Czy możliwe jest ograniczenie wymiaru zatrudnienia nauczycielowi przebywającemu na zwolnieniu lekarskim?
Nauczyciel biologii od 2007 r. wielokrotnie przebywał na zwolnieniach lekarskich, w tym na zwolnieniach długoterminowych powyżej 30 dni. Zawsze jednak dostarczał zaświadczenie od lekarzy medycyny pracy o przydatności do pracy. W roku szkolnym 2009/2010 przebywał cały rok na urlopie dla poratowania zdrowia. W tym roku również przebywał na zwolnieniach, a ostatnio tj. od dnia 18 kwietnia z 3 dniową przerwą wziął zwolnienie do końca maja z informacją, że pewnie nie będzie go do końca roku szkolnego.
Czy mogę temu nauczycielowi ograniczyć wymiar zatrudnienia z pełnego do połowy wymiaru czasu pracy tj. do 9/18 etatu?
Czy mogę poinformować go o tym do 31 maja br. poprzez list za zwrotnym poświadczeniem odbioru?
1. Zgodnie z treścią art. 22 ust. 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) – dalej KN, zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia dokonywana jest za zgodą nauczyciela z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 KN.
Ograniczenie ma zastosowanie, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20 KN.
Przepis art. 22 ust. 2 KN nie zakreśla momentu, kiedy może być on zastosowany. Tak więc, w przypadku zgody nauczyciela na zastosowanie ograniczenia zatrudnienia, ograniczenie to może być zastosowane w każdym czasie (także w trakcie roku szkolnego) i bez względu na fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim, (gdyż wiąże się jedynie ze zmianą wymiaru zatrudnienia). Jednakże brak zgody na ograniczenie zatrudnienia wiąże się z koniecznością zastosowania normy art. 20 KN, a więc także art. 20 ust. 3 KN, który stwierdza, że rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 KN następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu.
Złożenie nauczycielowi propozycji ograniczenia zatrudnienia z dniem 31 maja, w sytuacji braku jego zgody na ograniczenie, spowoduje niemożność prawidłowego zastosowania art. 20 KN. Wynika to z tego, że dyrektor musiałby wypowiedzieć stosunek pracy w czerwcu, co stałoby w sprzeczności z normą wypływającą z treści art. 20 ust. 3 KN.
2. Kwestia doręczeń oświadczeń woli jest na gruncie prawa pracy skomplikowana. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., nie określa szczegółowych zasad składania oświadczeń woli drugiej stronie stosunku pracy, jak też nie określa ich skuteczności i ważności. Na zasadzie art. 300 k.p. w postępowaniach opartych o przepisy prawa pracy stosuje się w tym zakresie przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – dalej k.c.
W odniesieniu do pism przesyłanych przez pracodawcę pracownikowi stosuje się natomiast art. 61 § 1 k.c. Stwierdza on, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Przepis ten stwarza domniemanie skuteczności złożenia (i dotarcia do drugiej strony) oświadczenia woli, niezależnie od faktycznego zapoznania się z nim.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005 r. (wyrok SN z dnia 5 października 2005 r. I PK 37/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 263...), stwierdził, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.
Domniemanie to może być obalone przez pracownika przez przeprowadzenie dowodu na okoliczność braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy przed upływem terminu na podjęcie przesyłki poleconej zawierającej to oświadczenie, mimo jej dwukrotnego awizowania (podobnie: postanowienie SN z dnia 9 lipca 2009 r., II PZP 3/09, LEX nr 519963).
Tak więc, dopiero po ustaleniu braku odbioru drugiego awiza można przyjąć domniemanie o zapoznaniu się pracownika z pismem pracodawcy. Tak jak zostało powiedziane powyżej, od tego momentu to pracownik musi udowodnić, że faktycznie nie mógł się zapoznać z treścią pisma o rozwiązaniu stosunku pracy.
2. Zgodnie z treścią art. 41 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r., (uchwała SN z dnia 7 grudnia 2006 r. I PZP 4/06, OSNP 2007, nr 7-8, poz. 89) zawiera tezę, iż w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, nie stosuje się art. 41 k.p..
