolwiek różnicowanie, wykluczanie lub ograniczanie ze względu na niepełnosprawność, którego celem lub skutkiem jest naruszenie lub zniweczenie uznania wszelkich praw człowieka i podstawowych wolności, korzystania z nich lub ich wykonywania na równych zasadach z innymi osobami w sferze politycznej, gospodarczej, społecznej, kulturalnej, obywatelskiej lub w jakiejkolwiek innej; zauważa, że obejmuje to wszelkie formy dyskryminacji, w tym odmowę racjonalnego usprawnienia 24 ;

23.

zachęca państwa członkowskie do dokonywania wykładni prawa UE w sposób, który stworzy podstawę szerokiego pojęcia niepełnosprawności zgodnie z Konwencją o prawach osób niepełnosprawnych, łącząc elementy zapewniające równość traktowania osób niepełnosprawnych i traktując odmowę racjonalnego usprawnienia jako formę dyskryminacji zgodnie z ww. konwencją; ubolewa nad tym, że w niektórych państwach członkowskich nadal obowiązują przepisy wymagające udowodnienia 50 % niezdolności do pracy i przedłożenia wyłącznie oficjalnego orzeczenia lekarskiego;

24.

zauważa, że dyrektywa 2000/78/WE sama w sobie nie zawiera definicji pojęcia niepełnosprawności; podkreśla, że zaapelowano do Trybunału Sprawiedliwości UE o indywidualne zdefiniowanie pojęcia niepełnosprawności w sprawie Chacón Navas; przypomina, że również inne sprawy wymagały wyjaśnienia pojęcia niepełnosprawności oraz znaczenia, jakie należy przypisać racjonalnym usprawnieniom dla osób niepełnosprawnych, które pracodawca musi zagwarantować zgodnie z art 5 dyrektywy (HK Danmark C-335/11 oraz C-337/11);

25.

ubolewa nad tym, że wskaźnik zatrudnienia kobiet niepełnosprawnych jest niższy niż 50 %, co wskazuje na podwójną dyskryminację, z którą się borykają i która utrudnia im pełne uczestnictwo w życiu społecznym;

26.

uważa, że choroba śmiertelna, tzn. choroba lub stan fizyczny, w którego przypadku można zasadnie oczekiwać, że doprowadzi do śmierci w ciągu maksymalnie 24 miesięcy od daty zdiagnozowania przez lekarza, może zostać uznany za niepełnosprawność, jeśli utrudnia udział danej osoby w życiu zawodowym;

27.

podkreśla spoczywający na pracodawcy obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień dla wszystkich niepełnosprawnych pracowników, do których można zaliczyć pracowników z chorobą śmiertelną;

28.

podkreśla, że charakter niektórych chorób śmiertelnych może powodować zmienność osłabienia funkcji fizycznych, umysłowych i psychicznych, a zatem pracodawcy są zobowiązani do regularnego przeglądu racjonalnych usprawnień w celu zapewnienia pełnego wsparcia pracowników w pełnionych obowiązkach;

29.

podkreśla znaczenie ochrony pracowników niepełnosprawnych, w tym osób z chorobami śmiertelnymi, przed wszelkimi formami dyskryminacji w miejscu pracy; podkreśla szczególnie potrzebę ochrony tych pracowników przed niesprawiedliwym zwolnieniem;

30.

zauważa, że istnieją dowody potwierdzające, iż inwestowanie w odpowiednie racjonalne usprawnienia dla osób niepełnosprawnych jest opłacalne oraz przynosi korzyści nie tylko pod względem włączenia społecznego, lecz także zwiększenia produktywności i ograniczenia nieobecności w pracy 25 ; ubolewa, że wiele państw członkowskich nie wprowadziło odpowiednich racjonalnych usprawnień;

31.

podkreśla znaczenie pracy dla osób niepełnosprawnych i osób dotkniętych ciężką, przewlekłą lub nieuleczalną chorobą oraz opowiada się za koncepcjami integracyjnego rynku pracy, które gwarantują obu grupom zabezpieczenie i prawa;

32.

wzywa państwa członkowskie i Komisję do dopilnowania, by prawa i usługi związane z zatrudnieniem, w tym racjonalne usprawnienia w kontekście dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy, były przenośne i zgodne ze swobodą przepływu osób niepełnosprawnych;

33.

z zadowoleniem przyjmuje fakt, że wszystkie państwa członkowskie oferują dotacje, dofinansowanie lub ulgi podatkowe na przykład pracodawcom zapewniającym racjonalne usprawnienia, co zachęca ich do takiego kształtowania miejsc pracy, by przystosowywać i otwierać rynek pracy dla osób niepełnosprawnych, oraz do dopilnowania, by wszyscy mieli i wykonywali równe prawa człowieka i podstawowe wolności; zaleca państwom członkowskim zapewnienie, a Komisji wspieranie szkoleń na temat racjonalnych usprawnień dla organów krajowych, regionalnych i lokalnych, aby umożliwić im proponowanie wytycznych dotyczących tych usprawnień oraz zapobiegania wykluczeniu określonych grup szczególnie wrażliwych; wzywa do dialogu z odpowiednimi zainteresowanymi podmiotami, takimi jak związki zawodowe i pracodawcy, w celu określenia wytycznych dotyczących praktyk w zakresie racjonalnych usprawnień, które należy wprowadzić;

