Chodzi o projekt ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC 118), który ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE. W poniedziałek, 8 sierpnia, na stronie Rządowego Centrum Legislacji pojawiła się druga, ostateczna jego wersja.
Czytaj również: Pracownicy muszą poczekać. Rząd miał 2 lata na wdrożenie przepisów unijnych, a i tak nie zdążył >>
1 sierpnia 2022 r. wymaga uaktualnienia
Co ciekawe, także w tej najnowszej wersji przepisów projektodawcy nie zmienili terminu wejścia w życie projektowanej ustawy. Tak, jak zakładali od początku prac and projektem, przepisy miały zacząć obowiązywać 1 sierpnia 2022 r., czyli wtedy, gdy upływał termin ich implementacji do porządku krajowego. Mimo że druga wersja projektu datowana jest na 25 lipca 2022 r. i oczywiste jest, ze dotrzymanie terminu transpozycji jest już niemożliwe.
Na krótkie vacatio legis wskazała zresztą już 8 lipca 2022 r. w uwagach do projektu Monika Salamończyk, wiceprezes Rządowego Centrum Legislacji. - Zgodnie z art. 43 projektu przewiduje się wejście w życie ustawy z dniem 1 sierpnia 2022 r., co uzasadnia się (str. 106 akapit pierwszy uzasadnienia) potrzebą zachowania zgodności z art. 21 ust. 1 dyrektywy 2019/1152, który stanowi, iż państwa członkowskie podejmują środki niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy w terminie do dnia 1 sierpnia 2022 r. oraz art. 20 ust. 1 dyrektywy 2019/1158, który określa, że państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawodawcze, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania niniejszej dyrektywy do dnia 2 sierpnia 2022 r. Wskazuje się ponadto (str. 106 akapit drugi uzasadnienia), że „Termin wejścia w życie ustawy powinien być wystarczający z punktu widzenia możliwości przystosowania się adresatów norm, których dotyczą projektowane przepisy. Charakter proponowanej regulacji nie wymaga szczególnie długiego vacatio legis. Projektowane zmiany Kodeksu pracy nie spowodują, co do zasady, konieczności podjęcia dodatkowych czynności przez pracodawców, ani nie wymagają dodatkowego czasu, aby pracodawcy mogli się do nich przystosować. Projekt nie zawiera też przepisów, które nakładałyby na pracodawcę obowiązki, które muszą być spełnione natychmiast. Ponadto projekt ustawy zawiera przepisy przejściowe, które dają czas na dostosowanie się do niektórych nowych regulacji.”. W świetle powyższego zauważenia wymaga jednak, że proponowany termin wejścia w życie ustawy (biorąc pod uwagę etap prac legislacyjnych nad projektem oraz kalendarz prac parlamentarnych) będzie niewystarczający – pisze wiceprezes RCL.
Jak podkreśla dalej Monika Salamończyk, trudno również przyjąć, że zaproponowane w projekcie vacatio legis będzie na tyle odpowiednie (wystarczające), aby gwarantować wszystkim zainteresowanym (nie tylko pracodawcom, na co wskazano w uzasadnieniu, ale i pracownikom) zapoznanie się z nowymi przepisami i przygotowanie do ewentualnych zmian, jakie mogą wynikać z ich wejścia w życie. Dlatego też zaproponowany termin wejścia w życie wymaga uaktualnienia.
Na tę kwestię zwracała także uwagę Anna Tyśkiewicz-Mazur, wiceprezes Rządowego Centrum Legislacji, w piśmie z 19 lipca 2022 r. Odnosząc się do przewidywanego w projekcie terminu wejścia w życie ustawy z dniem 1 sierpnia 2022 r., napisała: - Rządowe Centrum Legislacji uprzejmie informuje, że termin ten w chwili obecnej (biorąc pod uwagę etap prac legislacyjnych nad projektem oraz kalendarz prac parlamentarnych) jest zasadniczo niemożliwy do utrzymania. Tym samym powinien on zostać uaktualniony w wersji projektu kierowanej pod obrady Stałego Komitetu Rady Ministrów tak, aby zapewniał, z jednej strony, odpowiednie vacatio legis, z drugiej natomiast uwzględniał realne możliwości przyjęcia i ogłoszenia projektowanej ustawy.
