19 - 20 stycznia w Warszawie odbędzie się konferencja "Przeciwdziałanie mobbingowi i innym nieżądanym zjawiskom w firmach" współorganizowana przez Naczelną Radę Adwokacką, Centrum Mediacji przy NRA, Izbę Adwokacką w Warszawie, Centrum Mediacji Lewiatan, SGH i Uniwersytet SWPS. Jednym z patronów medialnych jest Prawo.pl. 

W czwartek - 19 stycznia - odbędzie się m.in. moduł prawny, podczas którego omówione zostaną perspektywy sądu i pełnomocnika w sprawach dotyczących mobbingu. W panelu poruszone zostaną też kwestie przeciwdziałania mobbingowi, mediacji - w tym wewnątrzorganizacyjnych, mobbingu w stosunkach pozapracowniczych. Z kolei w module "dobre praktyki" prelegenci skupią się na omówieniu tego jak wygląda w polskich realiach mobbing i inne nieprawidłowości, jakie powinny być dobre praktyki i jak stawiać granice, czyli jak mówić "nie". 

Sprawdź w LEX: Postępowanie antymobbingowe w zakładzie pracy krok po kroku >>>

Czytaj: Sądy nie radzą sobie z mobberami, mobbing trawi je od środka>>

Przed sądem pracownikowi o wygraną trudno  

Dr Tomasz Kałużny, sędzia z Sądu Rejonowego w Białymstoku przypomina, że instytucja mobbingu określona została art. 94 [3] Kodeksu pracy. Zgodnie z nim - par. 1 - pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi. W par. 2 zawarto definicje mobbingu, i tak jest to działanie lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Z kolei w myśl par. 3 pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę, a zgodnie z par. 4 jeśli doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Czytaj w LEX: Mediacja pracownicza. Alternatywna metoda rozwiązywania konfliktów w praktyce >>>

Czytaj w LEX: Mobbing – oczami prawnika, oczami pracownika, oczami pracodawcy >>>

- Wskazana regulacja jest w zasadzie klarowana, choć należy podkreślić – interpretacja tego przepisu w odniesieniu do stanu faktycznego może okazać się dość trudna. Z punktu widzenia praktyki najtrudniejsze jest zatem ustalenie faktów w ramach postępowania sądowego w sprawach o roszczenia pracowników z tytułu mobbingu. Przykładowo sądziłem sprawę mobbingową w ramach postępowania przed sądem II instancji, w której uprzednio w toku postępowania przed sądem I instancji zgromadzono materiał dowodowy obejmujący kilka tysięcy kart – kilkanaście tomów akt sądowych, każdy po dwieście kart zapisów zeznań świadków, czy stanowisk stron. Złożoność, kompleksowość takich spraw powoduje, że sprawy te toczą się bardzo długo, szczególnie przy uwzględnieniu obciążenia sędziów ogromną liczbą spraw - mówi sędzia. 

WZORY DOKUMENTÓW:

 

Zaznacza, że  w ubiegłym roku zakończył w sumie ok. 500 spraw. - Wśród tych spraw rozpoznawanych przed sądem I instancji wiele dotyczy stanów faktycznych nieskomplikowanych, często rozpoznawanych w terminie kilku miesięcy. Sprawy mobbingowe, jak wspomniałem o złożonym stanie faktycznym rozpoznawane są często przez kilkanaście miesięcy, a nawet kilka lat. Należy zatem pamiętać, iż nawet kilka spraw mobbingowych, które wpływają w roku do referatu sędziego, wymaga długotrwałego postępowania dowodowego, generującego wiele terminów rozpraw. Przy obciążeniu sędziów ogromem spraw, pochylenie się nad sprawami o realizację roszczeń z tytułu mobbingu staje się dużym wyzwaniem, w tym organizacyjnym, co nie koresponduje z oczekiwaniami stron postepowań sądowych w zakresie redukcji czasu i kosztów prowadzenia sprawy - podsumowuje Tomasz Kałużny. 

Dr Małgorzata Kożuch, adwokat, prezes Centrum Mediacji przy NRA również podkreśla, że skuteczność postępowań sądowych mających odwrócić negatywne następstwa mobbingu jest niewielka. - W przeciwieństwie do postępowań dotyczących dyskryminacji, które w znakomitej większości kończą się ustaleniem faktu dyskryminacji, w sprawach o mobbing tak nie jest. Postępowania mobbingowe wymagają znacznie obszerniejszego postępowania dowodowego, niejednokrotnie opartego o przesłuchanie świadków, których liczba jest duża lub nawet wielka. Dowodowe wykazanie naruszenia godności nie jest proste. Jeżeli dołożymy do tego przesłankę uporczywości (a więc pewną intensywność i częstotliwość), to przyczyny jest zrozumiała. Wreszcie indywidualne okoliczności sprawy i kontekst działań osoby mobbującej mogą wiele zmieniać. Np. dla jednej osoby przesunięcie do odrębnego pokoju będzie błogosławieństwem i zapewnieniem komfortu pracy i spokoju, dla innego formą szykanowania, poniżenia, wykluczenia z grupy i odsunięcia od kontaktów pracowniczych - zaznacza. 

Czytaj w LEX: Praktyka sądowa dotycząca zjawiska mobbingu >>>

Czytaj w LEX: Procedura antymobbingowa >>>

Problem dostrzega też Dariusz Kadulski, wiceprzewodniczący NSZZ "Solidarność" Pracowników Sądownictwa i Prokuratury. - Rozwiązanie sprawy mobbingu na drodze postępowania sądowego właściwie zawsze kończy się porażką. Są to sprawy bardzo trudne, traumatyzujące, niewiele osób je wygrywa. Sprawy o mobbing zakładane są kiedy pracownik już stracił pracę, poniósł różne negatywne skutki mobbingu – zwłaszcza zdrowotne, a jedyne co osiąga to po tej niepewnej drodze przez męką to ewentualnie niewielkie odszkodowanie. Co to zmieni w jego rzeczywistości? Niewiele. Rozmawiam czasem z osobami dotkniętymi pełnowymiarowym mobbingiem i to są bardzo trudne rozmowy i tragiczne sytuacje. Powstaje więc kolejne pytanie – jak nie sąd to co, i jak miałaby wyglądać taka mediacja - mówi. 

Czytaj: Mobbing sądów nie oszczędza, pracownicy mówią dość>>

Droga pozasądowa na razie wyboista 

Kadulski zaznacza równocześnie, że i takie rozwiązanie nie oznacza obecnie sukcesu, i to z wielu powodów. -  Po pierwsze w ogóle mamy problem z pozasądowym rozwiązywaniem sporów i to nie tylko w sprawach dotyczących pracowników. Polacy nadal wolą iść do sądu. Tutaj mamy do czynienia z człowiekiem pokiereszowanym przemocą. Trudno sobie wyobrazić, że taka osoba będzie w stanie prowadzić skuteczne negocjacje w swojej obronie. Z drugiej strony żeby mediacja przyniosła efekt pracodawcy musieliby być naprawdę zainteresowani tym żeby mobbingu nie było. I tu pojawia się kolejna kwestia. O ile w firmach prywatnych, szczególnie dużych, istnienie mobbingu przekłada się na wizerunek, więc jest realną stratą dla firmy i marki, która może być przez to zmotywowana do usuwania takich zjawisk, o tyle w przypadku sektora finansów publicznych pracodawca nie ponosi tak naprawdę żadnych wymiernych konsekwencji swoich zaniechań - mówi. 

Czytaj w LEX: Świątkowski Andrzej Marian - Mobbing i procedury antymobbingowe >>>

Czytaj w LEX: Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy za rozstrój zdrowia psychicznego pracownika >>>

I dodaje, że widać to na etapie choćby prac nad polityką antymobbingową. -  W momencie gdy jako związek zawodowy podpowiadamy na przykład jakie konkretne mechanizmy wdrożyć, spotykamy się - powiedzmy wprost - właściwie z brakiem chęci a jedynie z pozorowaniem pewnych działań żeby uniknąć odpowiedzialności w przypadku ewentualnych kontroli. A gdyby było inaczej można by zapobiegać zjawisku, lub rozwiązywać to na wczesnym etapie - podkreśla. - Przykładowo zwraca się do nas pracodawca, którym jest sąd o skonsultowanie dokumentu zwanego wewnętrzną polityką antymobbingową i proponujemy np. by taki dokument gwarantował bezwzględnie pracownikowi będącemu ofiarą, że nie poniesie żadnych negatywnych następstw, a pracodawca zapewni mu realną pomoc prawną czy psychologiczną. Czyli proponujemy rozwiązania, które są standardem wpisanym w regulacjach obejmujących urzędników unijnych. Tymczasem spotykamy się z odmowami zamieszczania takich zapisów, a w niemal każdej sytuacji tego rodzaju to ofiara będąca podwładnym zostanie przeniesiona do innego wydziału, a nie sprawca mobbingu – który jest przełożonym.- zaznacza Kadulski.

Sędzia Kałużny podkreśla jednak, że poszukiwanie pozasądowych opcji rozwiązywania tego typu sporów jest istotne. - Zielone światło powinno zostać zapalone dla negocjacji, koncyliacji, a szczególnie mediacji. Jak wspomniałem, w sporach sądowych sprawa mobbingowa to jest niestety kilkumiesięczny, kilkuletni proces i to na etapie przed sądem pierwszej instancji. Jeśli dołożymy do tego kolejny etap postępowania przed sądem drugiej instancji, to oczekiwanie na zakończenie postępowania znacznie się wydłuża. Mówiąc wprost, należy szukać pozasądowych metod rozwiązywania sporów, gdyż żadna ze stron nie ma interesu, aby przez kilka lat angażować się w spory sądowe - dodaje. 

Pracodawcy musi się chcieć  

Dariusz Kadulski zwraca uwagę na jeszcze jeden problem, dotyczący konkretnie jednostek sektora publicznego. - Nie mają "motywacji" by zapobiegać, usuwać skutki mobbingu.Taka jednostka nie ponosi ryzyka, że odwrócą się od niej klienci, że będą szkody finansowe. Mobbing nie zniknie więc do czasu kiedy osoby odpowiedzialne za przeciwdziałanie temu zjawisku, nie będą ponosiły kosztów zaniechań. Były przecież pomysły, żeby ZUS w przypadku stwierdzenia, że zwolnienia lekarskie są spowodowane mobbingiem, miał prawo regresu do pracodawcy o zwrot wszystkich kosztów związanych ze zwolnieniami lekarskimi - podsumowuje.

Dr Kałużny zwraca uwagę, że w przypadku pracodawców, w odniesieniu do problemu zjawisk mobbingowych, ogromne znaczenie ma zaangażowanie kompetentnych managerów, którzy mają wiedzę i doświadczenie w kształtowaniu kultury organizacji wolnej od niepożądanych zjawisk. - Chodzi przede wszystkim o przeciwdziałanie mobbingowi, podejmowanie działań prewencyjnych, a w razie sygnałów ze skargi mobbingowej podejmowanie działań mających na celu wyjaśnienie sprawy w ramach wewnątrzzakładowego postępowania przed komisją mobbingową. Przygotowanie i wdrożenie polityki antymobbingowej, realizacja szkoleń pracowników w zakresie przeciwdziałania negatywnym i niepożądanym zjawiskom, a szczególnie determinacja w podejmowaniu prób polubownego rozwikłania sporów gwarantują sprawne funkcjonowanie nowoczesnych organizacji wolnych od prowadzenia spraw sądowych o roszczenia z tytułu mobbingu - zaznacza. 

 

Warto brać przykład z innych krajów

Sędzia dodaje, że przy ewentualnych zmianach w przepisach warto przeanalizować rozwiązania stosowane w innych krajach. - Doświadczenia amerykańskie, jak też wielu krajów europejskich wskazują, że szczególnie na wstępnym etapie sporu można podjąć aktywność zmierzającą do zawarcia ugody. Skuteczne mogą okazać się negocjacje między stronami lub mediacje prowadzone z udziałem profesjonalnego mediatora. Podam przykład – sędzia niemiecki Horst Meyerhofer, którym miałem przyjemność opiekować się w czasie stażu w ramach wymiany sędziów stwierdził, iż z jego obserwacji prowadzonych postępowań w naszym kraju jedna na dziesięć spraw kończy się ugodą, natomiast w sądach niemieckich jedna na dziesięć spraw kończy się wyrokiem, a pozostałe ugodą sądową lub pozasądową. W ostatnim okresie w postępowaniach sądowych prowadzonych w Austrii wykorzystywana jest koncyliacja, w ramach której podejmowana jest próba ugodowego rozwiązania sporu przedstawieniem przez bezstronnego kancyliatora propozycji rozwiązania konfliktu – około 25 proc. spraw kończonych jest ugodą stron wypracowaną za pomocą właśnie koncyliacji - zaznacza. 

W jego ocenie zdecydowanie powinniśmy stosować rozwiązania wprowadzane w innych krajach, szczególnie korzystać z możliwości mediacji wprowadzonej przed wieloma laty do przepisów postępowania sądowego. - Korzystanie z dobrodziejstwa pozasądowych sposobów rozwiązywania sporów, również w odniesieniu do spraw mobbingowych może okazać się wyjątkowo skutecznym panaceum zarówno w odniesieniu do realizacji roszczeń pracowniczych, jak też w odniesieniu do powszechnie oczekiwanej poprawy funkcjonowania sądownictwa - zaznacza.  

Tak mecenas Kożuch wskazuje, że przeciwdziałanie mobbingowi polega na podejmowaniu działań „na przedpolu”, w tym działań monitorujących i prewencyjnych. - Jeżeli są one niewystarczające lub nieskuteczne – idealna sytuacją jest skierowanie sprawy do mediacji, gdzie neutralna osoba trzecia (mediator), może pomóc stronom znaleźć rozwiązanie, zracjonalizować postrzeganie faktów i wesprzeć w odczytaniu intencji stron oraz poradzeniu sobie z wyzwaniami emocjonalnymi wywołanymi konfliktem. W postępowaniu sadowym szybkość nie jest dobrą przesłanką. Ważniejsza jest dobra organizacja pracy i przenikliwość w odczytywaniu treści wypowiedzi osób zaangażowanych w spór. Brak tych elementów rodzi frustrację. Mediacja, także na etapie sądowym, pozwala wykreować rozwiązania niedostępne w wachlarzu potencjalnych rozstrzygnięć sądu - podkreśla.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.