Chodzi o art. 15gf. ustawy w sprawie COVID-19, który został wprowadzony do niej ustawą z 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw, popularnie zwaną tarczą 4 (druk sejmowy nr 382). Jej przepisy wprowadziły rozwiązania w celu poprawy sytuacji przedsiębiorców dotkniętych skutkami COVID-19. Szkopuł jednak w tym, że przepis wprowadzający możliwość jednostronnego (przez pracodawcę, zleceniodawcę czy zamawiającego) wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji w trybie ekspresowym (bo siedmiu dni) nie odnosi się w żaden sposób do sytuacji przedsiębiorcy, który tę umowę wypowiada. Nie ma w nim mowy o pogorszeniu się kondycji przedsiębiorstwa.
- To jest kolejny przepis antypracowniczy w tarczach antykryzysowych. Przepis, który ułatwia pracodawcom obniżanie kosztów. Taka regulacja powinna mieć wydłużony okres vacatio legis – mówi adwokat dr Liwiusz Laska, były przewodniczący Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy, pełnomocnik Związku Metalowców i Hutników. Według niego, biorąc pod uwagę tempo uchwalania zmian i bardzo często porę nocną, kiedy się to odbywało, do dziś wielu pracowników mających w swoich umowach takie klauzule może nawet nie wiedzieć, że tracąc pracę nie dostaną spodziewanej rekompensaty za okres, w którym nie będą mogli podjąć nowej pracy.
Czytaj w LEX: Tarcza antykryzysowa 4.0 - rozwiązania dla pracodawców i pracowników >
A dotyczyć to może wielu osób - nie tylko menedżerów czy członków zarządu, wysokiej klasy specjalistów, ale także tych, których wiedza jeszcze do niedawna była cenna dla pracodawców. Na przykład trenerów i szkoleniowców z branży coachingowej oraz osób mających np. dostęp do bazy klientów.
Sprawdź również książkę: Prawo pracy. Pytania i odpowiedzi >>
Siedem dni wypowiedzenia
Artykuł 15 gf ustawy w sprawie COVID-19 jest prosty.. Stanowi, że w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, strony umowy o zakazie konkurencji obowiązującym po ustaniu:
- stosunku pracy,
- umowy agencyjnej,
- umowy zlecenia,
- innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z ustawą z dnia 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny stosuje się przepisy dotyczące zlecenia,
- umowy o dzieło
- na rzecz których ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej, mogą ją wypowiedzieć z zachowaniem terminu 7 dni.
Ot i cała regulacja. W uzasadnieniu do rządowego projektu ustawy, który ją wprowadzał (druk sejmowy nr 382) napisano jedynie, że możliwość jednostronnego wypowiedzenia umowy wynika z sytuacji wywołanej epidemią COVID-19 – pracodawcy, dający zlecenie i zamawiający w obliczu gospodarczych konsekwencji epidemii nie są w stanie ponosić wszystkich kosztów prowadzenia działalności. Wobec tego zasadne jest umożliwienie im wypowiedzenia przedmiotowych umów.
Zobacz procedurę w LEX: Umowa o zakazie konkurencji w okresie stanu epidemii >
- Przez to wraz z wygaśnięciem umowy wygaśnie ich zobowiązanie do zapłaty odszkodowania – ponad okres trwania umowy – na rzecz byłych pracowników, agentów, przyjmujących zlecenie oraz przyjmujących zamówienie z tytułu zakazu prowadzenia przez nich działalności konkurencyjnej. Jednocześnie w interesie części pracodawców, dających zlecenie i zamawiających jest dalsze trwanie umów o zakazie konkurencji. Uprawnienie do wypowiedzenia przewiduje się zatem jako jednostronne, by nie naruszyć interesów tych podmiotów – tłumaczy rząd. Dalej potwierdza, że skoro przewiduje się 7-dniowy termin wypowiedzenia, z którego upływem wygaśnie umowa o zakazie konkurencji, to strona zobowiązana do zapłaty odszkodowania z tytułu powstrzymania się przez drugą stronę umowy od prowadzenia działalności konkurencyjnej, będzie miała obowiązek wypłacić odszkodowanie za okres do wygaśnięcia umowy. - Wypowiedzenie na podstawie projektowanego przepisu nie stanowi zarazem okoliczności, z której wystąpieniem wiązałby się obowiązek zapłaty kary umownej albo dodatkowego odszkodowania ponad to, które przysługuje za okres do momentu wygaśnięcia umowy. Tym samym wzajemne roszczenia stron ograniczają się do sytuacji, które występują w okresie trwania umowy, a samo wypowiedzenie umowy nie pociąga za sobą negatywnych skutków dla wypowiadającego – podkreślają autorzy projektu.
Czytaj w LEX: Odszkodowania wypłacane pracownikom a koszty uzyskania przychodów pracodawcy >
Co ciekawe, na przepis ten nie zwróciły uwagi podmioty, które opiniowały projekt. I nie chodzi tu wcale tylko o organizacje przedsiębiorców. Bo do propozycji nie odniósł się ani Wiesław Łyszczek, ówczesny główny inspektor pracy (choć zauważył art. 15gd), ani nawet związki zawodowe. Wyjątek stanowiło OPZZ, które w swoim stanowisku zauważyło, że projektodawca odmawia prawa wypowiedzenia umowy drugiej stronie z uwagi na ochronę „interesu części pracodawców, dających zlecenie i zamawiających”. – W ocenie OPZZ niezrozumiałym jest rozwiązanie, zgodnie z którym tylko jedna strona umowy kosztem drugiej uzyskuje dodatkowe uprawnienie – czytamy w opinii.
Ingerencja w prawo do pracy…
W ocenie Pawła Korusa, radcy prawnego, partnera w kancelarii Sobczyk & Współpracownicy, byłego wieloletniego sędziego sądu pracy, ustawodawca do „jednego worka” legislacyjnego wrzucił umowy o zakazie konkurencji obowiązujące po ustaniu umów cywilnoprawnych i umowy o pracę. - Nie dostrzega zatem różnicy pomiędzy takimi umowami. Różnica ta nie tyle przy tym polega na odpłatności umowy (umowy o zakazie konkurencji po wygaśnięciu umowy cywilnoprawnej mogą być nieodpłatne), ile na braku równorzędności stron – mówi mec. Korus. I dodaje: Żeby to ująć jeszcze inaczej – w przypadku umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy mówimy o ograniczeniu prawa do pracy, nie tylko dlatego, że pracownik jest zobowiązany do ograniczenia swojej aktywności po ustaniu obowiązującej umowy, lecz również dlatego, że może stracić pracę (lub jej nie otrzymać), gdy umowy o zakazie konkurencji nie podpisze. Stąd, jak tłumaczy, konieczność ustawowej podstawy dla takiej „ingerencji” w prawo i jednocześnie wymóg odpłatności. W przypadku umów o zakazie konkurencji po ustaniu umowy cywilnoprawnej mówimy o swobodzie (wolności) kontraktowania, w ramach której strony decydują o wszystkich elementach takiej umowy.
Czytaj w LEX: Ograniczenie wysokości odpraw i odszkodowań >
- Konsekwentnie, wprowadzenie możliwości wypowiedzenia umowy o zakazie konkurencji z krótkim terminem (7 dniowym) jest kolejną ingerencją w prawo do pracy. Pracownik, który ograniczył swoją aktywność zawodową z uwagi na zawartą umowę, traci prawo do świadczenia odszkodowawczego. W mojej ocenie, rozwiązanie przewidziane w art. 15gf w zakresie, w jakim dotyczy umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy, z uwagi na brak jakiejkolwiek przesłanki po stronie pracodawcy związanej z potrzebą ochrony jego interesów, czyli np. spadku obrotów z powodu COVID-19, jest nieprawidłowe, bo narusza zasadę poprawnej legislacji i ochronę prawa do pracy – mówi mec. Paweł Korus.
Według niego, mniej zarzutów można podnieść do wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji zawartych przez strony umów cywilnoprawnych. - Tu ingerencja dotyczy wolności kontraktowania (a nie prawa do pracy). Tym niemniej zasadne byłoby w każdym przypadku wprowadzenie przesłanki skutków epidemii uzasadniającej tak krótki okres wypowiedzenia – zauważa mec. Korus. I dodaje, że podejście ustawodawcy ma pewne niestety uzasadnienie w poglądach prezentowanych przez orzecznictwo, które dopuszcza nie tylko wprowadzenie do umów o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy możliwości ich wypowiedzenia, lecz także prawa odstąpienia, oczywiście zastrzeżonych dla pracodawcy.