34.

podkreśla potrzebę uznania klauzul społecznych w procedurach udzielania zamówień publicznych jako potencjalne narzędzie osiągania celów polityki społecznej; jest zdania, że odpowiedzialne społecznie udzielanie zamówień publicznych mogłoby być wykorzystywane jako instrument integracji osób niepełnosprawnych i innych grup szczególnie wrażliwych na rynku pracy;

35.

wzywa Komisję i państwa członkowskie do przyjęcia ram jakości staży w celu zapewnienia racjonalnych usprawnień i dostępu osobom niepełnosprawnym;

36.

podkreśla znaczenie powszechnej normy projektowania przestrzeni publicznych i środowiska pracy uwzględniającej potrzeby osób niepełnosprawnych zgodnie z uwagą ogólną w sprawie dostępności 26 przyjętą przez komitet ONZ w dniu 11 kwietnia 2014 r. oraz zwraca uwagę na zobowiązania UE dotyczące dostępności w celu osiągnięcia trwałej poprawy warunków pracy dla wszystkich europejskich pracowników;

37.

wzywa Komisję i państwa członkowskie do wspierania modeli inteligentnej organizacji pracy (ang. smart working), które umożliwiają osobom niepełnosprawnym pracę z domu, z wszystkimi płynącymi stąd korzyściami pod względem jakości życia i produktywności;

38.

zauważa, że osoby niepełnosprawne wnoszą cenny wkład do całego społeczeństwa, oraz wzywa państwa członkowskie do korzystania z funduszy strukturalnych, w szczególności Europejskiego Funduszu Społecznego, w celu dostosowywania miejsc pracy i zapewniania osobom niepełnosprawnym niezbędnej pomocy w miejscu pracy, a także w celu poprawy kształcenia i szkolenia z myślą o zwiększeniu wskaźnika ich zatrudnienia na wolnym rynku pracy oraz zwalczaniu bezrobocia, ubóstwa i wykluczenia społecznego osób niepełnosprawnych; zwraca uwagę na art. 7 i art. 96 ust. 7 rozporządzenia w sprawie wspólnych przepisów 27 , które propagują równe szanse, niedyskryminację i włączenie społeczne osób niepełnosprawnych we wdrażaniu europejskich funduszy strukturalnych i inwestycyjnych w ogóle oraz w programach operacyjnych w szczególności, a ponadto podkreśla, że ocena ex ante powinna określać adekwatność planowanych środków promujących równość szans i zapobiegających wszelkiej dyskryminacji; uważa, że można by też kierować finansowanie europejskie i krajowe na przykład do MŚP, które zachęcają pracowników do udziału w kursach umożliwiających im utrzymanie zatrudnienia;

39.

wzywa państwa członkowskie do zweryfikowania systemów ubezpieczeń pracowniczych w celu przeciwdziałania dyskryminacji osób niepełnosprawnych;

40.

zachęca państwa członkowskie do rozważenia korzyści płynących z wprowadzenia środków działania pozytywnego, na przykład przez połączenie pasywnej polityki rynku pracy (ulgi podatkowe i zachęty finansowe) z aktywną polityką rynku pracy - tj. poradnictwem i doradztwem, szkoleniem i kształceniem oraz pośrednictwem pracy - w celu wspierania zatrudnienia osób niepełnosprawnych;

41.

zachęca państwa członkowskie do opracowania i wprowadzenia w życie całościowych ram dotyczących środków na rzecz dostępu osób niepełnosprawnych do wysokiej jakości miejsc pracy, łącznie z możliwością stosowania na przykład kar za nieprzestrzeganie przepisów antydyskryminacyjnych, z których finansowana byłaby integracja na wolnym rynku pracy oraz inne działania w tym obszarze;

42.

zachęca państwa członkowskie do stałego wspierania pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne, aby stworzyć korzystne warunki i zapewnić odpowiednie wsparcie na wszystkich etapach zatrudnienia (nabór, retencja i rozwój kariery);

43.

wzywa wszystkie zainteresowane podmioty do zwrócenia szczególnej uwagi na integrację osób z zaburzeniami umysłowymi i psychospołecznymi oraz do przygotowania kompleksowej kampanii na rzecz zwiększenia wiedzy na temat Komitetu do spraw Praw Osób Niepełnosprawnych i zwalczania uprzedzeń wobec osób niepełnosprawnych, zwłaszcza osób z zaburzeniami psychospołecznymi i umysłowymi, osób ze spektrum zaburzeń autystycznych oraz starszych osób niepełnosprawnych, w miejscu pracy; domaga się, aby wszystkie materiały związane m.in. z budowaniem potencjału, szkoleniami, podnoszeniem świadomości i publicznymi oświadczeniami były upubliczniane w dostępnych formatach;

