Prowadząc rozmowę, powinniśmy starać się dać jak najwięcej okazji do zaprezentowania się kandydatowi, unikać dominacji w rozmowie oraz kontrolować swoje reakcje emocjonalne przejawiające się na poziomie werbalnym i pozawerbalnym.
Zdaniem Małgorzaty Kossakowskiej (Kossakowska, 1996) skuteczność prowadzenia wywiadu – czyli uzyskanie wszystkich potrzebnych informacji bez urażania kandydata – zależy od przestrzegania kilku zasad:
- Rozmowa powinna zacząć się od mniej zagrażających i emocjonalnie obojętnych tematów.
- Ważne jest uważne słuchanie odpowiedzi i obserwowanie sygnałów, które mogą świadczyć o tym, że kandydat jest już gotowy przejść do kolejnego etapu rozmowy.
- Należy unikać pytań dotyczących obszaru wartości, jeśli nie jest to niezbędne do podjęcia właściwej decyzji. Jeśli taka konieczność istnieje, należy uzyskać zgodę od kandydata na zadawanie pytań dotyczących tej sfery.
Pamiętajmy, że wartość odpowiedzi w znacznym stopniu zależy od pytań, które zadajemy. Dlatego przygotowując je, powinniśmy przemyśleć, czy ich treść i forma pozwolą nam uzyskać rzetelne informacje o osobie rekrutowanej. Pytania podczas rozmowy rekrutacyjnej pełnią bardzo różne funkcje. Ich celem nie jest tylko zdobycie informacji potrzebnych do podjęcia właściwej decyzji i sprawdzenie, czy dobrze się zrozumiało wypowiedź. Pytania pełnią również szereg funkcji psychologicznych: umożliwiają wypowiedzenie się, opowiedzenie o ważnych dla osoby kwestiach, mogą być przejawem okazania zrozumienia, sprzyjają uzyskaniu zaangażowania rozmówcy. Dodatkowo pytania są doskonałym narzędziem służącym utrzymaniu kontroli nad sytuacją i prowadzeniu rozmowy w zaplanowanym przez nas kierunku.
Jest to fragment artykułu Małgorzaty Pomianowskiej i Katarzyny Szczepkowskiej, "Rozmowa z kandydatem – najważniejsze narzędzie rekrutacyjne" opublikowanego w miesięczniku "Dyrektor Szkoły" nr 7/2013>>@page_break@
Znaczenie pytań jest więc nie do przecenienia, dlatego też warto pamiętać o kilku ważnych zasadach dotyczących ich zadawania:
- Zaczynaj od pytań bezpiecznych i dotyczących znanych faktów.
- Pytaj o doświadczenia, sposoby radzenia sobie z różnymi sytuacjami zawodowymi i powody takich wyborów. To doskonałe źródło informacji na temat ewentualnych przyszłych zachowań kandydata.
- Formułuj precyzyjne pytania, by otrzymywać odpowiedź na oczekiwany temat.
- Nie zadawaj pytań, które będą wymagały bardzo długich odpowiedzi – stracisz sporo cennego czasu.
- Nie zostawiaj ogólnikowych czy niejasnych odpowiedzi. Dopytuj.
- Nie zadawaj pytań sugerujących. Sprawdzaj, czy za pytaniem nie stoją ukryte założenia, czy nie naprowadzasz kandydata na odpowiedź, którą chciałbyś usłyszeć.
- Pamiętaj, że poszukujesz faktów – dowodów sprawdzających lub obalających Twoje hipotezy.
- Unikaj pytań zamkniętych (czyli takich, na które jest tylko krótka odpowiedź: tak lub nie).
- Nie polemizuj z odpowiedziami, jakie uzyskasz, unikaj przedstawiania własnego zdania.
Pamiętaj, że kandydat również dokonuje oceny podczas tej rozmowy – ocenia Ciebie, sposób prowadzenia spotkania, logikę wywiadu i sposób zadawania pytań.
Należy również pamiętać, że każda osoba posiada konstytucyjne prawo do zatrudnienia bez względu na wiek, płeć, religię, rasę, stan cywilny, chęć posiadania dziecka itp. Pytania dotyczące tych obszarów mogą być odebrane jako dyskryminujące. Jeżeli uważamy, że są powody, dla których pytania o informacje tzw. wrażliwe musimy zadać, to należy zadbać o ich właściwe sformułowanie i również uwzględnić, że na niektóre z nich kandydat ma prawo nie udzielić odpowiedzi. Nie powinniśmy dopuścić do sytuacji, aby kandydat odczuł, że przez to, iż udzielił szczerej odpowiedzi, stracił możliwość zatrudnienia – taka sytuacja może spowodować, że spotkamy się w sądzie pracy z oskarżeniem o dyskryminację w zatrudnieniu.
Jest to fragment artykułu Małgorzaty Pomianowskiej i Katarzyny Szczepkowskiej, "Rozmowa z kandydatem – najważniejsze narzędzie rekrutacyjne" opublikowanego w miesięczniku "Dyrektor Szkoły" nr 7/2013>>