- Dla wielu ludzi świadczących pracę zdalną życie stało się to koszmarem – mówi dr hab. Stefan Płażek, adwokat, partner założyciel Kancelarii Adwokackiej dr hab. Stefan Płażek, adiunkt na Uniwersytecie Jagiellońskim. Jak twierdzi, jest to spowodowane tym, że pękły pewne kulturalne hamulce.
- Telefony i maile z pracy w dowolnych porach dnia stały się zmorą wielu pracowników. I ten nawał pracy - tak jakby nikt nad tym nie miał żadnej kontroli – podkreśla. Do tej pory ramy wykonywanej pracy określał czas pracy spędzany w biurze.
Czytaj w LEX: Nowe uprawnienia pracodawców w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii >
O tym, że praca zdalna zaczyna doskwierać pracownikom świadczy chociażby lista pytań, z jakimi ci zwracają się do związków zawodowych. A te z kolei szukają na nie odpowiedzi u prawników.
Na co skarżą się pracownicy
Osoby wykonujące pracę zdalną mają pytania dotyczące pracy na prywatnym sprzęcie - laptopach i prywatnych telefonach komórkowych, których pracownicy nie mogą amortyzować. Wskazują również na ponoszone wydatki, których pracodawca nie zwraca, takie jak prąd i kupowane we własnym zakresie materiały biurowe.
Czytaj w LEX: Praca zdalna - co zmieniła tarcza antykryzysowa 4.0 >
W pytaniach podnoszone są też kwestie ergonomii stanowiska pracy. Niejednokrotnie bowiem pracownik pracuje przy blacie w kuchni, bo tylko tam ma miejsce, nie wspominając o wygodnym krześle.
Jedną z nurtujących kwestii jest również praca dłuższa niż 8 godzin dziennie. Bo, jak twierdzą, zawsze wpadnie jakiś mail czy telefon po południu czy wieczorem.
Czytaj w LEX: Jak motywować zdalnych pracowników? >
W pytaniach do związkowców przewija się też wątek bezpieczeństwa w pracy zdalnej. Pracownicy twierdzą, że pracodawca nie pyta ich, w jakim miejscu świadczą pracę: czy w miejscu zamieszkania czy w innym. Chcieliby jednak wiedzieć, czy jeśli nastąpi nieszczęśliwy wypadek, to czy zostanie zakwalifikowany jako wypadek w pracy.
Nie brakuje też pytań o doraźny charakter, jaki – zdaniem niektórych pracowników – powinna mieć praca zdalna, a która w naszym wypadku trwa od marca do chwili obecnej, czyli prawie 5 miesięcy. Niepokoją się tym, że nie wiedzą, jak długo to jeszcze potrwa. - Często dezorganizujemy życie całej rodziny, czy to tak powinno być, czy są jakieś przepisy regulujące taki stan rzeczy – pytają związkowców. Chcą przy tym wiedzieć, jak należy traktować zachowanie pracodawcy, który twierdzi, że nie zabrania nikomu przychodzić do pracy, ale nie wydaje też takiego polecenia.
Czytaj w LEX: Odpowiedzialność pracowników i współpracowników za nieprzestrzeganie procedur związanych z ograniczeniami epidemicznymi >
Pracownicy narzekają również na brak kontaktu z drugim człowiekiem i zwyczajnej rozmowy (nie przez narzędzia typu Zoom czy Skype) oraz częste wielogodzinne telekonferencje, które stają się coraz bardziej uciążliwe. - Zaczynam odczuwać bóle głowy, pogłos w uszach, zawroty głowy. Czy nie ma regulacji o czasie, który można poświęcać na telekonferencje – pytają. Zwracają przy tym uwagę, że bardzo często w tych rozmowach uczestniczy wielu pracowników, a jakość połączeń jest różna. - Często po takim kilku godzinnym spotkaniu jestem tak zmęczona, że nie mam siły wykonywać bieżącej pracy zawodowej i przesuwam tzw. działania w samotności na porę nocną. A następnego dnia mam kolejnego "call'a" od godz. 8:00 rano. – podkreślają w pytaniach do związkowców.
Sprawdź również książkę: Prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych >>
Co jest już uregulowane, a co wymaga uregulowania
Warto w tym miejscu przypomnieć, że od 23 czerwca 2020 r. obowiązuje ustawa z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o uproszczonym postępowaniu o zatwierdzenie układu w związku z wystąpieniem COVID-19 (Dz.U. poz. 1086), popularnie zwaną tarczą 4. Jej art. 77 zmienił ustawę z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, wprowadzając nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej (ust. 3-8 w art. 3).
Zgodnie z nowymi przepisami, wykonywanie pracy zdalnej może zostać polecone, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy. I pozwala na to rodzaj pracy. W szczególności zaś praca zdalna może być wykonywana przy wykorzystaniu środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość lub dotyczyć wykonywania części wytwórczych lub usług materialnych.