44.

jest zaniepokojony opóźnieniem w średniookresowej ocenie europejskiej strategii w sprawie niepełnosprawności 2010-2020; wzywa Komisję do przeglądu tej strategii na podstawie wniosków końcowych dotyczących wstępnego sprawozdania Unii Europejskiej przyjętego przez Komitet do spraw Praw Osób Niepełnosprawnych ONZ w dniu 7 września 2015 r. oraz do włączenia do tego procesu organizacji reprezentujących osoby niepełnosprawne;

45.

ubolewa, że Komisja nie zajęła się jeszcze nierównym traktowaniem ze względu na wiek we wdrażaniu Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych i strategii w sprawie niepełnosprawności; wzywa zatem Komisję do zwiększania wiedzy na temat praw osób niepełnosprawnych i ich dyskryminacji oraz do zajmowania się tymi kwestiami;

46.

podkreśla istotny wkład, który starsi pracownicy wnoszą do społeczeństwa oraz konkurencyjności przedsiębiorstw; podkreśla znaczenie angażowania starszych pracowników, aby mogli przekazywać wiedzę i doświadczenie młodszym pracownikom w kontekście aktywnego starzenia się, oraz ubolewa nad tym, że wiek jest istotną przyczyną dyskryminacji w zakresie zatrudnienia; uważa za godne ubolewania, że osoby starsze nadal mają często do czynienia ze stereotypami i barierami na rynku pracy, oraz apeluje o międzypokoleniową sprawiedliwość opartą na solidarności, wzajemnym poszanowaniu, odpowiedzialności i gotowości, by troszczyć się o siebie nawzajem;

47.

wzywa państwa członkowskie do wspierania dostępu do zatrudnienia i integracji na rynku pracy wszystkich pracowników niezależnie od ich wieku oraz do stosowania środków w celu ochrony wszystkich pracowników w miejscu pracy w zakresie wynagrodzenia, szkolenia, rozwoju kariery, zdrowia i bezpieczeństwa itd.;

48.

stwierdza, że jednostronne odmładzanie kadr nie prowadzi do zwiększenia innowacyjności, lecz do marnotrawienia doświadczeń, wiedzy i umiejętności;

49.

wzywa państwa członkowskie, by zachęcały pracodawców do zatrudniania ludzi młodych, ale jednocześnie zapewniały i uznawały równe traktowanie pod względem wynagrodzeń oraz ochrony socjalnej, łącznie z niezbędnymi szkoleniami zawodowymi;

50.

z niepokojem zauważa, że Trybunał Sprawiedliwości UE określa solidarność między pokoleniami jako pierwszy i najważniejszy cel uzasadniający różnice w traktowaniu ze względu na wiek 28 , ponieważ w państwach członkowskich, które mają wyższe wskaźniki zatrudnienia starszych pracowników, mają też o wiele lepsze wyniki w zakresie wprowadzania młodzieży na rynek pracy;

51.

przypomina, że prawodawstwo UE dotyczące polityki starzenia się musi być skutecznie wdrażane w celu zwalczania i zapobiegania dyskryminacji ze względu na wiek;

52.

zauważa, że dzięki realizowanym strategiom politycznym rośnie odsetek osób w wieku 55-64 lata wśród pracującej ludności w państwach członkowskich UE; wyraża jednak ubolewanie, że wskaźnik zatrudnienia w tej grupie rośnie zbyt wolno i w dalszym ciągu wynosi poniżej 50 % w UE28; podkreśla zatem, że cyfryzacja ma istotny wpływ na rynek pracy dzięki tworzeniu nowych miejsc pracy i bardziej elastycznych warunków pracy, takich jak telepraca, co może być skutecznym narzędziem przeciwdziałania wykluczeniu osób w wieku powyżej 50 lat i niewykwalifikowanych osób w średnim wieku; podkreśla w tym kontekście, że stała poprawa umiejętności cyfrowych dzięki oferowaniu pracownikom możliwości szkoleń, doskonalenia zawodowego i przekwalifikowania jest zasadniczym warunkiem czerpania korzyści z cyfryzacji; uważa też, że możliwości przyszłego tworzenia nowych miejsc pracy na rynku cyfrowym będą wymagać dalszych wysiłków państw członkowskich na rzecz rozwiązania niedopasowania umiejętności, w szczególności w przypadku osób w wieku powyżej 50 lat;

53.

podkreśla, że w przypadku środków przeciw dyskryminacji ze względu na wiek zasadniczo należy unikać rozróżnień między dziećmi lub osobami starszymi i że każda forma bezpodstawnej dyskryminacji ze względu na wiek musi być odpowiednio zwalczana;

54.

zauważa, że w szczególności starsi pracownicy znajdują się w bardziej niepewnych warunkach, i wzywa Komisję, by przeanalizowała we współpracy z państwami członkowskimi nasilający się problem bezrobocia osób w wieku powyżej 50 lat oraz stworzyła skuteczne narzędzia, takie jak szkolenia zawodowe i zachęty lub dofinansowanie dla pracodawców, w celu ponownej integracji starszych pracowników na rynku pracy i chronienia ich przed niesprawiedliwymi zwolnieniami;

