Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie. Powodem było dopuszczenie do wielokrotnego wykorzystywania infrastruktury i majątku pracodawcy przez podległych mu pracowników do wykonywania napraw pojazdów marek obcych, które nie były ewidencjonowane w systemie oraz niewykonanie polecenia przełożonego. Sąd pierwszej instancji oddalił powództwo o odszkodowanie w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem stosunku pracy bez wypowiedzenia. Złożona w tej sprawie apelacja także została oddalona.
Zwolniony pracownik wniósł skargę kasacyjną
Nie zakończyło to sporu, ponieważ pracownik wniósł skargę kasacyjną. W piśmie zarzucił, że jego zakres obowiązków został zamieszczony w intranecie i nie został z nim wyraźnie zaznajomiony. Wskazał, że naruszono w ten sposób par. 3 pkt 2 lit. c rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej w sprawie dokumentacji pracowniczej, przez jego niezastosowanie skutkujące uznaniem, że dokument zawierający zakres obowiązków może być przechowywany poza aktami osobowymi pracownika. Skarżący podważał też, że ciążył na nim obowiązek osobistego kontrolowania innych pracowników. Ponadto zwrócił uwagę, że oświadczenie o zakresie obowiązków nie zostało przez niego podpisane, więc nie może zostać uznane za wiążące.
Czytaj także: Sąd: Nie każde uchybienie daje podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego >>>
Skarżący nie kwestionował ustaleń
Sprawą zajął się Sąd Najwyższy, który wskazał, że skarżący nie kwestionował ustaleń co do tego, że pracownicy, nad którymi sprawował nadzór, nagminnie dokonywali napraw samochodów obcych marek bez wymaganego rozliczenia. Nie kwestionował też tego, że był wielokrotnie obecny podczas takich napraw oraz obejmowały one także samochody, które należały do niego i jego syna. Sąd wskazał, że wbrew twierdzeniom skarżącego, w zakresie jego obowiązków była kontrola pracowników serwisu. W takim przekonaniu pozostawały też wszystkie zatrudnione osoby. Nie bez znaczenia był też fakt, że pierwsze nieprawidłowości w funkcjonowaniu serwisu ujawniono kilka lat przed zwolnieniem skarżącego i wówczas pracodawca zwrócił się bezpośrednio do niego o wyjaśnienie zaistniałej sytuacji. W reakcji na to zdarzenie, skarżący złożył wniosek o ukaranie jednego z podległych pracowników karą nagany.
Zakres obowiązków mógł zostać umieszczony w intranecie
Skarżący starał się wykazać formalny brak związania obowiązkami, których nie dopełnił. Zarzut ten stał jednak w sprzeczności z ustaleniami faktycznymi. Zgodnie z art. 94 pkt 1 kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Sąd wskazał, że obowiązek ten może zostać zrealizowany w formie informacji ustnej, której treść uwzględnia charakter pracy i skalę jej złożoności, a także wykształcenie i doświadczenie zawodowe pracownika. Tym bardziej, uwzględniając aktualne możliwości techniczne, zaznajomienie z zakresem obowiązków może odbyć się za pośrednictwem intranetu. Natomiast samo niezamieszczenie dokumentu z opisem obowiązków w aktach pracowniczych lub też brak jednoznacznego potwierdzenia przez pracownika, czy zapoznał się z zakresem zadań zamieszczonym w intranecie, nie ma decydującego znaczenia. Kluczowy jest bowiem całokształt zachowań pracownika oraz ocena zgromadzonego materiału dowodowego. Mając powyższe na uwadze, SN odmówił przyjęcia skargi kasacyjnej do rozpoznania.
Postanowienie Sądu Najwyższego z 17 stycznia 2024 r., sygn. akt III PSK 26/23
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