Sąd stwierdził, że wykładnia gramatyczna art. 41 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że przewidziane w tym przepisie zakazy dotyczą wypowiadania umów o pracę, a zatem nie dotyczą wypowiadania stosunków pracy opartych na innych niż umowa o pracę podstawach nawiązania i realizowania takich stosunków prawnych. Oznacza to, że zakazy wypowiadania umów o pracę zawarte w art. 41 k.p. nie mają waloru zasady generalnej oddziałującej normatywnie na pozaumowne stosunki pracy, (a więc stosunki pracy nawiązane na podstawie mianowania). Z tej przyczyny trudno zakładać lub usprawiedliwiać zastosowanie zakazów wypowiadania umów o pracę do zakazu wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunków pracy z mianowania regulowanych przepisami szczególnymi pragmatyk służbowych, do których przepisy k.p. stosuje się wyłącznie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami szczególnymi (art. 5 k.p. i w szczególności art. 91c ust. 1 KN).
To, że przepisy KN nie zawierają unormowania wyłączającego wprost stosowanie art. 41 k.p. do stosunków pracy mianowanych nauczycieli, nie sprawia, że zakazy wypowiadania umów o pracę mogą być rozszerzająco rozumiane oraz interpretowane także jako zakazy wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunku pracy z nominacji, zważywszy że w istotnych zakresach dotyczących bytu i trwałości stosunków pracy z mianowania szczegółowa materia normatywna pragmatyk służbowych ma charakter zupełny i wyczerpujący, a KN jedynie wyjątkowo i w sposób wyraźny odsyła do stosowania niektórych konkretnie wskazanych przepisów k.p.
Tak więc, w omawianej sprawie nauczyciel nie złożył oświadczenia woli wyrażającym zgodę na ograniczenie zatrudnienia. Z kolei zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie zwolnienia lekarskiego (art. 41 k.p.) nie ma zastosowania do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. W związku z tym dyrektor szkoły może zastosować instytucje prawne określone w treści art. 20 KN, a więc rozwiązać stosunek pracy nawiązany na podstawie mianowania, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem i ze skutkiem na koniec roku szkolnego.
Krzysztof Lisowski
Czy mogę temu nauczycielowi ograniczyć wymiar zatrudnienia z pełnego do połowy wymiaru czasu pracy tj. do 9/18 etatu?
Czy mogę poinformować go o tym do 31 maja br. poprzez list za zwrotnym poświadczeniem odbioru?
1. Zgodnie z treścią art. 22 ust. 2 ustawy z dnia 26 stycznia 1982 r. - Karta Nauczyciela (tekst jedn.: Dz. U. z 2006 r. Nr 97, poz. 674 z późn. zm.) – dalej KN, zasada ograniczenia zatrudnienia nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania do wymiaru nie niższego niż 1/2 obowiązkowego wymiaru zajęć i proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia dokonywana jest za zgodą nauczyciela z przyczyn, o których mowa w art. 20 ust. 1 KN.
Ograniczenie ma zastosowanie, jeżeli nie ma możliwości zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć oraz nie istnieją warunki do uzupełnienia tygodniowego obowiązkowego wymiaru zajęć dydaktycznych, wychowawczych lub opiekuńczych w innej szkole. W razie braku zgody nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania na ograniczenie wymiaru zatrudnienia i proporcjonalne zmniejszenie wynagrodzenia, stosuje się przepisy art. 20 KN.
Przepis art. 22 ust. 2 KN nie zakreśla momentu, kiedy może być on zastosowany. Tak więc, w przypadku zgody nauczyciela na zastosowanie ograniczenia zatrudnienia, ograniczenie to może być zastosowane w każdym czasie (także w trakcie roku szkolnego) i bez względu na fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim, (gdyż wiąże się jedynie ze zmianą wymiaru zatrudnienia). Jednakże brak zgody na ograniczenie zatrudnienia wiąże się z koniecznością zastosowania normy art. 20 KN, a więc także art. 20 ust. 3 KN, który stwierdza, że rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn określonych w art. 20 ust. 1 KN następuje z końcem roku szkolnego po uprzednim trzymiesięcznym wypowiedzeniu.
Złożenie nauczycielowi propozycji ograniczenia zatrudnienia z dniem 31 maja, w sytuacji braku jego zgody na ograniczenie, spowoduje niemożność prawidłowego zastosowania art. 20 KN. Wynika to z tego, że dyrektor musiałby wypowiedzieć stosunek pracy w czerwcu, co stałoby w sprzeczności z normą wypływającą z treści art. 20 ust. 3 KN.
2. Kwestia doręczeń oświadczeń woli jest na gruncie prawa pracy skomplikowana. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (tekst jedn.: Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.) – dalej k.p., nie określa szczegółowych zasad składania oświadczeń woli drugiej stronie stosunku pracy, jak też nie określa ich skuteczności i ważności. Na zasadzie art. 300 k.p. w postępowaniach opartych o przepisy prawa pracy stosuje się w tym zakresie przepisy ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz. U. Nr 16, poz. 93 z późn. zm.) – dalej k.c.