55.

podkreśla potrzebę podnoszenia umiejętności cyfrowych ludności aktywnej zawodowo i zwraca uwagę, że cyfryzacja będzie wspierać włączenie społeczne oraz pomoże osobom starszym i pracownikom niepełnosprawnym pozostać dłużej na rynku pracy dzięki wykorzystywaniu możliwości związanych ze sztuczną inteligencją; uważa za ważne, aby kierować wpływem rynku cyfrowego na zatrudnienie w sposób sprawiedliwy społecznie i zrównoważony; podkreśla, że wielu pracodawców nie zatrudnia pracowników w starszym wieku ze względu na stereotypy dotyczące brakujących lub przestarzałych kwalifikacji; w związku z tym wzywa do włączenia uczenia się przez całe życie i kształcenia ustawicznego dla pracowników wszystkich grup wiekowych do refleksji na temat ogłoszonej przez Komisję przyszłej europejskiej strategii na rzecz umiejętności;

56.

przypomina, że najważniejszym zasobem UE i państw członkowskich są zasoby ludzkie; jest zdania, że e-umiejętności są niezbędne dla starszych pracowników w wieku powyżej 55 lat w celu ich ochrony przed wykluczeniem z rynku pracy i wspierania przy poszukiwaniu nowego zatrudnienia; wzywa Komisję i państwa członkowskie do opracowania we współpracy z partnerami społecznymi strategii na rzecz umiejętności łączących kształcenie i pracę, a w związku z tym do inwestowania i wspierania uczenia się przez całe życie oraz stworzenia dostępnych, niedrogich i kompleksowych programów szkoleń oraz zmiany kwalifikacji w celu rozwijania umiejętności cyfrowych i miękkich, w tym przystosowania się do środowiska wirtualnego (rozszerzona rzeczywistość), które umożliwiają starzejącej się ludności lepsze dostosowanie do rosnącego popytu na e-umiejętności w wielu różnych sektorach; w związku z tym podkreśla, że starsi pracownicy w wieku powyżej 55 lat, a zwłaszcza kobiety, powinni mieć stały dostęp do szkoleń w zakresie ICT; zachęca też państwa członkowskie i Komisję do przygotowania strategii na rzecz zmniejszenia przepaści cyfrowej i wspierania równego dostępu do nowych technologii informacyjno-komunikacyjnych;

57.

z zadowoleniem przyjmuje program prac europejskich partnerów społecznych na lata 2015-2017, który koncentruje się na aktywnym starzeniu się; wzywa partnerów społecznych do skupienia się na kwestiach związanych z dyskryminacją ze względu na wiek, kształceniem ustawicznym, bezpieczeństwem i higieną pracy oraz godzeniem życia zawodowego z rodzinnym w celu stworzenia ram europejskich wspierających umiejętność przystosowania zawodowego i zdrowie wszystkich pracowników;

58.

podkreśla, że w celu przygotowania ukierunkowanych i skutecznych strategii na rzecz aktywnego starzenia się, niezbędne są rzetelne dane statystyczne dotyczące sytuacji osób starszych i zmian demograficznych; wzywa Komisję, by zapewniła gromadzenie kompleksowych danych wysokiej jakości dotyczących statusu społecznego osób starszych, ich zdrowia, praw i poziomu życia;

59.

przypomina, że wspieranie środowiska przyjaznego dla osób starszych to istotne narzędzie wspierania starszych pracowników i osób poszukujących pracy oraz promowania społeczeństw integracyjnych, które oferują wszystkim równe szanse; z zadowoleniem przyjmuje w związku z tym projekt zarządzany wspólnie przez Komisję i WHO mający na celu dostosowanie globalnego przewodnika WHO po miastach przyjaznych osobom starszym do kontekstu europejskiego;

60.

z zadowoleniem przyjmuje realizowaną przez EU-OSHA kampanię "Zdrowe miejsca pracy dla wszystkich grup wiekowych"; podkreśla znaczenie skutecznych przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz zachęt dla przedsiębiorstw do przyjmowania metod zapobiegawczych; domaga się aktywnego ukierunkowania kampanii na firmy różnej wielkości;

61.

wzywa państwa członkowskie do wzmocnienia publicznych systemów emerytalnych, by zagwarantować wszystkim emerytom godny dochód;

62.

z zadowoleniem przyjmuje inicjatywę Komisji na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym; podkreśla, że równowaga ta jest wyzwaniem także dla starszych pracowników, ponieważ 18 % mężczyzn i 22 % kobiet między 55 a 64 rokiem życia zajmuje się członkami rodziny wymagającymi opieki, a ponad połowa dziadków opiekuje się regularnie wnukami; zaleca, by nowa inicjatywa na rzecz równowagi między życiem zawodowym a prywatnym obejmowała w pełni działania wspierające opiekunów nieformalnych i dziadków aktywnych zawodowo, jak również młodych rodziców;

63.

wzywa państwa członkowskie, aby wspierały bezpłatne usługi publiczne wysokiej jakości, które gwarantują właściwą i niezbędną opiekę nad dziećmi, osobami chorymi i starszymi oraz pomoc dla tych grup;

64.

zauważa, że do sądów krajowych i Trybunału Sprawiedliwości UE trafiła jedynie niewielka liczba spraw dotyczących dyskryminacji ze względu na orientację seksualną;

65.

przypomina, że - niezależnie od tego, że liczba państw członkowskich, które rozszerzyły zakaz dyskryminacji ze względu na orientację seksualną na wszystkie obszary objęte dyrektywą w sprawie równości rasowej, wzrosła z 10 w 2010 r. do 13 w 2014 r. - ochrona przed dyskryminacją ze względu na orientację seksualną i tożsamość płciową jest nadal ograniczona 29 ;

66.

przypomina, że w wielu państwach członkowskich zakres ochrony osób transseksualnych przed dyskryminacją pozostaje niepewny, szczególnie w obszarze zatrudnienia, kształcenia i opieki zdrowotnej; apeluje o przyjęcie środków na rzecz skutecznego wdrażania ustawodawstwa krajowego transponującego dyrektywę w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn; zwraca uwagę, że takie środki mogłyby poprawić definicje prawne w celu zapewnienia ochrony wszystkich osób transgenderowych, a nie tylko osób transpłciowych, które przechodzą lub przeszły zmianę płci 30 ;

67.

jest zaniepokojony niskim poziomem wiedzy na temat praw w zakresie dyskryminacji oraz istnienia organów i organizacji oferujących wsparcie ofiarom dyskryminacji, przy czym większą świadomość mają osoby LGBTI; uważa, że organy krajowe, regionalne i lokalne wspólnie ze wszystkimi odpowiednimi organizacjami zainteresowanych podmiotów powinny znacząco zintensyfikować działania uświadamiające skierowane do ofiar, pracodawców i innych grup; zwraca uwagę, że kluczowymi partnerami w tych działaniach są krajowe organizacje LGBTI;

68.

wzywa Komisję i państwa członkowskie do zapewnienia wzajemnego uznawania statusu partnerskiego, majątkowych stosunków małżeńskich i praw rodzicielskich; wzywa Komisję i państwa członkowskie do uwzględnienia szczególnej dyskryminacji, z którą zmagają się osoby interseksualne w miejscu pracy, oraz do przeglądu przepisów i praktyk w celu zapobiegania dyskryminacji tych osób;

69.

wyraża zaniepokojenie z powodu braku pewności i jasności prawa w odniesieniu do dyskryminacji z wielu przyczyn jednocześnie, który często jest wynikiem istnienia różnych i fragmentarycznych przepisów oraz norm w państwach członkowskich; odnotowuje istotny wkład Equinet przy opracowywaniu wspólnych norm i uważa, że wymaga to odpowiedniego wsparcia;

70.

ubolewa, że dyrektywa 2000/78/WE nie zawiera konkretnych przepisów dotyczących dyskryminacji z wielu przyczyn jednocześnie, mimo że stwierdza się w niej, iż ofiarami tego rodzaju dyskryminacji często padają kobiety, a ponadto zauważa, że połączenie dwóch lub więcej form dyskryminacji może prowadzić do problemów wynikających z różnic między poziomem ochrony gwarantowanej w przypadku każdej z tych form; wzywa państwa członkowskie i Komisję do zwalczania wszelkich form dyskryminacji z wielu przyczyn jednocześnie oraz do zapewnienia stosowania zasady niedyskryminacji i równego traktowania na rynku pracy oraz w zakresie dostępu do zatrudnienia; zaleca, by organy krajowe, regionalne i lokalne, organy egzekwowania prawa, w tym inspektorzy pracy, krajowe organy ds. równości i organizacje społeczeństwa obywatelskiego, intensywniej monitorowały powiązania pomiędzy płcią a innymi przyczynami w przypadkach i praktykach dotyczących dyskryminacji;

71.

podkreśla, że brak obiektywnych, porównywalnych i segregowanych według kryterium równości danych dotyczących przykładów dyskryminacji i nierówności utrudnia udowodnienie występowania dyskryminacji, a w szczególności dyskryminacji pośredniej; zauważa, że art. 10 dyrektywy 2000/78/WE umożliwia przeniesienie ciężaru dowodu na stronę pozwaną w przypadku ustalenia faktów, które nasuwają przypuszczenie o zaistnieniu dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej; wzywa Komisję i państwa członkowskie do gromadzenia danych dotyczących równości w ramach zakresu stosowania dyrektywy w precyzyjny i systematyczny sposób oraz przy udziale partnerów społecznych, krajowych organów ds. równości i sądów krajowych;

72.

