Udział kobiet w zarządach spółek giełdowych w latach 2017 – 2022 kształtował się na podobnym poziomie od 10,6 proc. do 11,9 proc. Tempo zmian udziału kobiet w organach zarządczych w latach 2018-2021 było znikome i utrzymywało się na podobnym poziomie, natomiast w 2022 roku wskaźnik ten spadł o 0,6 pp. W porównaniu z poprzednim rokiem praktycznie wrócił do poziomu z 2017 roku. To wyniki raportu Fundacji Liderek Biznesu „Kobiety w spółkach giełdowych. Indeks Fundacji Liderek Biznesu”. Zgodnie z nim, aż 74,2 proc. spółek GPW nie miało ani jednej kobiety w zarządzie a prawie 50 proc. spółek GPW (które nie należą do WIG20) nie miało ani jednej kobiety w radzie nadzorczej.

Powoli zaczyna jednak znikać podział polskiego rynku pracy na branże „męskie” i „damskie”. Coraz częściej chcemy myśleć o zestawie poszczególnych kompetencji do wykonywania zawodu, a nie o „predyspozycjach”. Kobiety nie tylko chciałyby, ale wchodzą w świat zdominowanych przez mężczyzn zawodów, a wśród tych najbardziej popularnych – w których chcą pracować – są mechanik samochodowy, spawacz, budowlaniec, kierowca czy operator maszyn produkcyjnych. Niestety wciąż mówimy o poziomie szeregowych pracowników, a nie o kadrze zarządzającej. Na szczęście już 63 proc. kobiet nie zgadza się ze twierdzeniem, że niektóre zawody powinni wykonywać jedynie mężczyźni, a niektóre tylko kobiety.

Czytaj również: Jedynie w co 10. polskiej spółce giełdowej kobieta stoi na czele rady. Raport Deloitte>>

Które branże wiodą prym w zróżnicowanych płciowo zarządach?

Fundacja Liderek Biznesu opracowała Indeks FLB, czyli autorski miernik wyliczany na podstawie wskaźnika obecności kobiet w zarządach oraz radach nadzorczych spółek. Optymalną wartością indeksu jest 100 (równy udział kobiet i mężczyzn), natomiast maksymalną 200 (zakłada całość żeńskiego zarządu). W 2022 roku za „liderów różnorodności” można było uznać przede wszystkim spółki z obszaru finansów, technologii oraz ochrony zdrowia.

W 2022 roku nadal jednak długa była lista spółek, które nie wdrożyły polityki różnorodności. W ich przypadku indeks FLB wyniósł 0. Były to głównie firmy z branży paliw i energii, produkcji przemysłowej, branży budowlano-montażowej, chemicznej czy surowcowej, a więc nazywane popularnie „męskimi”.

W ocenie Fundacji, statystyki te są alarmujące i mogą w przyszłości wpłynąć negatywnie na konkurencyjność spółek, a nawet plany inwestycyjnie. Konieczność wdrożenia do 2026 r. dyrektywy unijnej „Women on Boards” oraz kładzenie nacisku przez fundusze inwestycyjne na wypełnienie standardów ESG będą zmuszać firmy do wprowadzenia polityki różnorodności.

 

Kodeks pracy. Komentarz

Małgorzata Gersdorf, Wojciech Ostaszewski

Sprawdź  

Deficyt kobiet w męskich branżach - przyczyny niskiej reprezentacji kobiet w kadrze zarządzającej

Istnieje wiele czynników, które wpływają na niską reprezentację kobiet w zarządach „męskich” branż. Jak chociażby głęboko zakorzenione stereotypy i uprzedzenia dotyczące ról płciowych, a także brak wiary w kompetencje kobiet w „męskich” dziedzinach. Nie bez znaczenia jest również obawa przed brakiem równowagi między życiem zawodowym a prywatnym. Długie godziny pracy i brak elastyczności w planowaniu czasu pracy mogą utrudniać kobietom łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Wciąż aktualne jest też zjawisko szklanego sufitu, czyli niewidzialna bariera, która uniemożliwia kobietom awans na najwyższe stanowiska.

- Słaba reprezentacja kobiet w zarządach „męskich” branż to rzeczywiście efekt wielu czynników. Wzmocnienie głosu kobiet w tych branżach wymaga zdecydowanych działań na rzecz zwalczania stereotypów, ułatwiania łączenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi i tworzenia ścieżek kariery. Dyrektywna unijna, w której są kwoty i obowiązek awansowania kobiet na stanowiska zarządcze, na pewno jest jednym z niezbędnych działań. Tymczasem firmom brakuje narzędzi i przygotowania do zwiększania różnorodności w zespołach zarządczych oraz wprowadzania polityki różnorodności, równości i inkluzywności. Dlatego tak ważną częścią działalności Fundacji Liderek Biznesu jest z jednej strony edukowanie, a z drugiej dostarczanie praktycznych możliwości kształtowania kompetencji przywódczych w postaci programów mentoringowych – podkreśla Anna Sirocka, prezeska Fundacji Liderek Biznesu.