Czytaj również: Wymiana kadr - praca w warunkach pandemii sprawdzianem dla pracowników>>
… i furtka do nadużyć
- Siłą rzeczy przepis ten dotknie ograniczony krąg podmiotów. Ograniczony nie tylko z uwagi na to, że dotyczy umów o zakazie konkurencji po zakończonym stosunku pracy, ale i osób, z którymi takie umowy są zawierane, czyli członków zarządów, wyższej kadry menedżerskiej. Znam wiele przypadków, kiedy w przeszłości firmy chciały wyjść z tych umów, a nie za bardzo wiedziały, jak to zrobić. Szczególnie, gdy z jakichś względów ta współpraca nie była najlepsza, albo pracownik z różnych względów nie spełnił pokładanych w nim oczekiwań. Teraz ustawodawca ułatwił wypowiedzenie tych umów – mówi Przemysław Mazur, radca prawny w kancelarii Romanowski i Wspólnicy.
Czytaj w LEX: Zadaniowy system czasu pracy w pytaniach i odpowiedziach >
Zdaniem mec. Mazura, sformułowanie przepisu jest wyrazem woli ustawodawcy. - W tym przypadku celem było zwiększenie płynności finansowej przedsiębiorstw, których sytuacja finansowa uległa pogorszeniu na skutek pandemii. Brzmienie przepisu wskazuje jednak, że przedsiębiorca może wypowiedzieć każdą umowę. Ten kierunek interpretacji należy jednak odrzucić, ponieważ jest on sprzeczny z celem przepisu. Konieczna jest zatem nowelizacja ustawy w tym zakresie. Obecnie uczestnicy obrotu po samej lekturze treści przepisu mogą bowiem odnieść wrażenie, że dopuszczalne jest rozwiązanie każdej umowy o zakazie konkurencji. W rzeczywistości tak jednak nie jest. Przy interpretacji przepisu należy mieć bowiem na uwadze nie tylko jego literalne brzmienie, ale również funkcję – podkreśla mec. Mazur. Jak twierdzi, mankamentem obecnego brzmienia art. 15gf jest brak wyraźnego wskazania, że nie w każdym przypadku rozwiązanie umowy o zakazie konkurencji będzie dopuszczalne. Zwłaszcza, że – jak zauważa mec. Przemysław Mazur – podobny instrument, czyli zawarte w art. 15gd tej ustawy ograniczenie wysokości odpraw dla zwalnianych pracowników, wprost uzależnia możliwość ograniczenia wysokości odpraw od pogorszenia się sytuacji finansowej przedsiębiorcy.
Czytaj w LEX: Opodatkowanie odszkodowań wypłaconych pracownikom >
Nowy przepis jest korzystny dla pracodawców, bo pozwala im wypowiedzieć umowy o zakazie konkurencji w ciągu 7 dni i tylko za ten okres muszą płacić odprawę. Gdyby nie ta regulacja, koszty pracodawców byłyby wyższe, bo musieliby płacić odszkodowanie przez 6 a czasami i 12 miesięcy. I to – jak mówi art. 1012 par. 3 Kodeksu pracy – nie niższe od 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji.
Sprawdź w LEX: Jak ustalić kwotę odszkodowania z tytułu umowy o zakazie konkurencji? >
- Menedżerowie chcieli mieć takie zapisy w swoich umowach. Niektórzy mieli wynegocjowane nawet 100 proc. pensji – mówi adwokat dr Liwiusz Laska. W jego ocenie, ten przepis ma pomóc pracodawcom „wyjść” z tych umów i tym samym ograniczyć ponoszone przez nich koszty. – Najwyraźniej dziś przedsiębiorcy przestali się bać konkurencji – zauważa dr Laska.