wzywa Komisję i państwa członkowskie, do przedstawienia - między innymi w ramach krajowego procesu sprawozdawczego oraz w corocznym wspólnym sprawozdaniu w sprawie zabezpieczenia społecznego i integracji społecznej - zharmonizowanych i jednorodnych danych statystycznych w celu wypełnienia wszystkich luk w obszarze gromadzenia danych na temat równości płci; wzywa Komisję do wystąpienia z inicjatywami w celu wsparcia gromadzenia danych za pośrednictwem zalecenia dla państw członkowskich oraz zlecenia Eurostatowi zorganizowania konsultacji zmierzających do uwzględnienia kwestii segregacji danych dotyczących wszystkich przyczyn dyskryminacji we wskaźnikach europejskich sondaży społecznych w celu podjęcia działań i praktycznych środków na rzecz zwalczania wszystkich form dyskryminacji związanej z rekrutacją i z rynkiem pracy;

73.

zaleca, aby podczas gromadzenia danych statystycznych dotyczących zatrudnienia państwa członkowskie zawarły w sondażu poświęconym pracy opcjonalne pytania w celu wykrycia możliwej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek i orientację seksualną;

74.

podkreśla, że w procesie legislacyjnym na wszystkich szczeblach należy uwzględniać obciążenia biurokratyczne dla mikroprzedsiębiorstw oraz małych i średnich przedsiębiorstw, a planowane środki powinny podlegać ocenie proporcjonalności;

75.

zwraca uwagę na istotną rolę krajowych organów ds. równości we wdrażaniu dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy, przyczynianiu się do zwiększania wiedzy i gromadzenia danych, współpracy z partnerami społecznymi oraz innymi zainteresowanymi podmiotami, a także zajmowaniu się kwestią niedostatecznego zgłaszania przypadków dyskryminacji oraz upraszczaniu i ułatwianiu składania skarg przez ofiary dyskryminacji; apeluje o wzmocnienie roli krajowych organów ds. równości, zabezpieczenie ich bezstronności, rozwój ich działalności i zwiększenie potencjału, w tym przez zapewnienie odpowiedniego finansowania;

76.

wzywa państwa członkowskie do większego zaangażowania we wdrażanie zasady równości kobiet i mężczyzn w polityce zatrudnienia; apeluje o aktywne stosowanie budżetowania z uwzględnieniem aspektu płci, między innymi dzięki propagowaniu przez Komisję wymiany najlepszych praktyk, a także o wprowadzenie środków wspierających zatrudnianie kobiet na sprawiedliwych zasadach, bez niepewnych form zatrudnienia, przy zapewnieniu zdrowej równowagi między życiem zawodowym a prywatnym oraz możliwości uczenia się przez całe życie, a także środków, które zmniejszą lukę płacową i emerytalną oraz generalnie poprawią pozycję kobiet na rynku pracy;

77.

zwraca się do państw członkowskich o stworzenie neutralnych pod względem płci systemów klasyfikacji i oceny miejsc pracy, uznając je za nieodzowny środek propagowania równego traktowania;

78.

podkreśla, że polityka w zakresie równego traktowania powinna zmierzać do rozwiązania kwestii stereotypów męskich i żeńskich zawodów oraz ról;

79.

przypomina, że partnerzy społeczni mają do odegrania zasadniczą rolę w procesie informowania pracowników i pracodawców oraz zwiększania ich wiedzy na temat walki z dyskryminacją;

80.

uważa, że należy nadal koncentrować się na równoważeniu antagonistycznych praw, takich jak wolność religii i przekonań oraz wolność słowa, w przypadkach nękania z tych względów;

81.

wzywa państwa członkowskie, aby rozwijały i wzmacniały krajowe organy inspekcji pracy oraz zapewniły im odpowiednie warunki oraz zasoby finansowe i ludzkie pozwalające na skuteczną obecność w terenie i zwalczanie niepewnych form zatrudnienia, pracy nieregulowanej, dyskryminacji na rynku pracy i dyskryminacji płacowej, zwłaszcza pod kątem równego traktowania mężczyzn i kobiet;

82.

wzywa Komisję i państwa członkowskie do wspierania godzenia życia zawodowego z prywatnym przez konkretne działania, w tym zaproponowanie nowego wniosku ustawodawczego dotyczącego urlopu macierzyńskiego w celu zapewnienia kobietom prawa powrotu do pracy po ciąży, urlopie macierzyńskim i rodzicielskim, prawa do skutecznej ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy, ochrony uprawnień socjalnych przewidzianych dla matek, a także do podejmowania środków zapobiegających niesprawiedliwemu zwalnianiu pracownic w czasie ciąży itd., jak również wniosku dotyczącego dyrektywy w sprawie urlopów opiekuńczych oraz przez wzmocnienie przepisów dotyczących urlopu ojcowskiego;

83.

odnotowuje ograniczony dostęp do wymiaru sprawiedliwości w wielu sprawach dotyczących dyskryminacji; podkreśla znaczenie dostępu do informacji dla ofiar dyskryminacji; uważa za niezbędne, by państwa członkowskie podjęły stosowne kroki w celu zapewnienia rozsądnego, dostępnego i przystępnego doradztwa prawnego oraz pomocy prawnej dla ofiar na wszystkich etapach postępowania sądowego, w tym doradztwa poufnego i bezpośredniego, oraz wsparcia emocjonalnego, osobistego i moralnego ze strony organów ds. równości lub odpowiednich podmiotów pośredniczących; ponadto wzywa państwa członkowskie do zwalczania nękania i przemocy w miejscu pracy, które naruszają godność osoby i/lub stwarzają atmosferę zastraszenia w pracy;