Czytaj również: Wciąż niewiele kobiet we władzach polskich spółek giełdowych - raport>>

Korzyści z większej różnorodności w zarządach

Niedawne doświadczenia związane z pandemią i kryzysem gospodarczym pokazały, że firmy, które w swoich zespołach zarządzających miały odpowiednio wysoki odsetek kobiet, lepiej poradziły sobie z sytuacja kryzysową. I to zarówno od strony finansowej, jak i pracowniczej. Wyliczenia Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO) pokazują, że dzięki równości płci globalny PKB mógłby do 2025 roku wzrosnąć o 5,3 bln USD. Jednym z powodów jest to, że różnorodność zwiększa wydajność firm nawet o 40 proc.

Różnorodne zespoły oraz kadra menedżerska to również więcej perspektyw, doświadczeń i kompetencji, co pozwala lepiej rozumieć potrzeby bardziej zróżnicowanej grupy konsumentów i klientów.

- Badanie opisane w książce Syndrom Ateny, wskazuje, że świat bardzo potrzebuje kobiecego przywództwa. W czasach gwałtownych zmian technologicznych, pandemii i ogólnej niepewności ekonomicznej oraz społecznej takie cechy przywództwa kobiecego jak: empatia, nastawienie na otwartą komunikację, odwaga w podejmowaniu decyzji, zapewnienie dobrostanu zarówno fizycznego, jak i psychicznego zespołowi, motywacja, wspieranie rozwoju, praca zespołowa mają kluczowe znaczenie dla rozwoju firm. Jeśli firmy chcą się rozwijać i mieć zadowolonych pracowników nie mogą sobie pozwolić na niekorzystanie z tych cech liderów – wskazuje Krystyna Boczkowska, członkini zarządu Fundacji Liderek Biznesu.

Jakie jeszcze korzyści płyną z różnorodnego stylu zarządzania? Na pewno podejmowanie lepszych decyzji uwzględniających różnorodność perspektyw i doświadczeń. To również większa kreatywność i innowacyjność, wynikające z różnorodności poglądów i pomysłów. A także lepsze zaangażowanie pracowników, którzy czują się bardziej doceniani, gdy czują, że ich głos jest słyszany i respektowany. Różnorodność zwiększa produktywność, bo zróżnicowane zespoły mają naturalną tendencję do bycia bardziej produktywnymi i osiągać lepsze wyniki. I w końcu – lepsza reputacja firmy. Organizacje mające różnorodne władze są postrzegane jako nowocześniejsze i postępowe.

 

Sprawdź również książkę: Kodeks pracy. Komentarz >>


Dobre praktyki, które trzeba stosować

Mimo, że statystycznie widoczne są pewne zmiany w podejściu firm do różnorodności na stanowiskach zarządczych, to nadal jest dużo do zrobienia. Firmy powoli oswajają się z dyrektywą unijną, która od 2026 r. będzie wymagała zwiększenia procentowego udziału kobiet w zarządach spółek Wspólnoty, co przełoży się na wzrost gospodarczy, zatrudnienie czy wzrost konkurencyjności. W krajach Unii Europejskiej najbardziej zróżnicowane władze spółek pod względem udziału kobiet mają Francja (45,2 proc.), Włochy (42,6 proc.) oraz Holandia (41,6  proc.). Gorzej niż Polska (24, 2 proc.) wypada Bułgaria (14,8 proc.) czy Malta (15,5 proc.).

W opinii Fundacji Liderek Biznesu, kluczowe jest stworzenie przez każdą z firm fundamentów, a tym samym polityki antydyskryminacyjnej. Należy zapewnić wszystkim pracownikom równe szanse, niezależnie od płci, rasy, pochodzenia etnicznego, religii, orientacji seksualnej czy niepełnosprawności. Po drugie edukacja – zapewnienie szkoleń z zakresu różnorodności i inkluzywności. Ważne jest również promowanie różnorodności już na etapie procesu rekrutacji aktywnie szukając kandydatów o różnorodnym pochodzeniu i doświadczeniu.

Istotną rolę odgrywają także programy mentoringowe, które pomagają kobietom w świadomym kreowaniu ścieżki zawodowej, wyznaczaniu celów biznesowych i kroków do ich realizacji. Budują też pewność siebie opartą na zaufaniu do własnych możliwości i umiejętności czy do rozwoju różnych kompetencji. 

Według autorów raportu, wydaje się, że pracodawcy rzeczywiście otwierają się na zatrudnianie kobiet w „męskich” branżach. Wzrasta odsetek kobiet w działach IT, w przemyśle oraz w budownictwie. Nie można jeszcze mówić o rewolucji, ale o ewolucji już tak. W dzisiejszych czasach nie stać Polski na utratę chociażby jednego procenta potencjału firm, a tym bardziej talentów połowy populacji, którą stanowią kobiety.

 

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.