Sprawdź w LEX: Jakie są skutki wyrażania przez pracodawcę zgody na świadczenie pracy z zagranicy? >
Co ważne, narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej ma zapewnić pracodawca. Choć pracownik może używać narzędzi lub materiałów niezapewnionych przez pracodawcę. Pod warunkiem jednak, że umożliwia to poszanowanie i ochronę informacji poufnych i innych tajemnic prawnie chronionych, w tym tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych, a także informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
- Narzędzie i materiały, czyli to co jest niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, powinien zapewnić pracodawca. Zgodnie z przepisami, pracę zdalną można zlecić, jeżeli pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy. W przypadku braku takich możliwości pracownik powinien zgłosić ten fakt pracodawcy. Może to dotyczyć także kwestii doposażenia lokalu np. biurka – mówi Adrian Prusik, radca prawny, wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Zobacz procedurę w LEX: Ryczałt za sprzęt używany do pracy zdalnej w dobie pandemii koronawirusa >
Jak podkreśla, trudną kwestią do rozgraniczenia jest ustalenie, gdzie kończy się odpowiedzialność pracodawcy i koszt pracy pracownika przy pracy z domu. – Póki co nie ma przepisów, które pozwalałyby pracownikowi w pełni amortyzować koszty pracy w domu. Wykorzystanie sprzętu i mediów, bez których praca zdalna nie może się odbywać, powinno być sfinansowane przez pracodawcę. Pracodawca nie powinien przerzucać na pracownika kosztów niezbędnych do wykonania pracy, gdyż to on ponosi ciężar ekonomiczny. Należy jednak pamiętać, że jeżeli pracownik wykorzystuje do pracy swój własny komputer czy telefon, mimo że pracodawca udostępnił mu służbowy, to jest to wybór pracownika i trudno w takiej sytuacji oczekiwać pokrywania kosztów przez pracodawcę – zaznacza mec. Adrian Prusik.
- Jeśli chodzi o czas pracy to praca zdalna jest realizowana w takim systemie, jaki pracodawca dla pracownika przewidział – mówi Michał Kibil, adwokat, senior partner w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy. Jak podkreśla, jeżeli pracownik pracuje w podstawowym systemie czasu pracy, czas pracy powinien być planowany i rozliczany, a na sam koniec ewidencjonowany. Jeżeli pracownik pracuje więcej niż przez 8 dziennie, to taka praca może być potraktowana jako praca w godzinach nadliczbowych. – Naturalnie wprowadzając pracę zdalną można tak ją ukształtować, aby zasadne było objęcie pracowników zadaniowym systemem czasu pracy albo wprowadzeniem ryczałtu w związku z pracą poza lokalem przedsiębiorstwa. W tych przypadkach pracodawca nie będzie mieć obowiązku jej ewidencjonowania – podkreśla adw. Michał Kibil. Zwraca przy tym uwagę, że praca w domu miesza się – co jest zrozumiałe – z czasem prywatnym. A wtedy, nawet jeżeli pracownik ma poczucie, że pracuje więcej niż 8 godzin dziennie, to wcale nie musi to być praca efektywna przez cały ten czas, co tym bardziej uzasadnia odstępowanie od podstawowego systemu czasu pracy.
Czytaj w LEX: Organizacja pracy zdalnej w kontekście technicznego bezpieczeństwa pracy >
W kwestii telekonferencji adw. Kibil radzi, by pracodawcy pozwalali wyłączać kamerki przy przedłużających się spotkaniach online. – Pracując przy komputerze pracownik ma prawo do 5 minut po każdej przepracowanej godzinie odpocząć od monitora, co nie znaczy odpoczynku od pracy. Wyłączenie kamerki pozwoli odciążyć wzrok, bo pracownik może słuchać i uczestniczyć w rozmowie, ale nie musi wtedy patrzeć w ekran monitora. To jest dobra praktyka pracy zdalnej i jako taka powinna być także ważnym elementem globalnej regulacji, nawet wtedy, gdy wrócimy do pracy w biurach. COVID-19 przyspieszył proces transformacji cyfrowej HR oraz pokazał, że wideokonferencje są dobrą alternatywą dla większości spotkań, które dotąd odbywaliśmy osobiście – mówi adw. Kibil.
Jeśli zaś chodzi o kwestie nieszczęśliwego wypadku przy wykonywaniu pracy zdalnej, to – podobnie jak i w biurze – kluczową kwestią wymagającą ustalenia jest rozstrzygnięcie, czy wypadek miał miejsce w związku z pracą czy też nie. Dla samego wypadku nie ma znaczenia miejsce wykonywania pracy.
Zobacz procedurę w LEX: Zasady wykonywania pracy zdalnej w okresie stanu epidemii >
- To są ważne kwestie, które wymagają pilnego uregulowania. O to, aby w Kodeksie pracy pojawiły się przepisy dotyczące pracy zdalnej, które nie będą w tym zakresie działały na szkodę pracowników powinny czuwać związki zawodowe. Bo, zgodnie z prawem, reprezentatywne w skali kraju związki zawodowe mają obowiązek opiniować rozwiązania dotyczące prawa pracy – podkreśla dr hab. Stefan Płażek.
Czytaj również: Praca zdalna zostanie na dłużej, a potem trafi do kodeksu