84.

uważa, że należy usprawnić mechanizmy składania skarg na poziomie krajowym przez wzmocnienie krajowych organów ds. równości w celu poprawy dostępu do mechanizmów sądowych i pozasądowych oraz przez zwiększenie zaufania do władz, zapewnienie pomocy prawnej, oferowanie doradztwa prawnego i wsparcia oraz uproszczenie często długotrwałych i skomplikowanych procedur prawnych; zachęca państwa członkowskie do tworzenia platform, które mogłyby przyjmować skargi i udzielać bezpłatnego wsparcia w zakresie ścigania przypadków dyskryminacji i mobbingu w miejscu pracy;

85.

apeluje w odniesieniu do przypadków dyskryminacji, mobbingu i/lub stalkingu w miejscu pracy o przyjęcie przepisów służących ochronie demaskatorów i ich prywatności;

86.

przypomina, że w niektórych przypadkach prowadzenie spraw sądowych i zapewnienie odpowiedniej reprezentacji jest nadal problematyczne, oraz wzywa państwa członkowskie do zastanowienia się nad sposobami pomocy ofiarom w tym względzie, na przykład za pomocą sądowych zwolnień podatkowych i obniżenia podatku, pomocy prawnej wyspecjalizowanych organizacji pozarządowych oraz przez zapewnienie środków ochrony prawnej i odpowiedniej reprezentacji; podkreśla znaczenie legitymacji procesowej organizacji pozarządowych mających uzasadniony interes w odpowiednich procedurach sądowych i/lub administracyjnych;

87.

z zadowoleniem przyjmuje fakt, że sankcje przewidziane w przepisach antydyskryminacyjnych państw członkowskich są zasadniczo zgodne z dyrektywą w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy; ponadto podkreśla ważną rolę wyspecjalizowanych antydyskryminacyjnych organów publicznych w rozwiązywaniu problemów związanych z sankcjami i odwołaniami; jest jednak zaniepokojony, że pod względem poziomu i kwoty przyznawanej rekompensaty sądy krajowe mają tendencję do stosowania niższej skali sankcji przewidzianych prawem 31 ; podkreśla, że Komisja musi bacznie przyglądać się obowiązującym przepisom dotyczącym sankcji i dochodzenia roszczeń w państwach członkowskich w celu zapobiegania sytuacjom, w których - jak stwierdził Trybunał Sprawiedliwości UE - prawo krajowe nakłada w przypadku dyskryminacji czysto symboliczne kary lub przewiduje jedynie nagany;

88.

wyraża zaniepokojenie niskim odsetkiem osób należących do społeczności romskiej na rynku pracy; podkreśla potrzebę wzmocnienia roli organizacji pozarządowych działających na rzecz tej mniejszości etnicznej, aby wesprzeć jej udział w rynku pracy; zwraca również uwagę na znaczenie organizacji pozarządowych w udzielaniu informacji o prawach przysługujących Romom lub pomocy przy zgłaszaniu przypadków dyskryminacji, co ostatecznie przyczynia się do poprawy gromadzenia danych;

89.

wzywa państwa członkowskie do korzystania z przewidzianej w dyrektywie możliwości działań pozytywnych w przypadku grup, których dotyczy poważna i strukturalna dyskryminacja, np. Romów;

90.

z zadowoleniem stwierdza, że zdecydowana większość państw członkowskich przewidziała jakąś formę działań pozytywnych w zakresie stosowania dyrektywy;

91.

podkreśla potrzebę rozpowszechniania odpowiednich decyzji Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, a także wymiany decyzji sądów krajowych zgodnych z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE oraz Europejskiego Trybunału Praw Człowieka i dotyczących przepisów dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy;

92.

podkreśla znaczenie zapewnienia wsparcia dla opiekunów nieformalnych łączących pracę i obowiązki opiekuńcze (np. elastyczne godziny pracy, opieka zastępcza), by osoby te (głównie kobiety) mogły zapewnić opiekę swoim rodzinom i wnosić ogromny wkład w społeczeństwo, ale by nie ponosiły kary za ten wkład teraz lub na późniejszym etapie życia;

93.

uważa, że konieczne jest zapewnienie odpowiednich szkoleń dla pracowników organów krajowych, regionalnych i lokalnych oraz organów egzekwowania prawa i inspektorów pracy; uważa, że szkolenia dla wszystkich zainteresowanych podmiotów, np. sędziów, prokuratorów, pracowników wymiaru sprawiedliwości, prawników, śledczych, policji i personelu więziennego w zakresie przepisów dotyczących niedyskryminacji w obszarze zatrudnienia i odnośnego orzecznictwa mają kluczowe znaczenie, podobnie jak szkolenia poświęcone zrozumieniu kulturowemu i nieuświadomionym uprzedzeniom;

