Zacznijmy od tego, czego pod żadnym pozorem nie należy robić. Niewłaściwe zachowanie względem zwalnianego nauczyciela może kosztować dyrektora utratę szacunku ze strony reszty zespołu, negatywnie wpływać na atmosferę w pracy bądź inspirować plotki sięgające daleko poza mury placówki. Może także narazić go na oskarżenia o dyskryminację lub mobbing i znaleźć swój finał w sądzie pracy.
Generalnie najpoważniejszym błędem popełnianym przez przełożonych podczas zwolnień jest czynienie sytuacji bardziej stresującą niż to konieczne. To oczywiste, że zwolnienie wywoła w pracowniku negatywne emocje: frustrację, gniew, lęk, poczucie niesprawiedliwości, smutek, nawet rozpacz – albo wszystko naraz. Nie sposób tego uniknąć, ale można się postarać, by tych negatywnych emocji nie zwiększać.
Tymczasem przełożeni wykazują się niekiedy brakiem empatii, koncentrują się na własnych emocjach i potrafią zachowywać się w sposób postrzegany jako bezduszny. Bez wątpienia błędem jest informowanie pracownika o zwolnieniu w obecności wielu świadków (stawia go to w nieprzyjemnej sytuacji) bądź „w przelocie”, np. kiedy spotykamy go na korytarzu. W obu przypadkach jest to odbierane jako brak szacunku i podmiotowego traktowania. Podczas rozmowy stanowczo należy też unikać okazywania własnych negatywnych emocji. Oczywiście może się zdarzyć, że nie lubimy zwalnianej osoby, jednak mimo to zdecydowanie należy powstrzymać się przed dawaniem do zrozumienia, że cieszymy się z jej odejścia.@page_break@

Z oczywistych względów nie należy również podnosić głosu czy poniżać nauczyciela.
Jednym z częstych błędów jest unikanie rozmowy ze zwalnianym pracownikiem czy stwarzanie sytuacji, w której o zwolnieniu dowiaduje się on od osób trzecich lub bezpośrednio z pisemnego wypowiedzenia bez żadnego komentarza ze strony dyrektora. Pracownik w takiej sytuacji nie bez powodu poczuje się ignorowany, może więc zareagować gniewem i frustracją. Taka postawa dyrektora negatywnie wpłynie też na pozostałych członków zespołu – mogą oni stracić zaufanie do przełożonego, posądzić go o brak osobistej kultury lub… tchórzostwo. Nie należy też przesadzać w drugą stronę – nawet jeśli szczerze współczujemy zwalnianemu i gdybyśmy mieli możliwość, zatrzymalibyśmy go w pracy, nie powinniśmy za bardzo tego podkreślać.
Częste stosowanie fraz w rodzaju: Naprawdę bardzo mi przykro, ale nie mam innego wyjścia. Gdybym tylko mógł zaproponować inne rozwiązanie, wywoła w rozmówcy wrażenie, że jeszcze jest szansa na znalezienie innego rozwiązania. Zamiast przyjąć do wiadomości naszą decyzję, pracownik będzie tracił czas i energię na poszukiwanie wyjścia z sytuacji (a przecież skoro już doszło do tego, że komunikujemy mu zamiar zwolnienia, to znaczy, iż przeanalizowaliśmy wszystkie możliwe opcje). Okazywanie jakiegokolwiek niezdecydowania doprowadzi do przeciągania się rozmowy, może też spowodować, że nauczyciel pomyśli, iż za decyzją o zwolnieniu stoją osobiste antypatie dyrektora – skoro wygląda na to, że jego decyzja jest słabo umotywowana.

Jest to fragment artykułu Magdaleny Goetz "Rozmowa derektrutacyjna", opublikowanego w miesięczniku "Dyrektor Szkoły" nr 5/2013>>
Informacje na temat prenumeraty można znaleźć tutaj>>