Także dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski jest zdania, że zamierzeniem ustawodawcy było stworzenie możliwości wypowiedzenia umów, w których nie przewidziano możliwości wypowiedzenia, a zatem „niewypowiadalnych”. Przez długi czas Sąd Najwyższy uważał, że takiej możliwości nie ma, stąd w umowach z dawnych lat w większości nie ma takich zapisów. Różna jest też praktyka u pracodawców publicznych. – To w pewien sposób burzy porządek konstytucyjny, godzi w ochronę pracowników - podkreśla dr Dörre-Kolasa. Według niej, jest to furtka do nadużyć. Zwłaszcza, gdyby umowy o zakazie konkurencji były wypowiadane przez pracodawców, którzy nie doświadczyli żadnego spadku obrotów gospodarczych. - Zarówno wyrażona w uzasadnieniu intencja ustawodawcy, jak również umiejscowienie przepisu art. 15gf pkt 4 wskazują bowiem na to, iż z tej wyjątkowej możliwości ingerencji w zasadę pacta sunt servanda (łac. umów należy dotrzymywać) skorzystać mogą tylko te podmioty, u których wystąpił spadek obrotów gospodarczych i jako wyjątek od zasady nie może być on interpretowany rozszerzająco. Za takim kierunkiem wykładni przemawia argumentum a rubrica, a zatem uwzględniać miejsce przepisu prawnego w systemie prawa, w tym w wewnętrznej systematyce aktu prawnego - tłumaczy dr Dominika Dörre-Kolasa.
Czytaj również: Rzecznik MŚP: Tarcza 4 niekorzystna dla agentów>>
Ciemna liczba
Niestety ani w projekcie, ani w dołączonym do niego OSR (czyli ocenie skutków regulacji) rząd nie podał żadnych liczb, które pokazałyby możliwą skalę rozwiązywanych umów. Zapytaliśmy więc zarówno Kancelarię Premiera, jak i Ministerstwo Aktywów Państwowych o to, ile takich umów wypowiedziano w spółkach, w tym w spółkach Skarbu Państwa. W odpowiedzi Centrum Informacyjne Rządu poinformowało nas, że premier wykonuje prawa z akcji Skarbu Państwa wobec czterech spółek: Agencja Rozwoju Przemysłu S.A., Polski Fundusz Rozwoju S.A., Korporacja Ubezpieczeń Kredytów Eksportowych S.A., Polska Agencja Inwestycji i Handlu S.A. - W żadnej z tych spółek nie miały miejsca wypowiedzenia umów o zakazie konkurencji w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19 – przekazało CIR, polecając kontakt z MAP w przypadku pozostałych spółek Skarbu Państwa.
Z kolei ministerstwo powołało się na art. 210 par. 1 oraz art. 379 par. 1 Kodeksu spółek handlowych, by poinformować, że minister aktywów państwowych nie posiada informacji na temat rozwiązania z członkami organów zarządzających umów o zakazie konkurencji w spółkach, w których wykonuje prawa udziałowe.
- Członkowie organów zarządzających zatrudnieni są na podstawie kontraktów menadżerskich, w których strony zobowiązują się do zachowania w poufności ich zapisów, a ujawnienie treści niniejszych kontraktów lub poszczególnych ich postanowień osobom trzecim możliwe jest tylko w sytuacji, gdy ze względu na szczególne okoliczności sprawy strony wyrażą na to zgodę lub gdy będzie to wymagane przez powszechnie obowiązujące przepisy prawa – przekazało MAP.
Przypomnijmy więc, że w 2016 r., gdy rząd ograniczał okres umowy o zakazie konkurencji do 6 miesięcy w ustawie o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących niektórymi spółkami w uzasadnieniu do projekt (druk sejmowy nr 514) podał, że „na podstawie analizy dokonanej na grupie 169 spółek z udziałem Skarbu Państwa będących w nadzorze Ministra Skarbu Państwa (na koniec listopada 2015 r.) wynika, że szacowana roczna kwota oszczędności w tytułu wynagrodzeń członków organów zarządzających, możliwa do uzyskania w związku z wejściem w życie przepisów projektowanej ustawy (przyjmując jako postawę wymiaru przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto bez wypłat nagród rocznych w IV kwartale roku 2015 – tj. w wysokości ok. 4,3 tys. zł), wyniesie ok. 59 mln zł.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.