Mimo tych uwag termin wejścia w życie projektowanej ustawy nie został zmieniony w drugiej, ostatecznej wersji projektu i nadal figuruje tam 1 sierpnia 2022 r.
Zapytaliśmy więc Kancelarię Premiera Rady Ministrów o to, kiedy projekt ten ma trafić pod obrady Komitetu Stałego Rady Ministrów i poprosiliśmy o podanie daty posiedzenia, jeśli zostało już zaplanowane. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej zapytaliśmy natomiast o to, jaka data zostanie wpisana do projektu, gdy trafi on pod obrady Komitetu Stałego RM. W odpowiedzi poinformowano nas, że z początkiem sierpnia br. projekt ten został skierowany pod obrady Komitetu Ekonomicznego Rady Ministrów. - Zgodnie z wersją projektu ustawy skierowaną na ten Komitet, termin wejścia w życie ustawy został określony na 21 dni po dniu ogłoszeniu w Dzienniku Ustaw. W praktyce więc termin wejścia w życie ustawy będzie uzależniony od daty zakończenia całego procesu legislacyjnego – przekazało Prawo.pl Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.
Krótki termin na przygotowania
- To jest bardzo krótki termin, jak na zakres obowiązków, które nakładają na pracodawców nowe przepisy – przyznaje dr hab. Małgorzata Kurzynoga, prof. UŁ, radca prawny, of counsel w kancelarii Baran Książek Bigaj. Pytana o to, jaki termin wejścia w życie nowego prawa byłby odpowiedni, prof. Kurzynoga mówi: - To jest bardzo trudne pytanie. Myślę, że trzy miesiące to takie minimum. Zaraz jednak dodaje: - Biorąc pod uwagę fakt, że jesteśmy po terminie transpozycji, to rząd nie pozwoli sobie na zarzut przedłużania wdrożenia terminu wejścia w życie tych przepisów. Mając do wyboru z jednej strony pracodawców a z drugiej konflikt z Unią Europejską, wybiera się pracodawców.
Także Robert Lisicki, radca prawny, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan twierdzi, że ewentualny termin wejścia w życie przepisów po upływie 21 dni od ich ogłoszenia w Dzienniku Ustaw w przypadku tak dużej nowelizacji, i to nie tylko przepisów Kodeksu pracy, jest terminem niewystarczającym z perspektywy pracodawców. - Z kilku powodów – mówi. I wymienia: - Potrzeba czasu na zapoznanie się ze zmianami, przeszkolenie pracowników i dostosowanie programów kadrowo-płacowych. Zresztą czasu będzie potrzebował też sam ZUS na dostosowanie oprogramowania do obsługi zasiłków macierzyńskich. Trzeba będzie na nowo opracować wzory informacji o warunkach zatrudnienia, szereg nowych wniosków i wyjaśnienie szeregu już sygnalizowanych wątpliwości pracodawców z właściwymi organami. Po trzecie wreszcie to konieczność uwzględnienia stanów przejściowych. Tytułem przykładu, sytuacja osób korzystających z uprawnień rodzicielskich na dotychczasowych zasadach w dniu wejścia w życie nowych przepisów. Pracodawcy muszą mieć czas, żeby się do tego przygotować i przeanalizować sytuację.
Dlatego, jak podkreśla Robert Lisicki, 21-dniowe vacatio legis to za krótki czas na zapoznanie się z nowym prawem.
Zwłaszcza, jeśli – czego nie można wykluczyć – prace nad tą nowelizacją kodeksu pracy zbiegną się w parlamencie z projektem nowelizacji Kodeksu pracy dotyczącym pracy zdalnej i kontroli trzeźwości (druk sejmowy nr 2335). Posłowie mają rozpocząć pracę nad nim po wakacjach. Jeśli zatem po wakacjach rząd przekaże do parlamentu i ten projekt zmian w K.p., to posłowie mogą zechcieć połączyć oba projekty w jeden i nad jednym dalej pracować. Jeśli tak się stanie, to pracodawcy – prawdopodobnie pod koniec roku – będą musieli wdrożyć wiele ważnych zmian.
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Linki w tekście artykułu mogą odsyłać bezpośrednio do odpowiednich dokumentów w programie LEX. Aby móc przeglądać te dokumenty, konieczne jest zalogowanie się do programu. Dostęp do treści dokumentów w programie LEX jest zależny od posiadanych licencji.
