Pytanie użytkownika LEX Ochrona Danych Osobowych: Czy możliwe jest wprowadzenie w firmie transparentnego systemu wynagrodzeń, polegającego na tym, iż każdy z pracowników będzie znał wynagrodzenie innych oraz ich zakres obowiązków? Pracownicy wyraziliby zgodę na podanie do wewnętrznej wiadomości, ile zarabiają i zakres swoich obowiązków, aby porównując się do innych, wiedzieli na czym bazować, ubiegając się o podwyżkę. Czy podjęcie takiego działania jest zgodne z RODO oraz z Kodeksem pracy?

Odpowiedź

W pierwszej kolejności należy zwrócić uwagę na orzeczenie Sądu Najwyższego w kwestii ochrony tajemnicy wynagrodzenia, który stwierdził w uchwale podjętej 16 lipca 1993 r., I PZP 28/93, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego. Zapadło ono w stanie prawnym, gdy nie obowiązywało jeszcze RODO. Odbiorcą danych miał być w tym wypadku związek zawodowy. Pomimo tego, że we wskazanym orzeczeniu pojawia się element zgody pracownika, to jednak z uwagi na fakt nierówności stron w stosunkach pracy zobowiązywanie wszystkich pracowników do podpisania zgody w celu stworzenia transparentnej siatki wynagrodzeń uważam za nadmierną ingerencję w prywatność pracownika. Jeżeli pracodawca tworzy obowiązkową transparentność wynagrodzeń, a jedynie dla zachowania pozoru dobrowolności wyrażenia zgody prosi o zgodę pracowników, to trudno uznać, że w tym wypadku zgoda jest wyrażana w sposób dobrowolny. Co innego, gdyby prawo pracy przewidywało tego typu transparentność, ale odpowiednich przepisów w tym zakresie nie ma.

Czytaj w LEX: Nowe uprawnienia pracodawców w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii >

 


Informacja o wynagrodzeniu nie stanowi szczególnej kategorii danej osobowej ujawnianej za zgodą osoby

Ponieważ art. 9 RODO wskazuje jedynie, że zabrania się przetwarzania danych osobowych ujawniających pochodzenie rasowe lub etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne lub światopoglądowe, przynależność do związków zawodowych oraz przetwarzania danych genetycznych, danych biometrycznych w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej lub danych dotyczących zdrowia, seksualności lub orientacji seksualnej tej osoby. Informacje takie mają charakter danych osobowych w rozumieniu definicji tych danych zawartej w art. 4 pkt 1 RODO.

Wynagrodzenie w połączeniu z imieniem i nazwiskiem pracownika będzie daną osobową.

Przede wszystkim jednak informacja o wynagrodzeniu, jak wskazał Sąd Najwyższy, jest dobrem osobistym. Zgodnie z art. 23 k.c. dobra osobiste człowieka, jak w szczególności zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, pozostają pod ochroną prawa cywilnego niezależnie od ochrony przewidzianej w innych przepisach.

Powyższy przepis zawiera w przeciwieństwie do szczególnych kategorii danych osobowych z RODO katalog otwarty dóbr osobistych człowieka przez użycie sformułowania "w szczególności", a więc informacja o wynagrodzeniu należy również do tego katalogu. W myśl art. 24 par. 1 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, żeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności, by złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny.

 


Zgoda pracownika nie jest wystarczającą podstawą przetwarzania informacji stanowiącej dobro osobiste

Tworzenie obowiązkowej transparentności wynagrodzeń i zobowiązywanie pracowników do podpisywania zgody na ujawnianie informacji o wysokości swojego wynagrodzenia nie będzie, w moim przekonaniu, zgodne z prawem. Gdyby istniały przepisy np. Kodeku pracy pozwalające tworzyć tego typu transparentność to uznałabym, że mogą Państwo wprowadzić regulacje w tym zakresie. Jednak w obecnym stanie prawnym zgoda pracownika nie jest wystarczającą podstawą przetwarzania informacji stanowiącej dobro osobiste, w szczególności w relacji pracodawca - pracownik. 

Więcej informacji znajdziesz w LEX Ochrona Danych Osobowych:

Raport z naruszenia ochrony danych - POBIERZ WZÓR >

Czy strzelnica ma obowiązek wyznaczyć inspektora ochrony danych? >