94.

uważa za konieczne, by Komisja zapewniła prywatnym przedsiębiorstwom, w tym MŚP i mikroprzedsiębiorstwom, modele ram równości i różnorodności, które później mogą być powielane i dostosowywane do ich potrzeb; wzywa zainteresowane podmioty gospodarcze do wyjścia poza obietnice dotyczące przestrzegania równości i różnorodności, między innymi dzięki corocznemu informowaniu o inicjatywach podejmowanych w tym obszarze z pomocą, jeżeli tak postanowią, organów ds. równości;

95.

wzywa pracodawców do stworzenia dla swoich pracowników środowiska pracy wolnego od dyskryminacji przez poszanowanie i wdrażanie obowiązujących dyrektyw antydyskryminacyjnych w oparciu o zasadę równego traktowania niezależne od płci, rasy lub pochodzenie etnicznego, religii lub przekonań, niepełnosprawności, wieku lub orientacji seksualnej; wzywa Komisję do monitorowania realizacji środków w tym zakresie;

96.

przypomina, jak ważną rolę odgrywają partnerzy społeczni, organizacje pozarządowe i społeczeństwo obywatelskie w oferowaniu pomocy ofiarom, a ponadto podkreśla, że osobom cierpiącym z powodu dyskryminacji często łatwiej jest zwrócić się do nich niż do innych podmiotów; apeluje zatem o wspieranie organizacji społeczeństwa obywatelskiego działających w tym obszarze;

97.

apeluje o zapewnienie edukacji o prawach człowieka i edukacji obywatelskiej, które zwiększają świadomość i akceptację różnorodności oraz których celem jest stworzenie integracyjnego środowiska przez zachęcanie do przedefiniowania norm i niestosowania obraźliwych stereotypów;

98.

wzywa Komisję i państwa członkowskie do wspierania edukacji obywatelskiej i nauki o prawach człowieka w szkołach podstawowych i średnich;

99.

uważa za konieczne, aby Komisja przyjęła europejskie ramy krajowych strategii na rzecz zwalczania antysemityzmu, islamofobii i innych form rasizmu;

100.

wzywa państwa członkowskie do opracowania odpowiednich programów reintegracji na rynku pracy więźniów po odbyciu kary;

101.

wzywa Komisję i państwa członkowskie do ułatwiania odpowiednim zainteresowanym podmiotom, w tym organizacjom społeczeństwa obywatelskiego i organom ds. równości, dostępu do finansowania umożliwiającego im organizowanie kampanii informacyjnych i edukacyjnych dotyczących dyskryminacji w obszarze zatrudnienia; wzywa sektor prywatny do wniesienia własnego wkładu w tworzenie antydyskryminacyjnego środowiska pracy;

102.

wzywa państwa członkowskie, by dążyły do zapewnienia wymiany najlepszych praktyk w dziedzinie walki z dyskryminacją w miejscu pracy;

103.

wzywa organizacje partnerów społecznych do rozwijania wewnętrznej świadomości nierówności w obszarze zatrudnienia i do przedstawienia propozycji radzenia sobie z kwestiami na szczeblu organizacji/przedsiębiorstw dotyczącymi sektorowych negocjacji zbiorowych, szkoleń i kampanii skierowanych do członków i pracowników;

104.

wzywa państwa członkowskie i Komisję do angażowania partnerów społecznych (związków zawodowych i pracodawców) oraz społeczeństwa obywatelskiego, w tym organów ds. równości, w skuteczne stosowanie zasady równości w obszarze zatrudnienia i pracy w celu wspierania równego traktowania; ponadto wzywa państwa członkowskie do poprawy dialogu społecznego oraz wymiany doświadczeń i najlepszych praktyk;

105.

zobowiązuje swojego przewodniczącego do przekazania niniejszej rezolucji Radzie oraz Komisji.

Identyfikator:	Dz.U.UE.C.2018.204.179
Rodzaj:	Rezolucja
Tytuł:	Rezolucja Parlamentu Europejskiego z dnia 15 września 2016 r. w sprawie stosowania dyrektywy Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającej ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy ("dyrektywa w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy") (2015/2116(INI)).
Data aktu:	13/06/2018
Data ogłoszenia:	13/06/2018

Stosowanie dyrektywy w sprawie równego traktowania w obszarze zatrudnienia i pracy

Zmiany w prawie

Data 30 kwietnia dla wnioskodawcy dodatku osłonowego może być pułapką

Rząd chce zmieniać obowiązujące regulacje dotyczące czynników rakotwórczych i mutagenów

Bez kary za brak lekarza w karetce do końca tego roku

Będzie zmiana ustawy o rzemiośle zgodna z oczekiwaniami środowiska

Tabletki "dzień po" bez recepty nie będzie. Jest weto prezydenta

Małżonkowie zapłacą za 2023 rok niższy ryczałt od najmu

Dz.U.UE.C.2018.204.179