W odniesieniu do pism przesyłanych przez pracodawcę pracownikowi stosuje się natomiast art. 61 § 1 k.c. Stwierdza on, że oświadczenie woli, które ma być złożone innej osobie, jest złożone z chwilą, gdy doszło do niej w taki sposób, że mogła zapoznać się z jego treścią. Przepis ten stwarza domniemanie skuteczności złożenia (i dotarcia do drugiej strony) oświadczenia woli, niezależnie od faktycznego zapoznania się z nim.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2005 r. (wyrok SN z dnia 5 października 2005 r. I PK 37/05, OSNP 2006, nr 17-18, poz. 263...), stwierdził, że dwukrotne awizowanie przesyłki poleconej zawierającej oświadczenie pracodawcy stwarza domniemanie faktyczne możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy.
Domniemanie to może być obalone przez pracownika przez przeprowadzenie dowodu na okoliczność braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy przed upływem terminu na podjęcie przesyłki poleconej zawierającej to oświadczenie, mimo jej dwukrotnego awizowania (podobnie: postanowienie SN z dnia 9 lipca 2009 r., II PZP 3/09, LEX nr 519963).
Tak więc, dopiero po ustaleniu braku odbioru drugiego awiza można przyjąć domniemanie o zapoznaniu się pracownika z pismem pracodawcy. Tak jak zostało powiedziane powyżej, od tego momentu to pracownik musi udowodnić, że faktycznie nie mógł się zapoznać z treścią pisma o rozwiązaniu stosunku pracy.
2. Zgodnie z treścią art. 41 k.p., pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Uchwała Sądu Najwyższego z dnia 7 grudnia 2006 r., (uchwała SN z dnia 7 grudnia 2006 r. I PZP 4/06, OSNP 2007, nr 7-8, poz. 89) zawiera tezę, iż w przypadku istnienia podstaw do rozwiązania stosunku pracy z mianowanym nauczycielem z przyczyn wskazanych w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN, nie stosuje się art. 41 k.p..
Sąd stwierdził, że wykładnia gramatyczna art. 41 k.p. nie pozostawia wątpliwości, że przewidziane w tym przepisie zakazy dotyczą wypowiadania umów o pracę, a zatem nie dotyczą wypowiadania stosunków pracy opartych na innych niż umowa o pracę podstawach nawiązania i realizowania takich stosunków prawnych. Oznacza to, że zakazy wypowiadania umów o pracę zawarte w art. 41 k.p. nie mają waloru zasady generalnej oddziałującej normatywnie na pozaumowne stosunki pracy, (a więc stosunki pracy nawiązane na podstawie mianowania). Z tej przyczyny trudno zakładać lub usprawiedliwiać zastosowanie zakazów wypowiadania umów o pracę do zakazu wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunków pracy z mianowania regulowanych przepisami szczególnymi pragmatyk służbowych, do których przepisy k.p. stosuje się wyłącznie w zakresie nieuregulowanym tymi przepisami szczególnymi (art. 5 k.p. i w szczególności art. 91c ust. 1 KN).
To, że przepisy KN nie zawierają unormowania wyłączającego wprost stosowanie art. 41 k.p. do stosunków pracy mianowanych nauczycieli, nie sprawia, że zakazy wypowiadania umów o pracę mogą być rozszerzająco rozumiane oraz interpretowane także jako zakazy wypowiadania pozaumownych stosunków pracy, w tym stosunku pracy z nominacji, zważywszy że w istotnych zakresach dotyczących bytu i trwałości stosunków pracy z mianowania szczegółowa materia normatywna pragmatyk służbowych ma charakter zupełny i wyczerpujący, a KN jedynie wyjątkowo i w sposób wyraźny odsyła do stosowania niektórych konkretnie wskazanych przepisów k.p.
Tak więc, w omawianej sprawie nauczyciel nie złożył oświadczenia woli wyrażającym zgodę na ograniczenie zatrudnienia. Z kolei zakaz wypowiadania umowy o pracę w czasie zwolnienia lekarskiego (art. 41 k.p.) nie ma zastosowania do stosunków pracy nawiązanych na podstawie mianowania. W związku z tym dyrektor szkoły może zastosować instytucje prawne określone w treści art. 20 KN, a więc rozwiązać stosunek pracy nawiązany na podstawie mianowania, za trzymiesięcznym wypowiedzeniem i ze skutkiem na koniec roku szkolnego.
Krzysztof Lisowski
Autor:
