Nie ma znaczenia nazwa świadczenia, ale jego rzeczywisty charakter - to konkluzja niedawnego wyroku NSA (sygn. II FSK 832/21), którego uzasadnienie właśnie opublikowano. 

Spór zaczął się od interpretacji. Z pytaniem wystąpiła spółka, która zatrudniała pracownika na podstawie umowy o pracę, w systemie zadaniowym. Firma nie ewidencjonowała jednak czasu pracy, ale wypłacała pracownikowi wynagrodzenie minimalne. Podczas sezonu letniego zwiększała wysokość wypłaty ze względu na większą liczbę obowiązków oraz ewentualną pracę w godzinach nadliczbowych. Była to forma ryczałtu za nadgodziny, który jednak nie został wprost uregulowany.

Mimo to niezadowolony pracownik wystąpił do sądu pracy o zapłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Pozew obejmował okres, za który pracownik już otrzymał ekwiwalent na nadgodziny. W toku postępowania sądowego strony zawarły dwie umowy. Jedna zakładała rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem a druga ugodę sądową dotyczącą zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Mimo że roszczenie pracownika już faktycznie nie istniało, na podstawie ugody spółka zobowiązał się zapłacić pracownikowi odszkodowanie.

ZAŁÓŻ BEZPŁATNE KONTO - artykuł dla użytkowników Moje Prawo.pl
Pozostało: 85% treści Dziękujemy, że tu jesteś! Jeżeli chcesz przeczytać cały artykuł, załóż BEZPŁATNE KONTO
lub zaloguj się
Zarejestruj się
Masz już konto na Moje Prawo.pl? Zaloguj się!